【正文】 企業(yè)的發(fā)展、員工的發(fā)展，共贏的目標(biāo)） B、每位員工都能在企業(yè)找到自己價值的實現(xiàn)地；（馬斯諾的需求五層次理論） C、為每位員工建立個人職業(yè)發(fā)展的空間奠定基礎(chǔ)；（以便于其它人力資源模塊提供有效的支撐） D、差異化管理的需要。 具體介紹薪酬政策的牽引作用 中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托職位序列，給予員工充分發(fā)展的機會 目 錄 一、中鋼的職位管理體系 二、中鋼的薪酬體系 中鋼薪酬體系的特點 中鋼薪酬政策 中鋼薪酬結(jié)構(gòu)及其運行規(guī)則 中鋼員工薪資發(fā)展的途徑 中鋼的獎金管理 三、職位體系的構(gòu)建 ? 體現(xiàn)崗位價值差別。 l 采薪幅制 ， 以工作職責(zé) 、 個人工作能力與績效表現(xiàn)為薪資調(diào)整依據(jù) 。 伙食 津貼 每人每月 1800元 特殊 環(huán)境 津貼 操作性職位人員所任職位核有特殊環(huán)境（分 ）者始發(fā)給，并隨職位異動調(diào)整或取消。 自主管理獎金 鼓勵基層員工自動自發(fā)尋找問題，發(fā)揮團隊精神，群策群力，解決問題，如提升品質(zhì)、降低成本、節(jié)約能源，增加產(chǎn)量，加強維護、工作簡化、提高士氣、確保設(shè)備安全，防冶污染、整理整頓及其有助于生產(chǎn)營運之事項均可列為自主管理活動內(nèi)容。 個人分配金額系在單位可分配額度內(nèi)，按考績等第之幅距權(quán)數(shù)核算。 – 大專畢業(yè)后服兵役之年資（大專畢業(yè)前服兵役之年資不計）。 新進敘薪 新進敘薪 B、操作性職位敘 薪標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)歷 不具相關(guān)工作年資，或具相關(guān)工作年資累計未滿二年者。 ? 第四等分： 75%－ 100%，薪給在此范圍之員工，通常績效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠超出要求；顯然該員工已具備隨時被晉升至更高職位的能力。 按未滿等（階）人員 加薪規(guī)定辦理。過去一年鋼液產(chǎn)量 /過去一年月平均人數(shù)） 當(dāng)月基準(zhǔn)成品產(chǎn)量＝（過去一年實際成品產(chǎn)量 /過去一年歷日數(shù)） 當(dāng)月歷日數(shù) 超額產(chǎn)銷獎金 4. 獎金獲致 ? 核計獎金以月為計算單位，當(dāng)該月份營業(yè)有盈余時，方得核計獎金，憑以發(fā)放。 ? 獎金總額： – 累計當(dāng)年度各月份核計獎金數(shù)額 x 10%，作年度重點分配。 稅前盈餘（ X ） 獎 金 總 額 （ B ） a ≧ x B ＝ x 3% a ＜ x ≦ b B ＝（ a 3% ）＋（ x － a ） 3. 5 % b ＜ x ≦ c B ＝（ a 3% ）＋（ b － a ） 3. 5% ＋（ x － b ） 4. 5 % c ＜ x ≦ d B ＝（ a 3% ）＋（ b － a ） 3. 5% ＋（ c － b ） 4. 5 % ＋（ x － c ）5. 5% d ＜ x ≦ e B ＝（ x 3% ）＋（ b － a ） 3. 5 % ＋（ c － b ） 4. 5 % ＋（ d － c ）5. 5% ＋（ x － d ） 7% e ＜ x ≦ f B ＝（ x 3% ）＋（ b － a ） 3. 