【正文】 記錄的扣除5分（5） 主控制室不準吸煙，發(fā)現(xiàn)一次，扣除2分（6） 站內(nèi)人員接電話不使用文明用語，扣除2分綜合治理方面：（15分）（1） 違反綜合治理治安管理規(guī)定，扣除15分（2） 有吸毒者扣除15分（3） 上崗賭博者，扣除15分勞動紀律方面：（10分）（1） 發(fā)現(xiàn)一次上班喝酒者，扣除5分（2） 在崗期間干與工作無關的事，發(fā)現(xiàn)一次扣除5分（3） 由于本人原因未按時接班者扣除5分（4） 變電站上崗期間脫崗，扣除5分（5） 發(fā)現(xiàn)一次遲到現(xiàn)象扣除5分（一）變電站考核細則考核范圍：各變電站站長（副站長）（1） 安全生產(chǎn)目標(20分)——完成全年生產(chǎn)目標未完成一項目標扣6分（3）規(guī)章制度（10分）——各種規(guī)章制度完善，按時報出總結及各種報表。 員：第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理： 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。第十二條 公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[（最終績效評分80）/80+1]*崗位工資第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。（2） 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。第三條(2)按小票結算時間，應按照合同及業(yè)務要求以不影響回款時間及時辦理結算。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。可根據(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。(暫定2000)崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。圖紙計算量考核(1)圖紙計算考核(準確性)，可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。(4)圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)(3)按小票結算已出(已考核)結算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應予以扣減結算績效數(shù)量(當月或次月)，改后數(shù)量變大的不再考核。公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。第八條員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同?？冃ЧべY基數(shù)的40%為個人基礎績效工資，不進行考核，另外的60%納入動態(tài)考核。全面完成各項工作任務及經(jīng)濟指標。（7）文明生產(chǎn)（15分）①要求窗明幾凈，物見本色，無雜草。③正確接受、執(zhí)行調(diào)度命令，能迅速正確進行倒閘操作和事故處理。②執(zhí)行著裝、掛牌上崗。事故處理不正確扣2分。（2）巡視檢查和缺陷管理（10分）正確的巡視設備、抄錄表計并計算有功功率、無功功率，核算母線電壓不平衡率和電壓合格率。5）上崗期間脫崗，扣除2分。記錄資料不全扣2分。員工上一天班3分，無故不上班一天扣3分（2）試驗報告自回工區(qū)之日算起十天內(nèi)必須完成，如未按時完成一次扣5分。（4）日常工作一項未完成扣2分。（4）未認真貫徹執(zhí)行國家，行業(yè)有關安全的規(guī)程，規(guī)定及上級下達的安全工作任務扣5分。未嚴格貫徹執(zhí)行《電業(yè)安全規(guī)程》扣5分。二、高壓試驗檢修工（1）電氣設備預防性，交接和大修試驗工作不認真扣5分。（2）未嚴格貫徹執(zhí)行《電力設備交接和預防性試驗規(guī)程》扣5分。（10）未帶頭做好班內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生扣1分，未建立班組衛(wèi)生值日制度扣2分。（3）未嚴格貫徹執(zhí)行《電力用油及試驗方法標準匯編》扣5分。（2）未認真貫徹執(zhí)行《繼電保護裝置技術規(guī)程》扣5分。（10）未及時組織落實實驗報告的編寫工作扣3分，未做好實驗報告的初審工作扣2分。（4）未正確進行各種繼電保護與自動裝置校驗、檢修、安裝施工工作的每發(fā)生一次扣5分 。（2）未健全量值傳遞標準扣3分。（10）未組織實施計劃扣3分。這個結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍擴大。填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。事實上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。增加了考核的透明度。第三條：考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)?？己藢ο鬁蕚渥晕铱偨Y和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。161。244。188。239。161。189。162。173。243。公司員工績效考核細則篇六績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結束。乙等：當月績效基本津貼x90%。，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。丁等：當月績效基本津貼x70%。：占個人總工資結構的10%。：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。三、考核原則：，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩。246。242。171。162。161。228。235。237。161。管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果?？己嗽O立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。但是在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對