【正文】 經(jīng)濟(jì)在一片廢墟上重建。 張良作為研發(fā) (或技術(shù)總監(jiān) )，專管創(chuàng)新，時(shí)時(shí)有所謂運(yùn)籌帷幄、決勝千里、新奇古怪的 “ 餿主意 ”冒出來(lái)，讓匹夫之勇的項(xiàng)羽防不勝防，他的最大功績(jī)便是在鴻門宴上救了劉邦。 韓信自小父母雙亡，生活幾無(wú)著落，在人世間倍受凌辱，后世流傳著的韓信忍跨下之辱，便是歷史明證。而項(xiàng)羽后入咸陽(yáng)，卻沿途所遇的都是秦軍主力部隊(duì)。沒(méi)想到自己事業(yè)沒(méi)做成，卻差點(diǎn)把命都搭上了。但是為了掩天下來(lái)投奔他的英雄豪杰之耳目，劉邦還是勉為其難，給了韓信一個(gè)小官當(dāng)。劉邦的人力資源總監(jiān)蕭何得知這件事情后，憑著自己多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，預(yù)覺(jué)到韓信絕非等閑之輩，更何況我軍與項(xiàng)羽開(kāi)戰(zhàn)，老打敗仗，軍中正處用人之際。于是，這老謀深算的人力資源總監(jiān)連忙說(shuō)道： “ 你先和我回去，如果老劉不封你為市場(chǎng)總監(jiān)，我跟他急。他才華橫溢，蓋世無(wú)雙，并且有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，絕非趙括此等紙上談兵之徒，所能望其項(xiàng)背。然后，韓信引得勝兵，出函谷關(guān)，直逼洛陽(yáng)，韓王、殷王等從屬于項(xiàng)羽的封國(guó)望風(fēng)歸降。爾后，高級(jí)副總裁兼營(yíng)銷總監(jiān)領(lǐng)兵攻破魏國(guó)。 ” 項(xiàng)羽羞愧難當(dāng)，然時(shí)光卻不能夠倒流。因而，更具有戰(zhàn)略性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性。只有在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中真正以自身的實(shí)踐為企業(yè)和社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人才能稱為人才。 條件不僅包括工資 、 福利 、 住房 ， 更重要的在于工作中的職責(zé)范圍和人際關(guān)系等 。 重視人才使用，忽視人才培養(yǎng) 科學(xué)家認(rèn)為：人總有一部分潛能沒(méi)有被認(rèn)識(shí)并發(fā)揮出來(lái)。 在傳統(tǒng)人事管理階段 ， 企業(yè)的人事管理職能主要是制度的執(zhí)行 ， 即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定 、 制度對(duì)職工進(jìn)行管理 ， 人事部門基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán) ，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整 ?，F(xiàn)在我國(guó)少數(shù)大型民營(yíng)企業(yè)的人事管理就開(kāi)始進(jìn)入這一階段。 戰(zhàn)略性人力資源管理逐漸受到企業(yè)界的歡迎 ， 企業(yè)家希望因此能夠給企業(yè)永恒的發(fā)展動(dòng)力 。 根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) ， 制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施 ， 屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理 。 另外一家國(guó)有企業(yè)，總部管理部門總共人數(shù)不足 100，但是卻有總經(jīng)理和副總經(jīng)理 10位，許多員工工作忙得加班也完不成，而有些員工每天輕松地處理些事務(wù)，薪酬又沒(méi)有區(qū)別，導(dǎo)致工作多或者積極性高的員工非常喪氣，慢慢地整個(gè)企業(yè)人浮于事，工作效率非常低下。 其次 ， 近水樓臺(tái)先得月 。 至于對(duì)管理工作中經(jīng)常遇到的諸如工作分析 、 設(shè)計(jì) 、 人力資源計(jì)劃 、 招聘規(guī)劃等工作更不知從何下手 。中高層管理人員和技術(shù)工人 。 這樣 ， 造成企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)下列問(wèn)題： 一是同一崗位由于員工素質(zhì)不同產(chǎn)生不同的經(jīng)營(yíng)管理效果 ， 同時(shí) ， 還會(huì)因?yàn)楦咚絾T工的離去而立即影響該崗位 、 甚至整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng) ， 造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)和運(yùn)行波動(dòng)不定； 二是不同工作崗位 、 環(huán)節(jié) 、 部門之間缺乏規(guī)范的 、相互協(xié)調(diào)的工作行為體系 ， 使企業(yè)很難形成統(tǒng)一 、 高效的運(yùn)行機(jī)制； 三是由于員工沒(méi)有形成規(guī)范的經(jīng)營(yíng)管理行為和自我約束習(xí)慣 ， 大大小小不規(guī)范的行為 ， 影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的大局 ， 甚至損害企業(yè)的品牌和信譽(yù) 。 （六）人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃 在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下 ， 國(guó)家作為用工主體統(tǒng)包統(tǒng)配人力資源 ， 使企業(yè)人事管理簡(jiǎn)單化 ， 企業(yè)無(wú)須做出科學(xué)的人力資源規(guī)劃 ， 即使制定了規(guī)劃也無(wú)用武之地 ， 因而企業(yè)缺乏制定人力資源規(guī)劃的動(dòng)力 。 這就淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí) ，而且容易導(dǎo)致 “ 為謀仕途不顧經(jīng)營(yíng) ” 的短期行為出現(xiàn) 。 第三；模糊的職工 “ 主人翁地位 ” 使企業(yè)喪失了 “ 用人自主權(quán) ” 。 譬如有關(guān)政策就明確要求 。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)經(jīng)理們對(duì)外國(guó)文化和工作實(shí)踐的了解？如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽(tīng)員工的呼聲，放眼未來(lái)，引導(dǎo)員工來(lái)改變自己以適應(yīng)變化。 ? 重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。 重新定位人力資源管理者的角色 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者、員工的激勵(lì)者。與此同時(shí)，企業(yè)還必須建立以績(jī)效為中心的績(jī)效管理體系。從而調(diào)動(dòng)企業(yè)的每一個(gè)員工發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，共同努力為實(shí)現(xiàn)組織的總的目標(biāo)做出自己最大的貢獻(xiàn)。 ? 在 e時(shí)代，企業(yè)知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化、全球化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，為在全球化的背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問(wèn)題。轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)行觀念革命，適應(yīng)時(shí)代的變革，從而帶來(lái)制度創(chuàng)新，才能最終影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 第二代理論強(qiáng)調(diào)事務(wù)進(jìn)程與工作時(shí)間表，反映出時(shí)間管理已注意到規(guī)劃未來(lái)的重要；第三代是講究?jī)?yōu)先順序的做法，爭(zhēng)取最高的效率。 e時(shí)代人力資源管理處處滲透著企業(yè)的文化，企業(yè)文化也推動(dòng)著人力資源管理在 e時(shí)代不斷創(chuàng)新與發(fā)展。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。 