【正文】 轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。 信息儲存和反饋功能。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。 工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。 四十、公共部門人才筆試具有哪些特點？（ 183184） 經(jīng)濟高效。 第五，主觀性強。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，目的在于提高人們各個方面的素質(zhì)。培訓(xùn)的時間可長可短，既可以進行定期培訓(xùn)，也可以進行不定期培訓(xùn)：既可以采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進行在職培訓(xùn)；既可以進行部內(nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn)，又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式。 案例分析培訓(xùn)法。 四十八、 簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。 可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。 五十三、 簡述強化理論與人力資源管理。 第七，要實事求是地進行強化。 第四，提供績效反饋。第三，調(diào)節(jié)功能。 六十二 、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么 ？ （ 344345） 福利項目設(shè)置不合理，制度老化。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。在政府部門實行的公務(wù)員聘任制，就是合同化管理人才的體現(xiàn)。通過監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運作。作為 “ 職業(yè)道德 ” ，它依賴于公職人員內(nèi)在的精神認知， 并通過主觀意識的約束來實現(xiàn)。 立法系統(tǒng)的監(jiān)控。 獨立性。 完善加固監(jiān)控制度。傳統(tǒng)的公共部門人 力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。 人力資源管理與新型組織的整合。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展 —— 即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能—— 的重要性。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。 六十九 、《公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ （ 367369） 從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對等提供了法律保障； 將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效； 制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公 務(wù)員的約束條件更為全面合理； 在退出機制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識，體現(xiàn)了 “ 執(zhí)政為民 ” 的根本宗旨； 《公務(wù)員法》對公務(wù)員的考核更為全面徹底。 系統(tǒng)性。輿論約束監(jiān)控的作用特別巨大。（ 2）道德約束。約束監(jiān)控制度若設(shè)計得科學(xué)嚴密，能對行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。它主要由如下兩方面的形式組成：（ 1）合同監(jiān)控約束。也就是對國家機關(guān)及其公務(wù)員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程； 對公職人員廉政的監(jiān)控。 工資調(diào)整不及時、增長機制不完善。 五十九、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？ （ 334） 第一，補償功能。第二，進行持續(xù)溝通。第五，及時反 饋、及時強化。 加強和做好目標進程的反饋工作。 可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為。在組織中建立有效的激勵政策。 四十五、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？ （ 238240） 部內(nèi)培訓(xùn) 部際培訓(xùn) 交流培訓(xùn) 工作培訓(xùn) 學(xué)校培訓(xùn) 選擇培訓(xùn) 四十六 、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？ （ 242244） 講授式培訓(xùn)法。 從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。 從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。第三，考官與考生交流的互動性。 職位評價。 三十六 、品位分類的優(yōu)缺點各是什么？（ 169170） 品位分類制度的優(yōu)點是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的 全面發(fā)展和人才流動；（ 2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（ 3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。 工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。 功能性工作分析法。第四，收集工作分析信息。 人力資源市場提高人力資源流動的效益。 必須符合擬任職位所要求的條件與資格。 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。 評估和反饋。 二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？ （ 120122） 確立目標。 二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ （ 116117） 維持政治穩(wěn)定； 促進行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實現(xiàn)個人價值。當組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進行調(diào)整。 公共部門人力資本具有績效測定的困難性。 十六 、人力資本具有哪些特點？ （ 95） 人力資本是存 在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。 十 一 、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ （ 5458） 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。 七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些 ？ （ 2425） 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性 ，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。 人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵： 其一：指能推動國民 經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。 4 二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么 ? 人力資源規(guī)劃的主要目標是預(yù)算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工 作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。 44． 公共部門人力資源監(jiān)控機制 ： 是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對公共 部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 36． 委任制 ： 是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。 28． 角色扮演 ： 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。 20． 公共部門的工作分析 ： 是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職 責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。 12． 公共部門人力資源需求 ：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 4． 公共部門人力資源開發(fā)與管理 ： 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人國資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 10 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ √ ） 1訪談法不 能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。 A 約束與監(jiān)督以 “ 道德人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D 約束與監(jiān)督以 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。 A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) 4當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 3工作評估的非量化評估方法是（ AB ）。 A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 D 競爭的需求 2 公共 部門 人 力資 源流 動的 意 義 是（ ABCD ）。 A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制 D 保障機制 1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。 A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛 1公共部門包括 “ 純粹 ” 的政府組織，還包括 “ 準 ” 公共部門即（ ABC ）。 A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D 民主 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。 A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動力的參與率 D 人口的受教育情況 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。 A 新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C 權(quán)益保障機制 D 監(jiān)督約束機制 1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。 A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C 指令性規(guī)劃 D 指導(dǎo)性規(guī)劃 2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A BCD ）。 A 是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務(wù)員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等 人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。 A 筆試 B 心理測驗 C 面試 D 評價中心技術(shù) 3公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。 A贊許與獎賞 B競賽 C考試 D評定職稱 4與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。（ √ ） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（ ） 人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） 1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） 2用人的目的是 “ 激活 ” 人，而非 “ 管住 ”“ 管死 ” 人。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 7． 公共部門人力資源 內(nèi) 部生態(tài)環(huán)境 ： 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 15． 公共部門人力資源