【正文】 化屬性，只有定位在管理學(xué)上才能把握其全貌，才不致于出現(xiàn)兩張皮，才可以齊管共抓。 ? 總和說(shuō) ：物質(zhì)文化＋精神文化，硬件＋軟件，包括兩個(gè)部分：外顯文化，包括廠容廠貌、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等；內(nèi)隱文化如管理制度、行為方式。經(jīng)理們從雇員的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代工人 ” 。 ? ? 文化網(wǎng)絡(luò) 是公司價(jià)值觀和英雄軼事的 “ 載體 ” ，是通道。 ? 企業(yè)是否在注重學(xué)習(xí)型組織的建立。 ? 4．以人為本是進(jìn)行文化管理的本質(zhì) ? 什么叫以人為本 ：以人的什么為本，如何做到以人為本（尊敬？激勵(lì)？發(fā)展？） ? 工作、物、人如何協(xié)調(diào)。企業(yè)的真正本質(zhì)是什么？應(yīng)是創(chuàng)造顧客價(jià)值和社會(huì)財(cái)富。根據(jù)慣例，要想在一個(gè)行業(yè)內(nèi)長(zhǎng)久生存下去，須處在前三位。 “ 家內(nèi)安全，一網(wǎng)打盡 ” 。 ? 知識(shí)型員工的出現(xiàn)需要改變管理方法 ? ? USA藍(lán)領(lǐng)工人 將從 1995年的 19％減到 10％以下，60％到 70％的勞動(dòng)力將是知識(shí)型員工，信息設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營(yíng)人員、教授、技術(shù)工作者等。 ? 企業(yè)文化管理的 “ 四重奏 ” ： 《 日本企業(yè)管理藝術(shù) 》 、《 Z理論－美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本挑戰(zhàn) 》 、 《 企業(yè)文化－企業(yè)在生活中的 “ 禮儀 ” 》 、 《 尋求優(yōu)勢(shì)－美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn) 》 構(gòu)成了令人信服的企業(yè)文化理論體系。 ? ? 經(jīng)營(yíng)即教育 ：認(rèn)為企業(yè)教育培訓(xùn)投入產(chǎn)出最大，與企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)呈幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)。 ? 日本企業(yè)界善于 “ 以本民族文化為經(jīng)，以外來(lái)文化為緯 ” ，鑄造 “ 合金文化 ” 。 第一節(jié) 組織文化的內(nèi)涵 第二節(jié) 組織文化的作用 第三節(jié) 組織文化的影響因素 第四節(jié) 組織文化的建設(shè) 第五節(jié) 組織文化設(shè)計(jì) 第六節(jié) 組織文化建設(shè)的心理機(jī)制 第七章 組織文化與組織行為 ? 一、為什么越來(lái)越對(duì)企業(yè)文化關(guān)注了 ? 到日本 ?? 企業(yè)文化發(fā)源地看看 ? 企業(yè)文化長(zhǎng)在美國(guó) ? 時(shí)代發(fā)展的必然 ? 以人為本是文化管理的本質(zhì) ? 是否注重企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn) ? ?? 企業(yè)文化發(fā)源地看看 ? 1945年二戰(zhàn)以后，日本一片廢墟，只有陽(yáng)光和空氣，無(wú)資源、無(wú)土地的日本， 1976年比 1946年增長(zhǎng) 55倍。 ? 日本經(jīng)營(yíng)的三大要點(diǎn) ：終身雇傭、年功工資、企業(yè)內(nèi)工會(huì)。所以各種培訓(xùn)很多。 ? 美國(guó)管理學(xué)家 Allen A這些人不是僅考慮工資，也不能靠嚴(yán)格監(jiān)督來(lái)管理，最好辦法實(shí)施文化管理，并讓其智能入股。 ? ? “ 家 ” ，以全球?yàn)榧摇? ? ? “網(wǎng) ” ：建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。 ? ? USA最大的零售公司西爾斯公司 建立了 6萬(wàn)個(gè)家庭檔案，包括收入情況、購(gòu)物習(xí)慣，設(shè)計(jì)出不同消費(fèi)檔次方案，然后分類(lèi)出去，使其銷(xiāo)售猛增了三倍。 ? 5. 判別企業(yè)是否關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)基本標(biāo)準(zhǔn) ? 