七、適于我國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的 HRM系統(tǒng)制度設(shè)計(jì)建議 —— 3P模式 隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論、技術(shù)越來(lái)越細(xì)化、微觀化、具體化，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理越來(lái)越以個(gè)體的 “ 人 ” 和特定的 “ 事 ” 及 “ 崗位 ”為核心，崗位分析、績(jī)效管理和薪酬管理，這三者的關(guān)系越來(lái)越緊密，而且以 “ 崗位分析 ”為起點(diǎn)，績(jī)效考核（針對(duì)企業(yè)、部門、個(gè)人）為中心，薪酬管理作為一種呈現(xiàn)給員工、企業(yè)的結(jié)果，這一邏輯順序似乎越來(lái)越明顯。因此，我們認(rèn)為目前有必要就人力資源管理的核心技術(shù)規(guī)范化。具體表現(xiàn)： ?（ 1） 3P模式中的工作分析、績(jī)效管理與薪酬管理三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，便于構(gòu)建整體化人力資源管理方案。 ?（ 2）這一模式能有效強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性，員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化； ?（ 3）不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)，定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。 ? （ 2）國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。 （一）國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度的設(shè)計(jì)必須考慮以下三方面的問(wèn)題： ? （ 1） 國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)及改革難點(diǎn)，它們主要體現(xiàn)在用人制度及工資分配制度上； ? （ 2） 現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想：“ 以人為本 ” ； ? （ 3） 以核心的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、制度作為載體，來(lái)充分體現(xiàn) “ 以人為本 ”的思想。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)，更多地要看企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企業(yè)形成的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是其維持生存，并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。 有效運(yùn)用雙滿意理論， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo) 在競(jìng)爭(zhēng)激烈的 e時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)也就是為了讓員工滿意，通過(guò)員工卓越的工作，達(dá)到讓顧客滿意的目的。 企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工，變革管理模式，使員工真正成為企業(yè)的主人，實(shí)施人性化的管理。 e時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，是信息的競(jìng)爭(zhēng)，是反應(yīng)速度的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵的歸結(jié)為經(jīng)營(yíng)理念和人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。 e時(shí)代的到來(lái)，給企業(yè)帶來(lái)了一系列重大的變革，也為企業(yè)提供了前所未有的發(fā)展機(jī)會(huì)。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽(tīng)與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開(kāi)發(fā)其潛能，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。 ? 人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。新技術(shù)是組織能夠獲得信息激增帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。 （一）在新世紀(jì)，我國(guó)企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，其主要表現(xiàn)為以下五個(gè)方面： ?全球化的挑戰(zhàn)。但由于長(zhǎng)期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間到底是一種什么關(guān)系始終不明確．企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到某些普通職工利益的情況下尤其如此。依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判國(guó)有企業(yè)到底經(jīng)營(yíng)得好壞，這是一個(gè)直接關(guān)系企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者積極性的關(guān)鍵問(wèn)題。 一些從事人力資源管理的人員 ， 沒(méi)有掌握從事人力資源管理工作所需的知識(shí)和技能 ， 缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力 。國(guó)有企業(yè)往往忽視制定與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，每次都等到出現(xiàn)職位空缺或有人辭職之后才開(kāi)始尋找合適人選。 （四）缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段 ? 員工積極性的調(diào)動(dòng)；工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。 (二）人力資源管理職能不完善 當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的 、 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系 ，人力資源管理部門的大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理 ， 尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài) 。 人事部門在此期間也就起著更為重要的作用 。 (二 ） 人力資源管理職能不完善 （ 三 ） 忽視人力資源管理成本和效益的核算 （ 四 ） 缺乏長(zhǎng)周有效的激勵(lì)手段和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段 （ 五 ） 對(duì)員工的培訓(xùn) 、 開(kāi)發(fā)工作不重視 、 不規(guī)范 （六）人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃 （七）國(guó)有企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng) （一） 人力 資源管理部門的問(wèn)題突出 首先 ， 人力資源管理部門定位不正確 。 在管理體制上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型 ， 根據(jù)組織的現(xiàn)狀 、 未來(lái) ， 有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作 。 人力資源管理部門則逐步變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門 ， 講究投入和產(chǎn)出 ， 生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格的人才 、 人與事的匹配 ， 追求的效益包括人才效益 、 經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一 ， 還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一 。