【正文】 本獎勵金，旨在獎勵會員參加本會，非屬會員因工作或勞力之所得，于計(jì)算平均工資時，不予列計(jì)。 不休假獎金 1. 主旨 ? 為了補(bǔ)償員工犧性休假來上班而發(fā)給的獎金。 ? 績優(yōu)單位獎 – 全公司每六個月統(tǒng)計(jì)一、二級單位提案績效。 超額產(chǎn)銷獎金 6. 年終部分獎金分配 ? 分配原則 – 倘該年度總決算無盈余時，或前款各月分配獎金之總額超過年度總決算盈余數(shù)時，該保留部分之獎金由公司收回，不予分配。 ，往后遇年度調(diào)薪時，將取消超等 (階 )支薪，徑歸入所任職位核定等 (階 )。 高中 (職 )畢業(yè) 按第一職階作業(yè)員試用 視所擔(dān)任之工作，并參酌本公司現(xiàn)有擔(dān)任相同工作或相等年資人員情形，核定應(yīng)歸職階。 中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行規(guī)則 中鋼的薪等 (階 )結(jié)構(gòu) 評價(jià)職位建立職等（階） 從業(yè)人員之職位依工作性質(zhì)不同，區(qū)分為非操作性職位與操作性職位二類，各職位按如下方法辦理品評后，核列其職等（階） 職位 非操作性 操作性 品評 排列比較法 因素評價(jià)法 等階 1 20 職等 1 22 職階 薪等（階）薪給表 將擔(dān)任同一職類相同職等（階）職位且工作技能成熟之人員歸類為相同的給付之職等（階），即成「薪等（階）」（ Salary Grade），由各薪等（階）組成薪給表。 超時工作津貼 延長工作：二小時以內(nèi)部份，每小時＝基本薪給 1/180 超過二小時部份，每小時＝基本薪給 1/144 假日工作：八小時以內(nèi)部份，每小時＝基本薪給 1/180 超過八小時部份，按延長工作標(biāo)準(zhǔn)核給 緊急搶修：分別按上述二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)核給 夜點(diǎn)費(fèi) 實(shí)際從事輪班工作人員方可報(bào)支，目前小夜班 155元，大夜班 310元。 ? 以經(jīng)濟(jì)效益為中心。 ? 著眼員工職業(yè)發(fā)展 ,合理規(guī)劃職位。 中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托職位序列，給予員工充分發(fā)展的機(jī)會（通過教育訓(xùn)練來提升、薪酬來牽引、績效為導(dǎo)向等） 三級主管 甄選 ： 三級主管管理才能評量中心 二級主管甄選： 企業(yè)大學(xué)「管理人才培育班」 專業(yè)職位： 設(shè)立晉升標(biāo)準(zhǔn)，定期評聘 基層職位： 訂定標(biāo)準(zhǔn)，定期評定 中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托職位序列，給予員工充分發(fā)展的機(jī)會 有了發(fā)展的通道，有了提升的標(biāo)準(zhǔn)，著手實(shí)施系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃。 中鋼的薪資政策 中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行規(guī)則 本薪 基本薪給 伙食津貼 特殊環(huán)境津貼 主管加給／領(lǐng)班津貼 超時工作津貼 津貼 夜點(diǎn)費(fèi) 值勤津貼 其他津貼（工地、海 外、） 年終獎金 不請假獎金 獎金 產(chǎn)銷 盈 餘 獎金 激勵獎金 持股信託獎勵金 其他獎金（提案、專利、） 紅利 薪酬 中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行規(guī)則 薪資項(xiàng)目 說明 基 本 薪 給 本薪 采薪幅制，并分別依從業(yè)人員之職位按「非操作性職位薪給表」（分 二十等）及「操作性職位薪給表」（分二十二階）給付。 激勵獎金 秉持「多賺多分，少賺少分」之原則，當(dāng)年度營業(yè)累計(jì)有盈余時，采分段累進(jìn)計(jì)算該年度可獲致之獎金總額。 大學(xué)畢業(yè) 五等實(shí)習(xí)員，必要時得視其所擔(dān)任之工作及人力巿場供需情形提高或降低一等 碩 士 六等實(shí)習(xí)員，必要時得視其所擔(dān)任之工作及人力巿場供需情形提高或降低一等 博士或擔(dān)任診療醫(yī)藥護(hù)理工作 不論有無相關(guān)工作年資，視所擔(dān)任之工作，并斟酌人力巿場一般薪酬標(biāo)準(zhǔn)，核定應(yīng)歸薪等。 ? 調(diào)薪之幅度與時間 時間 職位異動同時調(diào)薪 考評時再調(diào)薪 幅度 現(xiàn)支薪等（階）之中 值４％范圍內(nèi)。 超額產(chǎn)銷獎金 6. 年終獎金分配 ? 設(shè)立目的 ：彌補(bǔ)年度內(nèi)以前月份虧損之金額，及對績效優(yōu)異，貢獻(xiàn)卓著人員作重點(diǎn)獎勵。 