是否實(shí)行以人為中心的管理。 ? 二、組織文化的定義 ? 1．國(guó)外學(xué)者的理解 ? ①美國(guó)學(xué)者阿倫 ? ② （美）托馬斯 ? ⑤ （美）約韓 ? 同心園說(shuō) ：內(nèi)層是精神文化（行為規(guī)范、價(jià)值觀念）、中層是制度文化（人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)制度）、外層是物質(zhì)文化（產(chǎn)品、廠房設(shè)備等）。 三、組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu) （一）組織文化的內(nèi)容 從最能體現(xiàn)組織文化特征的內(nèi)容看，組織文化包括： a. 組織價(jià)值觀：組織管理層和全體員工對(duì)該組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及指導(dǎo)這些活動(dòng)的基本觀點(diǎn)，包括組織存在的意義和目的、組織結(jié)構(gòu)的作用、行為準(zhǔn)則和利益分配等。 ? ②產(chǎn)品的外觀和包裝。 ⑤標(biāo)志。 ④特殊風(fēng)俗。它是經(jīng)過(guò)生活、工作、語(yǔ)言、傳統(tǒng)、習(xí)俗、典型、褒貶、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)的無(wú)數(shù)次啟迪、教化、灌輸和規(guī)范，成了心理定勢(shì)，實(shí)踐的定規(guī)，行動(dòng)的力量和靈魂。是組織文化的外在表現(xiàn)，是組織及其成員在長(zhǎng)期活動(dòng)中逐步形成的一種精神狀態(tài)及精神風(fēng)貌。 （二）軟約束性。無(wú)聲命令、心的向往，以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，對(duì)知識(shí)型企業(yè)更重要。甚至大于 100％。 不同國(guó)家不同民族 、 歷史沉淀下來(lái)文化不同 。 積極的會(huì)進(jìn)來(lái) ， 如美國(guó)日本的追求卓越 、 市場(chǎng)規(guī)則與創(chuàng)新觀念 。他們往往成為組織文化的人格化代表。 （ 1）有正確的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持正確的方向。 （ 2）促進(jìn)組織文化與企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一。 二、組織文化的實(shí)施原則 實(shí)施原則： （ 1）全員參與原則 （ 2）領(lǐng)導(dǎo)身體力行原則 （ 3）注重實(shí)效原則 （ 4）多樣化和系統(tǒng)化原則 （ 5）戰(zhàn)略化原則 （ 6）動(dòng)態(tài)完善原則 ? 實(shí)施藝術(shù) ? 企業(yè)文化概括要有個(gè)性 ：沒(méi)有個(gè)性的東西沒(méi)有生命力。 三、組織文化建設(shè)的步驟 建立組織文化實(shí)施機(jī)構(gòu)；組織領(lǐng)導(dǎo)人要作為組織文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者和推行者。因此應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 慎重的選擇好組織的價(jià)值觀。 注意保持組織文化活力的影響因素。 信息渠道的暢通。所謂目標(biāo)組織文化，就是領(lǐng)導(dǎo)者正式提出并在組織全體成員中倡導(dǎo)的群體價(jià)值觀和行為規(guī)范。圖書(shū)、文藝、電影、掃黃打非這是社會(huì)文化。 二、組織形象的塑造 企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)（ CIS）是企業(yè)文化的發(fā)展和深化，其內(nèi)容包括三個(gè)層次： 理念識(shí)別（ MI）： MIS系統(tǒng)（ Mind Identity System 即理念識(shí)別系統(tǒng)）。入企業(yè)先進(jìn)行傳統(tǒng)教育。實(shí)踐證明人格力量很重要，若領(lǐng)導(dǎo)者得到大家擁護(hù)，以致于愛(ài)戴，那么提倡東西大家會(huì)接受。使工作富有活力并使職工有成就感。 ? 補(bǔ)充了解二： 希望產(chǎn)生更多的文化 CEO： ? 