工商管理論文(中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析)-文庫吧在線文庫
【正文】 出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實(shí) 7 現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的有效結(jié)合。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。 第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。在人員考評的 實(shí)施過程中，并沒有將多種方法結(jié)合起來綜合地加以運(yùn)用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評為主缺少集體的參與，忽視平時(shí)員工工作當(dāng)中的績效考核，其結(jié)果往往缺少客觀性和公正性。企業(yè)只有當(dāng)遇到問題時(shí)才會臨時(shí)制定一些激勵(lì)政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵(lì)的動力。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。 中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自身知識水平不是很高，只注重企業(yè)利潤而忽視人才的培養(yǎng)，沒有把企業(yè)員 工的學(xué)習(xí)再深造放在一定高度，相反覺得這是增加企業(yè)的無用成本，在對員工的管理過程中也比較寬松，企業(yè)也沒有深刻認(rèn)識到員工能力對企業(yè)發(fā)展的重要性，不能正確處理顧客和員工與企業(yè)的關(guān)系，這將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才 培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到 人力資源在企業(yè)中的地位。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點(diǎn)突出。 中小企業(yè)常用的績效評估方法有 :生產(chǎn)記錄法 ,評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。 其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，其對人的行為的促進(jìn)作用會降低以至消失， 而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。企業(yè)應(yīng)在工作評價(jià)和能力評價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場價(jià)值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu) 工資制度和福利制度。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。員工是企業(yè)真正的競爭利器，細(xì)心的人會發(fā)現(xiàn)企業(yè)里成本突然增加的部門，基本都是與相關(guān)部門員工的工作士氣有關(guān)?？梢哉f，我的論文如果沒有老師孜孜不倦的指導(dǎo)和改進(jìn)是很難完成的。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競爭中相對弱勢的一個(gè)群體，有必要認(rèn)識自身存在的問題，制定科學(xué)有效的人力資源管理政策并迅速實(shí)施，只有這樣才能在日益競爭的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn) 自然 就會集中在服務(wù)顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)；因此，何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工快樂的工作環(huán)境，為員工提供有力的發(fā)展空間。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)應(yīng)該在重物質(zhì)薪酬的同時(shí)給予更多的精神關(guān)注，同時(shí)我們也應(yīng)深刻認(rèn)識到精神鼓勵(lì)將會成為員工將來留在本公司的重要因素，所以我們在企業(yè)的管理過程中應(yīng)采用物資管理與情感管理相 結(jié)合的方式，如：經(jīng)常組織員工集體活動，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識，各級領(lǐng)導(dǎo)尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)更要經(jīng)常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。中 小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計(jì)和調(diào)整。 其次，要認(rèn)真對待績效考核結(jié)果，中小企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人員要切實(shí)重視績效考核結(jié)果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結(jié)果 ，還要將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評，真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。 加強(qiáng)績效考核，實(shí)行績效管理 首先，要建立科學(xué)的績效考核體系。 其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一 11 條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。同時(shí)員工在精神激勵(lì)方面嚴(yán)重缺乏，沒有深刻認(rèn)識到其重要性，一個(gè)員工首先是一個(gè)人而且是社會人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點(diǎn)，并沒有考慮到員工的一些實(shí)際工作情況，如：員工參加工作，并沒有給予與工作環(huán)境相適應(yīng)的職工保險(xiǎn)和生活保障，是員工在工作的時(shí)候缺乏足夠的 安全感，并對自己的未來發(fā)展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價(jià)值?？荚u結(jié)果與使用脫節(jié)。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓(xùn)，重臨時(shí)性培訓(xùn) ，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人員匱乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問題。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。企業(yè)通過實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，可以達(dá)到多個(gè)預(yù)期目標(biāo)：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測，解決企業(yè)未來一段時(shí)間人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}；第三，可以成功建立一支適應(yīng)能力強(qiáng)目標(biāo)明確的團(tuán)隊(duì)；第四，可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。隨著中國加入世貿(mào)，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在這新一輪的企業(yè)競爭中，中 小企業(yè)只有從人力資源的競爭力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展。人力資源管理是在 20 世紀(jì)中期有企業(yè)中的人事管理演變而來，經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的向前發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重要。： 天 津 商 業(yè) 大 學(xué) 畢 業(yè) 論 文 中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析 Mediumsized and small enterprises Human Resource Management difficult position and countermeasures 二級學(xué)院 ： 繼續(xù)教育學(xué)院 專業(yè)班級： 2021 屆 工商管理 學(xué)生姓名：
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