5 % ＋（ c － b ） 4. 5 % ＋（ d － c ）5. 5% ＋（ x － d ） 7% ＋（ x － e ） 8 . 5 % f ＜ x B ＝（ x 3% ）＋（ b － a ） 3. 5 % ＋（ c － b ） 4. 5 % ＋（ d － c ）5. 5% ＋（ e － d ） 7% ＋（ f － e ） 8 . 5% ＋（ x － f ） 10. 5 % a ＝全年達全額產(chǎn)銷獎金之最少盈餘數(shù)（已扣產(chǎn)銷獎金總額） d ＝特別股股利 1 . 4 元及普通股股利 1 元時所需之稅前盈餘 c ＝特別股股利 1. 4 元及普通股股利 1 . 4 元時所需之稅前盈餘 d ＝特別股股利 1 . 6 元及普通股股利 1 . 6 元時所需之稅前盈餘 e ＝特別股股利 1 . 8 元及普通股股利 1 . 8 元時所需之稅前盈餘 f ＝特別股股利 2 .0 元及普通股股利 2 .0 元時所需之稅前盈餘 激勵獎金 3. 獎金分配 ? 由主管按其所屬單位績效，決定其獎金配額（分配至三級單位為原則，未設(shè)三級單位者以二級單位為準(zhǔn)） ? 個人分配獎金＝〔（個人基本薪給考績權(quán)數(shù)） /(?（個人基本薪給考績權(quán)數(shù)） ) 單位可分配獎金數(shù)〕 激勵獎金 3. 獎金分配 ? 個人之考績權(quán)數(shù)與考績等第關(guān)系 等第 優(yōu)等 甲 乙等 丙等以下 權(quán)數(shù) ~ ~ ~ (維持原預(yù)支金額 ) 激勵獎金 3. 獎金分配 ? 副總經(jīng)理以上人員分配 – 激勵獎金總額的 3%，分給副總經(jīng)理以上人員 – 分配基數(shù)：副總經(jīng)理基數(shù) =執(zhí)行副總經(jīng)理基數(shù) =、總經(jīng)理基數(shù) =董事長基數(shù) = – 經(jīng)理部門基數(shù) =6(副總?cè)藬?shù) ) 1+1 +1 2+1 =12 – 根據(jù)董事會決議，辦理增資，發(fā)放現(xiàn)金股利和股票股利，再送股東大會通過，才允許配發(fā)股息、股利 自主管理獎金 1. 主旨 ? 鼓勵基層員工自動自發(fā)尋找問題，發(fā)揮團隊精神，群策群力，解決問題，如提升質(zhì)量、降低成本、節(jié)約能源，增加產(chǎn)量，加強維護、工作簡化、提高士氣、確保設(shè)備安全，防冶污染、整理整頓及其 ? 有助于生產(chǎn)營運之事項均可列為自主管理活動內(nèi)容。 2. 對象 ? 不限定自己單位，可向別的單位或上一制程反應(yīng)問題，提出建議案。 工業(yè)安全衛(wèi)生獎金 3. 激勵辦法 ? 工廠安全與整潔之競賽，取前四名，獎金如下： – 第一名： NT$15,000 – 第二名： NT$10,000 – 第三名： NT$6,000 – 第四名： NT$4,000 ? 安全衛(wèi)生宣導(dǎo)競賽，取前五名，獎金如下： – 第一名： NT$22,000 – 第二名： NT$15,000 – 第三名： NT$10,000 – 第四名： NT$8,000 – 第五名： NT$6,000 工業(yè)安全衛(wèi)生獎金 3. 激勵辦法 ? 