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20xx年公司員工績(jī)效考核細(xì)則(6篇)(完整版)

2025-08-13 01:18上一頁面

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【正文】 記錄的扣除5分(5) 主控制室不準(zhǔn)吸煙,發(fā)現(xiàn)一次,扣除2分(6) 站內(nèi)人員接電話不使用文明用語,扣除2分綜合治理方面:(15分)(1) 違反綜合治理治安管理規(guī)定,扣除15分(2) 有吸毒者扣除15分(3) 上崗賭博者,扣除15分勞動(dòng)紀(jì)律方面:(10分)(1) 發(fā)現(xiàn)一次上班喝酒者,扣除5分(2) 在崗期間干與工作無關(guān)的事,發(fā)現(xiàn)一次扣除5分(3) 由于本人原因未按時(shí)接班者扣除5分(4) 變電站上崗期間脫崗,扣除5分(5) 發(fā)現(xiàn)一次遲到現(xiàn)象扣除5分(一)變電站考核細(xì)則考核范圍:各變電站站長(zhǎng)(副站長(zhǎng))(1) 安全生產(chǎn)目標(biāo)(20分)——完成全年生產(chǎn)目標(biāo)未完成一項(xiàng)目標(biāo)扣6分(3)規(guī)章制度(10分)——各種規(guī)章制度完善,按時(shí)報(bào)出總結(jié)及各種報(bào)表。 員:第十九條 對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”處理: 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后,對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序,除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。第十二條 公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計(jì)算辦法為:崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分80)/80+1]*崗位工資第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻(xiàn)的,除評(píng)為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。(2) 員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng),并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部,未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。第三條(2)按小票結(jié)算時(shí)間,應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算。對(duì)于工程比較大劃分范圍的工程,按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對(duì)象??筛鶕?jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例,避免幅度差過大。崗位工資:根據(jù)崗位工資制定辦法,結(jié)合公司實(shí)際情況確定。(暫定2000)崗位工資分為:圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資。圖紙計(jì)算量考核(1)圖紙計(jì)算考核(準(zhǔn)確性),可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績(jī)效考核不能反映真實(shí)情況,或存在作弊可能。(4)圖紙計(jì)算范圍,按合同約定計(jì)算,無合同或合同無約定或約定不明確,由部長(zhǎng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的,造成不能及時(shí)回款的,降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的,改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績(jī)效數(shù)量(當(dāng)月或次月),改后數(shù)量變大的不再考核。公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。第八條員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責(zé)任。公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同???jī)效工資基數(shù)的40%為個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效工資,不進(jìn)行考核,另外的60%納入動(dòng)態(tài)考核。全面完成各項(xiàng)工作任務(wù)及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。(7)文明生產(chǎn)(15分)①要求窗明幾凈,物見本色,無雜草。③正確接受、執(zhí)行調(diào)度命令,能迅速正確進(jìn)行倒閘操作和事故處理。②執(zhí)行著裝、掛牌上崗。事故處理不正確扣2分。(2)巡視檢查和缺陷管理(10分)正確的巡視設(shè)備、抄錄表計(jì)并計(jì)算有功功率、無功功率,核算母線電壓不平衡率和電壓合格率。5)上崗期間脫崗,扣除2分。記錄資料不全扣2分。員工上一天班3分,無故不上班一天扣3分(2)試驗(yàn)報(bào)告自回工區(qū)之日算起十天內(nèi)必須完成,如未按時(shí)完成一次扣5分。(4)日常工作一項(xiàng)未完成扣2分。(4)未認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家,行業(yè)有關(guān)安全的規(guī)程,規(guī)定及上級(jí)下達(dá)的安全工作任務(wù)扣5分。未嚴(yán)格貫徹執(zhí)行《電業(yè)安全規(guī)程》扣5分。二、高壓試驗(yàn)檢修工(1)電氣設(shè)備預(yù)防性,交接和大修試驗(yàn)工作不認(rèn)真扣5分。(2)未嚴(yán)格貫徹執(zhí)行《電力設(shè)備交接和預(yù)防性試驗(yàn)規(guī)程》扣5分。(10)未帶頭做好班內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生扣1分,未建立班組衛(wèi)生值日制度扣2分。(3)未嚴(yán)格貫徹執(zhí)行《電力用油及試驗(yàn)方法標(biāo)準(zhǔn)匯編》扣5分。(2)未認(rèn)真貫徹執(zhí)行《繼電保護(hù)裝置技術(shù)規(guī)程》扣5分。(10)未及時(shí)組織落實(shí)實(shí)驗(yàn)報(bào)告的編寫工作扣3分,未做好實(shí)驗(yàn)報(bào)告的初審工作扣2分。(4)未正確進(jìn)行各種繼電保護(hù)與自動(dòng)裝置校驗(yàn)、檢修、安裝施工工作的每發(fā)生一次扣5分 。(2)未健全量值傳遞標(biāo)準(zhǔn)扣3分。(10)未組織實(shí)施計(jì)劃扣3分。這個(gè)結(jié)果具有很大的片面性,它在很大程度上受到員工上級(jí)觀念的支配,充其量只能其上級(jí)一個(gè)人的看法。所以,在考核中,不應(yīng)只由員工上級(jí)一個(gè)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),而應(yīng)將范圍擴(kuò)大。填表人在填寫各項(xiàng)目時(shí),一定要舉出事實(shí)的例子來說明自己的看法。事實(shí)上,現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。增加了考核的透明度。第三條:考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)??己藢?duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,并填寫考核量表匯總到人事部。161。244。188。239。161。189。162。173。243。公司員工績(jī)效考核細(xì)則篇六績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性、提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是經(jīng)過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。:在次年1月的第2個(gè)星期考核,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x90%。,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分?!犊?jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績(jī)效改善的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x70%。:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%。:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。三、考核原則:,以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩。246。242。171。162。161。228。235。237。161。管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果??己嗽O(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。而一旦實(shí)行,必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。但是在實(shí)際執(zhí)行過程中,大多數(shù)員工對(duì)
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