【正文】 ...................... 23 附錄 5：管理人員晉升申報表 ............................................................................ 24 附錄 6：技術人員晉升申報表 ............................................................................ 26 第一章 總則 目的和依據 第一條 為了充分、合理、有效地利用偉誠實業(yè)（深圳）有限公司（以下簡稱“公司”）內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力 資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，制定本制度。 工作責任劃分 第五條 職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生 涯規(guī)劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下： （一）員工本人的責任 1. 進行自我評估。 2. 對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。 第十條 員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。 具體規(guī)定詳見第三章。 第十九條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作： 自我評價 →現實審查→目標設定→行動規(guī)劃 第二十條 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使員工認識到： 1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保。 2. 現實審查中信息傳遞的方式： (1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組 成部分，與員工進行溝通。 3. 員工與公司的責任： (1) 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。即： 管理、行政輔助職系和技術職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。 管理、行政輔助職系發(fā)展通道 第三十二條 公司在管理、行政輔助職系通道內設如下職等： 類別 職等 高層管理人員 A1 A2 A3 A4 中層管理人員 B1 B2 B3 B4 一般管理人員 C1 C2 C3 C4 C5 輔助人員 D1 D2 D3 D4 D5 第三十三條 公司通過管理人員接替計劃建立管理人員內部晉升體制。 第三十七條 管理人員接替計劃的制定 人力資源部同主管人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。 第四十二條 競聘原則 1. 以現有崗位的任職資格條件為基礎的原則。 第四十八條 公司在技術職系各類別和層級建立職業(yè)化標準，包括資格標準和業(yè)績標準。 第五十四條 業(yè)績標準的確定和評審按《偉誠實業(yè)（深圳）有限公司薪酬管理制度》和《偉誠實業(yè)（深圳）有限公司考核管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。 第五十九條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現：培訓、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關系的建立。 3. 績效管 理的具體操作按《偉誠實業(yè)（深圳）有限公司考核管理制度》執(zhí)行。 5. 工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關于職業(yè)發(fā)展 通道的規(guī)定執(zhí)行。 第六章 附則 第六十四條 本制度 的擬定和修改 由 公司 人力資源部 負責，報公司高層批準 后執(zhí)行。 4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識 /技能等）填寫滿意和不滿意的方面?！吧霞壴u價的實施依據”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。寫一份自傳來回答三個問題：你覺得你已獲得了哪些成就？你未來想要得到什么？你希望人們對你有什么樣的印象 第四步：未來理想的一年（明確所需資源） 考慮下一年的計劃。 7. “需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上的支持等等。 8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指 13 年，中期指 35 年，長期指 5 年以上。老員工一般每年填寫一次。采用導師指導制度應堅持以下原則： (1) 指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰； (2) 指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據表明他們能夠 積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧； (3) 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的； (4) 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平； (5) 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。 2. 工作輪換：在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作 安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之 間流動的機會。 第六十一條 績效管理 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 （二）技術部門的職責包括： 1. 對本部門技術人員的任職資格和業(yè)績情況進行動態(tài)管理； 2. 對擬晉升技術人員的資格和業(yè)績進行初審； 3. 提出技術人員的晉升申請。 類別 等級 資深級 三級資深工程師 二級資深工程師 一級資深工程師 高級 四級高級工程師 三級高級工程師 二級高級工程師 一級高級工程師 中級 四級工 程師 三級工程師 二級工程師 一級工程師 初級 四級助理工程師 三級助理工程師 二級助理工程師 一級助理工程師 技術員級 二級技術員 一級技術員 第五十條 晉升高級工程師需具備以下資格條件： 1. 在公司工作滿 5 年； 2. 共成功設計開發(fā)過（ ）項以上煙標產品； 3. 年平均設計中標率（ ）％以上； 4. 在（ ）項新技術開發(fā)項目中擔任負責人； 5. （ ）項新技術開發(fā)成果成功轉化，并直接應用于生產； 6. 擁有（）項以上設計成果專利。 技術職系發(fā)展通道 第四十四條 公司的技術職系發(fā)展通道可細分為設 計人員和非設計人員，技術職系的員工有機會在其中做出選擇。 第三十九條 內部晉升的程序 當管理崗位出現空缺時，人力資源部應首先考慮以內部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經初審后，填寫《內部晉升申報表》（見 附錄 5），直接報職業(yè)管理委員會審批。 第三十六條 公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于： 1. 他們自 己的績效。 第二十八條 每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內獲得平等的晉升機會。 3. 員工與公司的責任： (1) 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。 (2) 公司的責任：就績效評