【正文】 （ ABCD ）。 A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化 D 全面化 3工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。 A 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B 公共組織之間的人力資源流動(dòng) C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D 非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 2公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ ABC ）。 A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 1在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公 共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ ACD ）為基礎(chǔ)。 A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵(lì) D 管理 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。 A 道德 B 法律 C 意識形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。 A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D 體質(zhì) 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境 1 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵(lì)規(guī)劃 2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A BC ）。 A 調(diào)配功能 B 信息儲(chǔ)存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能 3工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（ BCD ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 A 經(jīng)濟(jì)高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng) 3和筆試相比，面試具有 （ ABCDE ）的特點(diǎn)。 A 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài) 的特殊性 C 公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全 D 公共部門績效測量的困難性 4績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。 （ ） 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ √ ） 1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 1職位分類的最大特點(diǎn)是 “ 因事設(shè)人 ” ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 8． 人力資本運(yùn)營 ：是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 16． 調(diào)任 ： 是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 24 ． 評 價(jià) 中 心 ： （ assessment center/development center）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和性境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人 職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。 32． 交流培訓(xùn) ： 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的 能力。 40． 績效評估 ： 又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行 程度，以確定其工作成績的管理方法。 48． 制度監(jiān)控約束 ： 是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。 總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。 五、公共 部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ （ 2021） 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。重視在行政體制內(nèi)編織 “ 關(guān)系網(wǎng) ” ，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人 而異； 身份觀念重于職位觀念。 競爭擇優(yōu)機(jī)制。 人口多樣性。 十八 、如何評價(jià)人力資本理論？ （ 100101） 人力資本拓展了 “ 資本 ” 的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題； 人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系； 最后，重知識，輕技能。 這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)： 公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過程。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁。 進(jìn)行供給和需求預(yù)測。 二十五、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？ （ 136137） 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會(huì)關(guān)系的需求；（ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（ 2）公共部 門改革的要求；（ 3）法律法規(guī)的要求。 依法流動(dòng)的原則。 轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。 管理功能。 問卷法。 工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。 三十七 、職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？（ 170171） 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推 諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 第二， 誤差易控。 四十三 、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？（ 232233） 從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是 一種繼續(xù)教育。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動(dòng)，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識。 四十四 、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ （ 233234） 公共部門人力資源培訓(xùn)是 提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。 角色扮演培訓(xùn)法?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面理解人力激勵(lì)的含義： 人力激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。 可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)施激勵(lì)時(shí)要做到以下幾點(diǎn)： 第一，正確選擇強(qiáng)化物。 公共部門績效形態(tài)的特殊性。 五十六 、在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（ 319320） 管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān) 推動(dòng)力量； 目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能； 形成有效的人力資源管理機(jī)制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性； 要注意評估過程的完整性。 平等原則。 福利形式過于社會(huì)化。組織成員的職權(quán)明晰，可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象地發(fā)生； 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴(yán)格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式； 組織中的約束機(jī)制同激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)配合，是保證組織按既定目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。 我國目前對事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制，單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個(gè)人的聘用關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制。（ 3）社會(huì)群團(tuán)和輿論的約束監(jiān)控。 行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控。 六十八 、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨(dú)特性是什么？（ 365366） 在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作， “ 黨管干部 ” 是我國對公職人員管理的基本原則。 五、論述題 一 、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢是什么？ 專家治理以及政府管理職業(yè)化。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的 “ 授能 ” ，即授權(quán) 賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對人事的監(jiān)控； 根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式， 通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控； 我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 輿論監(jiān)控。對公職人員實(shí)行輿論約束監(jiān)控主要是通過報(bào)刊廣播電視等途徑實(shí)現(xiàn)的。（ 1）法律監(jiān)控與約束。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。 內(nèi)部監(jiān)控約束。 六十三 、公共部門監(jiān)控的對象有哪些？ （ 356） 對公職人員守法的監(jiān)控。 六十一 、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？ （ 342344） 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合 理。 按比例分配名額。 五十五、簡述績效評估的程序。第三，正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 這些行為如何能保持與延續(xù)。 公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。 公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展 7 的重要臺(tái)階。在職業(yè)培訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識和特殊技能時(shí)，要考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點(diǎn)，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，等等。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。 四十一、 面試具有哪些特點(diǎn)？ （ 193194） 第一，測評的素質(zhì)更全面。 三十九 、 公務(wù) 員 職位 分類 的程 序是 什么？ （ 173174） 職位調(diào)查。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。 工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限 等。 工作實(shí)踐法。第 6 二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。 人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式。 二十八、調(diào)入的條件有哪些？ （ 141） 機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺。