【正文】 成一項扣10分。試驗報告自回工區(qū)之日算起十天內(nèi)必須完成，如未按時完成一次扣5分。油務(wù)班到各變電站工作或在單位加班做油試驗一天按5分計算。（4）日常工作一項未完成扣2分。（8）由于工作不認真，出現(xiàn)問題，一次扣5分。（4）未認真貫徹執(zhí)行國家，行業(yè)有關(guān)安全的規(guī)程，規(guī)定及上級下達的安全工作任務(wù)扣5分。（2）技術(shù)資料，基礎(chǔ)資料，臺帳的記錄不交全一項每月扣1分。未嚴格貫徹執(zhí)行《電業(yè)安全規(guī)程》扣5分。（9）未按要求編制本班生產(chǎn)工作計劃扣3分，未組織實施工作計劃扣3分。二、高壓試驗檢修工（1）電氣設(shè)備預(yù)防性，交接和大修試驗工作不認真扣5分。（5）未能堅持參加每周一次政治學習扣2分。（2）未嚴格貫徹執(zhí)行《電力設(shè)備交接和預(yù)防性試驗規(guī)程》扣5分。（6）未做好設(shè)備大修安裝時的驗收任務(wù)扣5分。（10）未帶頭做好班內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生扣1分，未建立班組衛(wèi)生值日制度扣2分。（14）油處理技術(shù)標準和處理方法掌握不全面扣3分。（3）未嚴格貫徹執(zhí)行《電力用油及試驗方法標準匯編》扣5分。（7）未認真做好原始記錄扣3分，未認真做好設(shè)備登記臺帳扣3分。（2）未認真貫徹執(zhí)行《繼電保護裝置技術(shù)規(guī)程》扣5分。（6）未認真完成所轄變電站二次設(shè)備的日常維護，缺陷處理工作每發(fā)生一次扣3分。（10）未及時組織落實實驗報告的編寫工作扣3分，未做好實驗報告的初審工作扣2分。（14）技術(shù)資料、基礎(chǔ)資料、臺帳的紀錄不全扣3分，未做好相關(guān)專業(yè)規(guī)程、通報、簡報、文件的收集管理工作扣2分。（4）未正確進行各種繼電保護與自動裝置校驗、檢修、安裝施工工作的每發(fā)生一次扣5分 。（8）未積極參加班組和工區(qū)的技術(shù)培訓扣3分。（2）未健全量值傳遞標準扣3分。（6）電測儀表的試驗報告未及時整理、審批、上報扣3分。（10）未組織實施計劃扣3分。（14）未按電測規(guī)程進行試驗扣3分。這個結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。一、考評人的范圍。所以，在考核中，不應(yīng)只由員工上級一個人對員工進行評價，而應(yīng)將范圍擴大。工作成果，是否負責，遵守諾言，溝通能力，接受挑戰(zhàn)。填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時，也可以只發(fā)給個人)。事實上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。新考核方式的好處是顯而易見的。增加了考核的透明度。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。第三條：考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。第八條：專項考核試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。161。162。244。168。188。224。239。173。161。162。189。171。162。170。173。161。243。234。公司員工績效考核細則篇六績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑?wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。：kpi績效總計100分占50%。(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。占績效考核總分的比例為50%。：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%。乙等：當月績效基本津貼x90%。優(yōu)等：基本工資x12%甲等：基本工資x6%乙等：基本工資x3%丙等：不調(diào)整丁等：解雇，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標?！犊冃嬲劚怼?，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責。，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。丁等：當月績效基本津貼x70%。：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%。、早退一次每次扣除2分.(含)(不含)每一天扣除1分依次類推.、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。個人行為鑒定總計100分占20%。三、考核原則：，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩。163。246。161。242。228。171。253。162。171。161。242。228。225。235。191。237。168。161。年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。第七條：考核資料主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。公司員工績效考核細則篇四為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結(jié)果中的不