【正文】 的績效管理系統(tǒng)的期望 ?通過該項目公司最需要解決那幾個問題 ?工作方法 ?調(diào)查問卷 ?面談 ?研討會 第三步：明確公司愿景與戰(zhàn)略 ?工作結(jié)果 ?公司的愿景陳述 ?公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（近期、中長期） ?公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素 ?公司員工的核心資質(zhì)（ Competency） ?工作方法 ?研討會 ?行為事件訪談 ?面談 第四步：定義部門職能與 崗位職責(zé) ?工作結(jié)果 ?各部門的職能描述 ?各崗位的職責(zé)描述 ?工作方法 ?調(diào)查問卷 ?面談 ?研討會 第五步：進行公司戰(zhàn)略目標(biāo)細分 ?工作結(jié)果 ?各部門的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)） ?各崗位的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)） ?工作方法 ?平衡計分卡 ?研討會 第六步：建立績效與 薪酬發(fā)展的聯(lián)系 ?工作結(jié)果 ?公司的績效激勵政策 ?公司的員工職業(yè)發(fā)展政策 ?工作方法 ?研討會 第七步：進行項目內(nèi)容的 宣傳與培訓(xùn) ?工作結(jié)果 ?公司的績效管理制度的宣傳文檔 ?針對管理人員的績效管理培訓(xùn) ?針對員工的宣傳溝通 ?工作方法 ?培訓(xùn) ?員工大會 企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績管理是一個系統(tǒng)的過程 上海人才有限公司的績效管理模型 溝通 /教練 企業(yè)文化 從績效考核到績效管理 內(nèi)容 著眼點 重心 上司角色 流程 溝通模式 績效考核 結(jié)果 監(jiān)督、控制 考核表格 警察、裁判 一次性考核 上級主動 單向 績效管理 結(jié)果與過程 激勵、發(fā)展 與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián) 教練 持續(xù)評估和溝通 上下級都主動 雙向 /多向 結(jié)束語 ?績效管理是人力資源管理非常重要的內(nèi)容。還可以加上如：團隊合作、時常分析、客戶關(guān)系等定性的關(guān)鍵績效指標(biāo) 。 關(guān)鍵績效指標(biāo)與一般績效指標(biāo)相比，更注重把個人和部門的目標(biāo)與公司整體的成敗聯(lián)系起來，也就是更具有長遠的戰(zhàn)略意義。為了完成財務(wù)目標(biāo)，我們應(yīng)該如何滿足客戶需求？ 指標(biāo)：形象、服務(wù)、價格 /成本；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的指標(biāo)：財務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。 360度反饋方法的應(yīng)用 ? 360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為； ? 360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進行評價； ? 在使用 360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式。在該職位上，該工作的工作績效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對下級績效評估進行評價?？冃гu價等級在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評論（ Not Rated）。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來評估績效，要分類進行評估。 績效性質(zhì) 績效的多因素性 激勵 M 技能 S 機會 O 環(huán)境 E 績效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 圖 12： 績效因素 P=F（ SOME） 此公式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù) 有幾種意見： 組織因素、工作因素、個人因素 一將無能，累死千軍 個人業(yè)績 先天才能 ?才能 ?興趣 ?個性 ?生理 努力程度 ?受到激勵 ?職業(yè)道德 ?工作設(shè)計 ?出勤 獲得支持 ?培訓(xùn) ?裝備 ?已經(jīng)預(yù)期 ?合作伙伴 影響業(yè)績的因素 我們所處的環(huán)境 鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！ 我們所處的環(huán)境 優(yōu)勝劣汰、適者生存！ 市場不相信眼淚！ 我們要時刻提醒自己 ? 誰是我們的客戶？ ? 他們需要我們提供那些服務(wù)？ ? 他們的評估標(biāo)準(zhǔn)與期望是什么？ ? 目前我們的產(chǎn)品或服務(wù)可以滿足客戶的需求嗎？ ? 哪些應(yīng)算是附加價值？ ? 我們能否做得更好以滿足客戶的需要和期望？ ? 我們可以發(fā)展其他產(chǎn)品或服務(wù)嗎？？ 績效管理的出發(fā)點 是企業(yè)的戰(zhàn)略 什么是戰(zhàn)略？ 目標(biāo) 集團 業(yè)務(wù)單元 研發(fā)、銷售、人事、生產(chǎn)、采購等 競爭戰(zhàn)略 功能戰(zhàn)略 如何做 集團戰(zhàn)略 愿景 使命 做什么，不做什么 如何為客戶創(chuàng)造價值 如何對付競爭對手 如何提高競爭能力 企業(yè)戰(zhàn)略的四個層次 績效管理的本質(zhì)是 企業(yè)的價值管理 集團 業(yè)務(wù)單元 部門 /職能 員工 部門 /職能業(yè)績管理 員工績效管理 崗位職責(zé)的執(zhí)行 員工資質(zhì)的提高 業(yè)務(wù)單元業(yè)績管理 集團績效管理 利潤管理 客戶管理 產(chǎn)品管理 職能的發(fā)揮 流程的優(yōu)化與執(zhí)行 資產(chǎn)管理 投資管理 企業(yè)的人力資源部關(guān)注的重點是部門 /職能層面以及員工層面的績效提升 集團 業(yè)務(wù)單元 部門 /職能 員工 部門 /職能業(yè)績管理 員工業(yè)績管理 崗位 職責(zé)的執(zhí)行 員工 資質(zhì)的提高 業(yè)務(wù)單元業(yè)績管理 集團業(yè)績管理 利潤管理 客戶管理 產(chǎn)品管理 職能的發(fā)揮 流程的優(yōu)化與執(zhí)行 資產(chǎn)管理 投資管理 企業(yè)人力資源部業(yè)績管理的重點 績效管理的兩大難題 ?Measure the right things 選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進行衡量 ?Measure things right 以合適的方式對選定的指標(biāo)進行衡量 ? 飛機準(zhǔn)點 ? 植樹造林 ? 教書育人 ? 救死扶傷 指標(biāo)制訂中的失誤 某公司的中層管理人員考核表 考核指標(biāo) 評分 周期 實際分?jǐn)?shù) 工作量完成情況 滿分 20分 月 工作質(zhì)量和效果 滿分 20分 月 重大工作任務(wù)完成情況 滿分 20分 月 協(xié)作和團隊精神 滿分 10分 月 對下級的領(lǐng)導(dǎo)能力 滿分 10分 月 溝通能力 滿分 10分 月 創(chuàng)新能力 滿分 10分 月 隨著企業(yè)管理成熟的提高， 企業(yè)的績效文化也會逐步形成 時間 企業(yè)管理成熟度 企業(yè)內(nèi)部形成“績效文化” 系統(tǒng)的績效評估 有效的內(nèi)部績效報告系統(tǒng) 績效管理 零星的績效評估工作 績效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧” “ 軟”：定性的指標(biāo) “ 硬”：定量的指標(biāo) “ 公”：企業(yè)的戰(zhàn)略 “ 私”：個人的發(fā)展 軟硬兼施 公私兼顧 績效的多維性 : 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。 績效評估無疑是以績效為導(dǎo)向，但是績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績效進程中行為和素質(zhì)。 ?績效管理包括：組織績效、部門績效、建造 一種產(chǎn)品或服務(wù)的流程的績效 、以及 員工績效 等。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。每個員工的關(guān)鍵事件清單在整個考核期間內(nèi)始終予以保留。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績效評價要素： 知識和判斷能力； 知覺能力 人際關(guān)系能力； 經(jīng)營或接待能力 對結(jié)帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績效要素設(shè)計了各自的行為錨定評價等級。 ?能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。 ? 財務(wù)： 希望你的企業(yè)對投資者具有巨大的吸引力和帶來豐厚利潤。 8）關(guān)鍵績效指標(biāo) Key Performance Index (KPI) 關(guān)鍵績效指標(biāo)特征 將員工的工作與公司的遠景、戰(zhàn)略及部門的目標(biāo)想連接，層層支持，使每一個員工的個人績效與部門