工商管理論文(中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析)(文件)
【正文】 ce Management countermeasure ability makes enterprise grow up smoothly. Key words： Mediumsized and small enterprises Human Resource Management Problem Countermeasure 4 中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析 1 引 言 我國的中小企業(yè)萌芽于 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初，成形于 20 世紀(jì)末，其規(guī)模隨著改革開放的步伐迅速擴(kuò)大，數(shù)量急劇攀升，中小 企業(yè) 已經(jīng)成為推動我國國民 經(jīng)濟(jì) 和社會 發(fā)展 及構(gòu)建和諧社會的重要力量，但是其發(fā)展卻極不穩(wěn)定，特別是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之際，人力資源管理方面存在嚴(yán)重的缺陷已成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評制度，完善多重激勵機(jī)制，制定 科學(xué) 的培訓(xùn)計(jì)劃，營造良好的企業(yè)氛圍，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，從而使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的 地位。據(jù)統(tǒng)計(jì) ,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為 人 ,中小企業(yè)僅 人只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的 28%。在新的國際經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，企業(yè)需要一定的時間去積 6 累，而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說中小企業(yè)一步一步循序漸進(jìn)的進(jìn)行人力資源方面的改革，才能激烈的商業(yè)競爭中擁有一席之地。 可見，中小企業(yè)通過人力資源管理的深入挖潛，完全可以構(gòu)建起人力資本方面的核心競爭力。中小企業(yè)能否在這樣一個日趨激烈的競爭中生存和發(fā)展，其關(guān)鍵在于能否掌握核心的競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)眾多資源中的人力資源。 人力資源管理的第一步就是以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，制定一整套的人力資源規(guī)劃。 所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。 當(dāng)我們認(rèn)識到人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，我們就要主動去了解我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，以便做出更好的對策。 與此同時，企業(yè)很大程度上是因職設(shè)人，缺乏科學(xué)的職位分析，直接導(dǎo)致 “人—— 崗”不匹配，從而影響企業(yè)人力資源管理政策的實(shí)施，其中包括晉升制度 、 績效評價與工資福利制度等 培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足 第一，中小企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃都不夠科學(xué)。由于中小企業(yè)受資源的限制，很難在市場上吸引 足夠多的優(yōu)秀人才，同時出于信任度的考慮，企業(yè)更會為關(guān)系較近的內(nèi)部員工提供晉升培訓(xùn)的機(jī)會，而不會考慮外部的優(yōu)秀人才。同時中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這會使員工感覺到在該企業(yè)無法提高自身能力。企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長?，F(xiàn)在許多中小 企業(yè)在對企業(yè)優(yōu)秀等次與合格等次在獎金、晉升方面沒有拉開檔次，未能充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。員工的工作積極性又隨著政策的結(jié)束也回到原點(diǎn)。 薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足 首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。 再次，忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 12 4 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策 加強(qiáng)職位分析，實(shí)行“人－崗”匹配 首先，要對公司各部門進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)分析。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅(jiān)持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實(shí)現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。因此企業(yè)必須建立相應(yīng)的科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合 作來彌補(bǔ)自身的不足。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識與動力。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。有效評估體系的確立 ,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性 ,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍 ,激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng) 。 14 完善激勵機(jī)制，發(fā)揮員工潛能 首先，中小企業(yè)的激勵機(jī)制應(yīng)照顧個性化的需求。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機(jī)制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當(dāng)中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。制定一套有其特色的靈活 15 的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。 建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間 企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織 ,鼓勵員工參加多種形式的培訓(xùn) ,鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習(xí) ,橫向發(fā)展 ,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感 ,才能使企業(yè)充滿活力。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評，對于進(jìn)步明顯者給予獎勵。給專業(yè)人才留出足夠的個性發(fā)展空間 ,給他們一定的自主權(quán) 。因此，企業(yè)要給員工營造一個良好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤。 18 參考文獻(xiàn) [1] 劉希珍 .王梅 . 人力資源開發(fā)與管理 [M]. 天津：天津大學(xué)出版社， 2021 [2] 姚裕群 . 人力資源管理 [M]. 北京 : 中國
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