【正文】 工作的龐大的系統(tǒng)工程，也是很多企業(yè)在管理發(fā)展與管理體系建設中存在弊詬最多的地方。崗位定量分析，其步驟包括：（1）將崗位工作劃分類別，即日常性的部門職能工作和階段性的部門內(nèi)部工作，或部門工作、公司項目；（2）對日常性的工作按照工作對象、內(nèi)容、發(fā)生頻次、單位工作時間、全年工作量、工作飽滿度等進行分析；（3）對階段性工作按照工作內(nèi)容、工作或項目周期、工作量發(fā)生的特點等方面進行分析；（4）確定指標和標準進行評價，如崗位工作結(jié)構(gòu)比、崗位工作分布強度、崗位工作量飽滿度等。（二）結(jié)合管理/工作模式的改變標準化的規(guī)范物業(yè)管理工作特別突出的難點主要有兩點：一是工作的穩(wěn)定性差。這種管理模式的建立，同樣會影響到人員的定崗定編。對業(yè)主需要的服務工作，按照工作特點和規(guī)律編排出完成工作的基本時間要求，物業(yè)員工在提供服務時必須按照規(guī)定的時間完成才認定為有效的工作，否則就是無效勞動，同時將各工作實效公示給業(yè)主監(jiān)督，從而提高服務效率和服務質(zhì)量。這種安全方式的考慮同樣對定崗定編有一定的影響，不同的配套設施，對人員的需求也是不同的。在物業(yè)公司，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。因此，凡是從事物業(yè)管理工作，尤其是高層次的管理人員，需要有廣博的知識，應是一位復合型人才，這樣才能夠勝任。企業(yè)平均管理面積增長136％的同時，平均人數(shù)由2004年的 45人下降到2008年的43人。本文通過對物業(yè)公司特點的分析，結(jié)合定崗定編的流程，將物業(yè)企業(yè)定崗定編的方式綜合予以考慮，提出從理念、管理模式、配套設備、管理系統(tǒng)、工作量、工作頻次、管理范圍與面積等方面來進行定崗定編的分析，并對物業(yè)公司未來發(fā)展中人力資源配置進行了分析思考。定編在這里包括定員。定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基本工作。一方面必須以崗位的現(xiàn)實狀況為基礎，充分考慮崗位價值發(fā)揮的基礎條件，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式定崗定編轉(zhuǎn)變等一系列變化對職位的影響和要求。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作。一是直接與非直接經(jīng)營部門之間的比例關(guān)系；二是直接與非直接經(jīng)營部門內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主定崗定編要是采用等級多而細的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。目前許多美國企業(yè)內(nèi)部從上到下只有6個等級，各等級內(nèi)的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據(jù)市場的變化來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各崗位所承擔的具體任務。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。在人力成本方面也往往采用預算控制法。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。崗位設置是一項系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功。定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。(四)考核考試。4． 信息系統(tǒng)：管理信息系統(tǒng)就是借助計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)對企業(yè)所需的信息進行采集、處理、儲存和傳輸，并以此支持企業(yè)的各項經(jīng)營活動，如決策、評估、控制、交流甚至交易等等，公司信息系統(tǒng)的完善，將對公司業(yè)務的規(guī)范與人員的精簡起到很大的作用。待崗培訓期間：1）參加分流培訓的人員停發(fā)工資、福利和獎金，僅發(fā)放培訓津貼，培訓津貼為原崗位基本工資和企齡工資，原崗位基本工資低于社會最低工資標準的以社會最低工資為準；2）享受國家要求企業(yè)承擔的社會保險待遇，保險待遇應由個人承擔的部分在發(fā)放培訓津貼時扣除；3）培訓期間工齡連續(xù)計算。分流計劃經(jīng)公司領導會議研究批準后，組織實施。定崗定編是處在不斷探討之中的一個問題。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。一、定崗的原則因事設崗原則。規(guī)范化原則。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向、與提升流程的速度與效率相配合。定崗定編是企業(yè)人力資管理管理工作中的一項基礎性工作，它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、人力資源的有效配置。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”，讓定崗定編工作緊緊圍繞“事”展開，而這個“事”就是建立在現(xiàn)實基礎上的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。誤區(qū)三：定崗定編僅僅是人力資源部門的工作定崗定編工作是企業(yè)人力資源部門的工作，但這并不代表這項工作僅僅依靠人力資源部門便可完成，對于一個規(guī)模龐大的企業(yè)更是如此。筆者在具體咨詢實踐中，常常遇到這樣的問題：工作還沒開展，來自于員工和部門的抵觸就“撲面而來”。如果按照企業(yè)高層的想法簡單對標，后果可想而知。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人’，不要因人設崗。崗位劃分過細，導致了某些崗位工作量不飽滿，增加了內(nèi)部交易成本，效率降低。規(guī)范化原則。做好定崗定編工作不僅要熟悉人力資源模塊業(yè)務，還需要對目標企業(yè)所處行業(yè)及競爭對手、目標企業(yè)內(nèi)部業(yè)務都有相當透徹的了解。定崗、定員、定編的相關(guān)說明“定崗、定員、定編”是對HR實務的統(tǒng)稱，俗稱“三定”。：指工作承擔者達成高績效應該具備的知識、技能和能力：指工作承擔者承擔更高一級責任應該具備的知識、技能和能力 ：根據(jù)任務對人的要求和/或組織發(fā)展對人的要求，確定項活動對活動操作人員的要求，并把各項要求綜合為勝任力模型。通常，崗位職責只能界定崗位的價值和任務，但這不足以確定崗位編制，還必須明確每個崗位具體做什么、怎么做。綜上，基于崗位職責的編制，實際上是一個表達工作量的符號，可以幫助人力資源部有效控制崗位人數(shù)；相對而言，部門定編更能體現(xiàn)組織的管理需求，實現(xiàn)組織發(fā)展對于人力資源配置的要求。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。二、定崗定編的具體依據(jù)是工作流程戰(zhàn)略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。目前許多美國企業(yè)內(nèi)部從上到下只有6個等級，各等級內(nèi)的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據(jù)市場的變化來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各崗位所承擔的具體任務。