【正文】 錄： 簡評： 得分： 績效管理驗收記錄表 單位驗收結果計算方法 該單位個人基本評價總分 單位平均分＝ 該單位驗收樣本數(shù) 單位 :某二級機構 樣本數(shù)量 : 30人 項 目 統(tǒng) 計 情 況 支持績效管理 期盼 3 人 支持 26 人 否認 1 人 與戰(zhàn)略相聯(lián) 上級有規(guī)劃 4 人 個人有計劃 5 人 無計劃 21 人 立足改善 有持續(xù)幫助 5 人 有面談 24 人 只作考核 1 人 工作狀態(tài) 明顯改變 6 人 有變化 23 人 無變化 1 人 接受考核結果 接受 26 人 基本接受 3 人 不接受 1 人 激勵性 正激勵為主 15 人 正負兼顧 10 人 負激勵為主 5 人 差異分布 支持 11 人 接受 17 人 不接受 2 人 管理者素質 擁護 4 人 接受 22 人 否認 4 人 崗位評估 已做 0 人 想做 5 人 沒概念 25 人 考核標準 關鍵績效指標 2 人 崗位標準 14 人 繁瑣的各類標準的匯集 14 人 其它說明 1. 公司領導分工，直接審查各部門的績效管理方案，并監(jiān)督運行。主要體現(xiàn)在 : 效 果 持。 績效管理不是一場運動，而是管理者對于業(yè)績渴望的外化呈現(xiàn)，是員工職業(yè)發(fā)展的動力平臺。 存在的問題 ，個人工作計劃性不強，工作分解不到位。 考核者的素質參差不齊。 評分標準 驗收小組做好面談記錄 ， 給出基本評價 。 面談的三種類型： ? 令人滿意－可以提升－制定開發(fā)計劃 ? 令人滿意－不能提升－維持現(xiàn)有績效 ? 不令人滿意－可以改善－績效改善計劃 ? 不令人滿意－不能改善－調整崗位 看 CD光碟。 Management by Objectives， MBO 目標管理法： 先與員工共同確定下來某種便于衡量的工作目標，然后定期與員工就工作目標的達成進度進行討論的工作績效評價方法。 舉例：見 績效管理制度 040419(P3） .doc 評估方法有哪些？ 圖尺度評價法。 管理人員應該指導或引導討論的過程，就員工的績效與要求具備的能力提供反饋。 雙方共同討論對員工的培訓和發(fā)展需求以及監(jiān)督的安排。 當基于行為的標準與績效反饋結合起來時這類標準就十分有用。 6. 編寫績效計劃（包括要達到的結果、測量方法和標準） 績效計劃的三個載體： 關鍵績效指標（ KPI） 用來衡量評估對象主要工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作效果最直接衡量方式。 第二十三條：（人力資源部門在績效管理工作中的角色） 各單位的人力資源部門是政策的制定者、推行者和監(jiān)督者，也是培訓師和咨詢顧問，又是服務中心。 考核結果的應用： 獎懲不是目的，但它是一種價值導向，是必不可少的一環(huán)。 1有人說：“沒有時間做績效管理。 個人職業(yè)生涯設計很少與績效管理相結合。（ 3）分配到各個檔位的標準應不斷調整和提升。 一個部門是不同崗位的有機結合體 ，但崗位本身的重要性是有差異的 ， 其市場價位也不一樣 ， 甚至存在不可比的情況 。 認為做了績效考核就是做好了績效管理。 二、運行中發(fā)現(xiàn)了什么問題？有什么難點？ 對推行績效管理心理上有畏難情緒。 績效管理講座 一、公司為什么要推行績效管理？ 二、推行過程中發(fā)現(xiàn)了什么問題？有什么 難點？ 三、如何解決與克服？ 四、公司績效管理運行總結 一、為什么要推行績效管理？ 企業(yè)發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 優(yōu)異的服務 高效的員工隊伍 員工滿意 員工個人發(fā)展需要得到滿足，個人價值得到提升和實現(xiàn)。 績效管理不能解決目前公司存在的所有問題 ， 但它作為一項管理平臺 ， 體現(xiàn)了公司管理創(chuàng)新的決心 ， 也使得現(xiàn)行管理模式下的弊端得以凸現(xiàn) ， 如管理人員的選拔標準 、 激勵性薪酬體系的建立 、 公司管理和經(jīng)營壓力的全員性傳遞 、 市場化勞動力配置和使用等 ， 都需要配合績效管理的推行而逐步完善 。 做了員工績效考核不等于做好了績效管理 ， 員工績效考核僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié) 。如果事前不做崗位評估 ， 可能導致績效管理結果分檔的不合理或操作上的困難 。 三級副以上的領導未實行績效管理。 績效管理是為了促進公司和員工的共同進步 ， 因此在確定工作任務時 ， 要考慮員工的能力特點和發(fā)展需要 ， 共同協(xié)商公司對員工的培養(yǎng)計劃 ， 并將其作為工作任務的一個組成部分 ， 增強員工的市場競爭力 ?！? 績效管理是各級管理者日常工作的主體，無需配備專門的員工來做。 第三條：（績效管理的定義） 績效管理是根據(jù)公司的總體工作目標 ， 結合崗位職責 ， 對部門和員工的工作目標 、 計劃 、 行為不斷進行引導 、 跟進 、 評估 、 激勵 ， 使企業(yè)和員工價值不斷提升的循環(huán)過程 。各級管理者也有責任去積極向其下屬作宣傳、輔導、釋疑工作。 關鍵工作任務 由主管領導與員工共同商議確定員工在考核期內完成的主要工作及其效果，它是對工作職責范圍內的一些相對長期性、過程性、輔導性，難以量化的關鍵工作任務進行考核。