價(jià)值管理 CEO：運(yùn)用以 “ 價(jià)值為基礎(chǔ) ” 的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)進(jìn)行價(jià)值管理，更清楚價(jià)值觀層次：社會(huì)價(jià)值觀、群體價(jià)值觀、個(gè)人價(jià)值觀，更了解價(jià)值觀體系：綠色意識(shí)、人社會(huì)自然意識(shí)、人性本質(zhì)意識(shí)、顧客意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、滿(mǎn)足相關(guān)群體意識(shí)等。 ? ? 集體的價(jià)值要高于自我的價(jià)值。有人稱(chēng)為 “ 象征性經(jīng)理 ” 。有些經(jīng)理常把失敗歸因于他人或員工不合作上，幾乎從反躬自問(wèn)，是否真心關(guān)心員工和重視改革。屋頂學(xué)說(shuō)：?jiǎn)T工到公司上班、領(lǐng)薪水、公司提供許多資源，讓員工在里面成長(zhǎng)。 ? ? 情感管理體現(xiàn)了親和力，核心是激發(fā)員工積極性，激發(fā)積極情感，消除消極情感，通過(guò)溝通交流實(shí)現(xiàn)有效管理。有的公司員工是下崗后被招聘來(lái)的，有的是應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生；還有的是國(guó)有企業(yè)派來(lái)的技術(shù)和管理骨干。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我們一個(gè)管理基礎(chǔ)，又是我們企業(yè)管理的一個(gè)靈魂。通過(guò)我們企業(yè)的文化建設(shè)，進(jìn)而能夠帶動(dòng)起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進(jìn)而我們還要回歸到員工的高收入上。在企業(yè)中通常稱(chēng)它為企業(yè)文化。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和 ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。 ⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。他們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。通過(guò)幾年來(lái)的運(yùn)行，特別是通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)，已和美國(guó)有關(guān)學(xué)者所介紹的任何一個(gè)成功的企業(yè)，它都離不開(kāi)企業(yè)的文化。把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當(dāng)時(shí)我們借鑒了國(guó)有企業(yè)中被實(shí)踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗(yàn)，也借鑒了國(guó)外一些先進(jìn)的管理思想和管理方法有效地結(jié)合起來(lái)，做好員工的思想工作，就是說(shuō)做好企業(yè)文化建設(shè)。情感是基本層面，具有可塑性和傾向性。放水養(yǎng)魚(yú)，生涯規(guī)劃。完善人格、提高智力、技能、超越生存需要成為全面發(fā)展的人。 “ 私有性與社會(huì)性 ” 統(tǒng)一體。用戶(hù)的建議是最為經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的、企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該靠用戶(hù)和市場(chǎng)來(lái)推動(dòng)，而不是靠技術(shù)來(lái)推動(dòng)。企業(yè)的價(jià)值就在于關(guān)心人，培養(yǎng)人。 ? “從一開(kāi)始就只把賺錢(qián)作為目標(biāo)是不能成就事業(yè)的 ” 。 ? 化解挫折心理 ：事業(yè)留人要有文化，待遇留人后面也必須跟上文化，同時(shí)要不斷化解不滿(mǎn)，由文化部門(mén)來(lái)做，要把化解不滿(mǎn)定量化，減少甚至消滅不滿(mǎn)，也是文化工作的很大成績(jī)。如到清華新生要使其了解 1/3的院士是清華的，清華學(xué)風(fēng)如何，不讀書(shū)的學(xué)生不是好學(xué)生。 行為識(shí)別（ BI） :BIS系統(tǒng)（ Behavior amp。認(rèn)為是兩張皮，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到組織文化是一種管理理論、思想與方法。運(yùn)用詳細(xì)的調(diào)查問(wèn)卷、座談會(huì)、個(gè)別訪談、案例分析引導(dǎo)、觀察了解等手段進(jìn)行調(diào)查，了