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。在人力成本方面也往往采用預算控制法。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其它部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導的時代很顯著；許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的?；谀芰Φ膷徫辉O置，是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。四、崗位設置的常用形式定崗定編中的“ 定崗”也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結(jié)起來常用的有三種：基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。在眾多的崗位中如何進行定崗定編？事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“ 事”。它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運營成本的降低和效率的提高。部門定編一般基于這樣的思路：首先，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和價值流程，分析組織所需的人才隊伍類型；選取關(guān)鍵績效指標，收集業(yè)務量數(shù)據(jù)，測算各類人才隊伍的數(shù)量；根據(jù)工作職責和角色要求，將人才隊伍劃分為不同的層次，細化各層級人員數(shù)量范圍；最后，以人才隊伍的數(shù)量及結(jié)構(gòu)為依據(jù)，進行部門人數(shù)范圍的估算。崗位定編的思路是：根據(jù)部門職責，確定部門內(nèi)需要多少崗位，界定每個崗位有什么職責，再參考標桿組織，結(jié)合自身的勞動生產(chǎn)率情況，評估每個崗位履行職責所需的工作量，依據(jù)工作量確定人數(shù)。a)從下而上：是針對現(xiàn)有工作，從下而上分析，從一線員工，到主管，到經(jīng)理，再到部門經(jīng)理，最后到總經(jīng)理，目的在于理清各項任務之間的關(guān)系。要想做好定崗定編工作，除了選用得當?shù)亩◢彾ň幏椒ㄍ猓€要注意諸多影響定崗定編工作的要素，大到企業(yè)的戰(zhàn)略，小到企業(yè)的管理流程和制度，都會直接影響著定崗定編工作。一般性原則。整分合原則。崗位監(jiān)控原則。定編與崗位設計是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定。采用與同行業(yè)先進企業(yè)對標進行定崗定編，往往具有現(xiàn)實的說服力，且成本低廉，可操作性強。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對部門情況的了解和分析過程，缺少部門數(shù)據(jù)的積累和提供，判定結(jié)果與實際需要則容易存在偏差，或使得編制設置變得呆板僵硬。面對這些難題，有些企業(yè)的管理者為了便于定崗定編方案的執(zhí)行，平衡內(nèi)部利益，便采用了簡單的“一刀切”的方式。即使是這樣，仍有很多企業(yè)的管理者在定崗定編工作中走入誤區(qū)。充分考慮任職者的職業(yè)素質(zhì)與個人特點；體現(xiàn)職位對人的適應，處理好崗位與人的之間矛盾，實現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調(diào)與有機融合以分析為手段，強調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。整分合原則。崗位價值是指對崗位的認識。定編在這里包括定員。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。待崗培訓期滿或延長待崗培訓期滿，未按時參加公司組織的統(tǒng)一考核者，視作自動離職處理，解除勞動關(guān)系。擇優(yōu)選用落實綜合考評，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀及關(guān)鍵性崗位人員，進行優(yōu)先調(diào)配，以保障各項工作的穩(wěn)定發(fā)展。(六)決定任命。(二)公開報名。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導的時代很顯著：許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。2）基于能力的崗位設置基于能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。崗位設置的常用形式定崗定編中的“定崗”也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結(jié)起來常用的有三種：基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到是科學合理的。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。定崗定編的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。不僅是對職責、任務、業(yè)績標準、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎上對崗位價值鏈上每個環(huán)節(jié)應發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思考。定編是企業(yè)崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區(qū)。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨提出來，稱之為“定員”。物業(yè)管理服務是與每個人生活、工作、學習最“貼身”的服務，因為誰都離不開水、電、氣。同時，在人員的配置上，除了專業(yè)性人才的配備外，一些基層崗位的員工的選擇，可以考慮吸納包括城市下崗工人、協(xié)保人員、失業(yè)人員轉(zhuǎn)崗再就業(yè)，為城鎮(zhèn)失業(yè)人員和農(nóng)村富余人員提供就業(yè)崗位。一個模范小區(qū)的物業(yè)管理質(zhì)量，除了“硬件”（住房、公共設施、設備等）是一流的，而且“軟件”也應該是一流的。這個過程就是要弄明白每一個崗位具體是做什么的、是怎么做的、為什么要做，將這些問題弄明白了，自然工作量和難易程度也就確定出來了，人員配置根據(jù)其來確定即可。這些個性化的服務模式，在提高企業(yè)服務質(zhì)量的同時對人員的配置安排就有了新的方法，不再是原先的常規(guī)配置，而應該根據(jù)實際的工作時間安排等來確定人員的配置。在小區(qū)管理上，要熟悉記憶每一名業(yè)主的信息，對于內(nèi)部訪客采取登記有效證件監(jiān)控出入，確保無閑雜人員隨意進出小區(qū)?！?4小時的不間斷服務”的管理模式“管理無盲點、服務無盲區(qū)”，為了使服務質(zhì)量讓所有業(yè)主滿意，物業(yè)企業(yè)采取24小時不間斷服務。在定編分析過程中，從微觀分析到宏觀分析，通過各部門影響因素的分析，提煉總結(jié)公司總體的主要定編影響因素；通過確定影響部門定編的關(guān)鍵動因，分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結(jié)合實際人員情況，進行公司