無傷害事故獎勵 – 二級單位，連績無傷害事故人日數(shù) (manday)，達 125,000人日，獎金 NT$22,000 – 連績無傷害事故人日數(shù) (manday)，達 250,000人日，獎金NT$30,000 – 連績無傷害事故人日數(shù) (manday)，達 375,000人日，獎金NT$40,000 – 連績無傷害事故人日數(shù) (manday)，達 500,000人日，獎金NT$50,000 – 連績無傷害事故人日數(shù) (manday)，達 625,000人日，獎金NT$60,000 – 一級單位，連績無傷害事故人時數(shù) (manhour)，達 1,000,000人時，獎金 NT$15000 環(huán)境管理獎金 1. 主旨 ? 為有效管制空污、水污、廢棄物、毒性化學(xué)物質(zhì)等處理后達到國家標(biāo)準(zhǔn)。 ? 該年在職未滿一年者，按該年實際在職歷日數(shù)比例計算。 儲蓄信托 1. 主旨 ? 為提高公司從業(yè)人員對集團之向心力，培養(yǎng)員工之經(jīng)營伙伴意識，穩(wěn)定企業(yè)團隊經(jīng)營，透過長期儲蓄，累積財富，以保障從業(yè)人員未來安定之生活。 ? 基本提存基數(shù)之調(diào)整作業(yè)及追加提存之申請與基數(shù)調(diào)整作業(yè)，會員得于每年三、六、九、十二上線申請或調(diào)整，并自次月起生效。 ? 但會員停繳寬限期間之上述費用，則由本公司徑自會員薪資中扣繳后送交受托人。其獎勵金之提撥比率與前款相同。 ? 會員因資遣、退休、死亡或其它原因離職者，當(dāng)然喪失其會員資格，但留資（職）停薪人員，如申請退出本會，應(yīng)于每月十五日前提出，并自送達本會之次月起生效。 ? 服務(wù)年資每增加一年，增加一天休假。但年終獎金只能讓員工過一個快樂的新年，無法維持長期激勵的效果。 2. 激勵范圍 ? 工廠安全與整潔之競賽。 – 二級單位：新臺幣二千元至三萬元。 – 因個人獎金分配系依貢獻度而定，故年度內(nèi)任職未滿一年者（如新進或復(fù)職者），個人獎金分配應(yīng)考慮其在職期間之比例，至全年事病假及曠職合計超過 15日者，每超過一天亦需減發(fā)所分配獎金之 1/30。 ? 個人分配所得金額 = D x 當(dāng)月分配總金額 /ΣD – D = G x ( 1+P ) – D = 個人所得的點數(shù) – G = 個人薪資因子 – P = 一級單位之工作績效因素 超額產(chǎn)銷獎金 個人薪資因子 級 別 個人薪資 個人薪資因子 第一級 N1 以下 1 第二級 N1＋ 1 ~ N1＋ 10,000 ＋ (XN1／ 1,OO0) 第三級 N1＋ 10,001 ~ N1＋20,000 ＋ 【 (X(N1＋ 10,OO0)／ 3,000】 第四級 N1＋ 20,000以上 ＋ 【 X(N1＋ 20,000)／ 5,000】 附注 （取至十位數(shù)，十位數(shù)以下不計）。 2. 如超過四年仍未異動至適當(dāng)職位，往后遇年度調(diào)薪時，本薪將不得調(diào)整，直到新任職位核定職等 (階 )之最高薪給大于其原支本薪時再予調(diào)薪，并歸入該職等 (階 )。 未滿等（階）調(diào)薪 調(diào)薪規(guī)則 ? 支薪等階未達所任職位核定之職等（階）者，除一般年度調(diào)薪外，另按如下規(guī)定辦理薪給調(diào)整 等第 加給原支薪等（階）之薪幅中值百分比 優(yōu)等 5%＜Ｚ ≤8% 甲等 Ｚ ≤5% 異動調(diào)薪 同職等（階）異動 本薪不予調(diào)整 異動調(diào)薪 晉升異動 ? 調(diào)薪之條件：異動前的支薪等（階）已達原任職位之核定職等（階），且任該支薪等（階）一年以上。 等第 加給原支薪等（階）之薪幅中值百分比 優(yōu)等 5%＜ N＜＝ 8% 甲等 2%＜ N＜＝ 5% 乙等