提案獎勵獎金 1. 主旨 ? 凡有關(guān)生產(chǎn)、設(shè)備維修、銷售、采購、運(yùn)輸、會計(jì)、財(cái)務(wù)、人資、管理、安全衛(wèi)生及環(huán)保等范圍之具體、可行、且富有建設(shè)性之改善措施皆適用之。 年終獎金 2. 辦法 ? 從業(yè)人員于每歷年終了仍在職者，按其該年第十二月份基本薪給額作為年終獎金，該月份內(nèi)基本薪給如有調(diào)整者，以加權(quán)平均方式計(jì)發(fā)。 ? 追加提存：本會會員最高可提存總基數(shù)扣減會員每月基本提存總基數(shù)后之所余基數(shù)，得提供予有增額提存意愿之會員于不超過其原最高可提存基數(shù)一倍范圍內(nèi)追加提存，申請追加提存之總基數(shù)若超逾所余基數(shù)時，比例分配之。 儲蓄信托 5. 會員退會之規(guī)定 ? 會員選擇申請退會者，須繳交累積獎勵金之半數(shù)予本公司，作為中途退費(fèi)之懲罰金，但如因重大急難或其它不得已之重大事由，經(jīng)由本會同意免除懲罰金者，不在此限。 ? 獎金金額 =個人休假天數(shù)個人每月基本薪資247。采無預(yù)警方式，每季實(shí)施一次。 – 重點(diǎn)分配人數(shù)一般不超過總?cè)藬?shù) 1/3。 獎金管理 一． 超額產(chǎn)銷獎金 二． 激勵獎金 三． 自主管理 ( CDA ) 獎勵獎金 四． 團(tuán)體獎勵獎金 五． 提案制度獎勵獎金 六． 工業(yè)安全衛(wèi)生獎金 七． 環(huán)境管理獎金 八． 年終獎金 九． 不休假獎金 超額產(chǎn)銷獎金 1. 主旨 為激勵從業(yè)人員改善作業(yè)方法，突破生產(chǎn)、品質(zhì)瓶頸，降低生產(chǎn)成本，增加營業(yè)收入，使公司獲取最大利潤，與員工分享成果。 ? 員工薪給在該薪給全距中的位置 ? 單位內(nèi)部衡平 ? 總額控制：單位實(shí)際調(diào)薪金額不得超過可調(diào)整之總額 年度調(diào)薪 績效與薪給全距之關(guān)系 員工績效的成熟度與其目前所在薪給全距的位置，通常可劃分為四個等分： ? 第一等分： 0%－ 25%，薪給在此范圍之員工，通常為甫任該職等（階）職位人員或工作績效未完全達(dá)到要求者。 新進(jìn)定薪 ： 新進(jìn)員工根據(jù)其學(xué)歷、擔(dān)任的工作、市場情況等因素進(jìn)行定薪； 中鋼員工薪資發(fā)展的途徑 新進(jìn)敘薪 新進(jìn)從業(yè)人員之?dāng)⑿綉?yīng)考慮下列因素 ? 進(jìn)入公司后擬予擔(dān)任之工作 ? 學(xué)歷 ? 相關(guān)工作年資：指擔(dān)任本公司指定工作前，曾在其它機(jī)構(gòu)擔(dān)任類似或相同性質(zhì)工作之年資。 中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行規(guī)則 薪資項(xiàng)目 說明 獎金 產(chǎn)銷獎金 當(dāng)月分配：當(dāng)月獲致獎金數(shù)之 90%，按單位績效因素及個人薪資因子發(fā)放，分配對象為該月份在職之從業(yè)人員，但該月份中途到職或離職者，以及全時進(jìn)修人員除外。突出管理要素和技術(shù)要素分配比重。 職位管理 職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、關(guān)系、任職資格、考核標(biāo)準(zhǔn) 提供考核標(biāo)準(zhǔn) 績效管理 提供職位價(jià)值 薪酬管理 提供培訓(xùn)依據(jù) 培訓(xùn)發(fā)展 招聘任用 提供任職資格要求 職位管理的總體描述 職位體系與其它人力資源模塊的銜接關(guān)系 職位管理 是整體人 力資源管 理的基礎(chǔ) 平臺 職位管理體系 職位設(shè)計(jì) 職位分析 崗位評價(jià) /職等 職責(zé)權(quán)限 任職資格 職位序列 職位層級 職位名稱 職位應(yīng)用 職業(yè)發(fā)展 主管任用 專業(yè)評聘 操作技能鑒定 職業(yè)發(fā)展路線 人才培養(yǎng) 職位管理的總體描述 職位管理的內(nèi)容 職位專長 職位序列劃分 職位層級設(shè)置 職位名稱管理專長設(shè)置 建立起以職位序列為基礎(chǔ)的多條發(fā)展通道 為組織中各崗位的不同的職能結(jié)合個人發(fā)展的不同階段劃分出層級 職位規(guī)范的管理，建立統(tǒng)一的平臺，便于各單位間的人員調(diào)轉(zhuǎn)、交流；同時根據(jù)支撐專業(yè)差異，分出崗位的專長類別，對于同一專長的崗位進(jìn)行知識培訓(xùn)、崗位輪換等，也加強(qiáng)專業(yè)化管理深度及廣度。 基層職位： 包括基層事務(wù)和基層操作 中鋼職位序列的劃分 依托職位特性 ,進(jìn)行不同序列 \類別 \層級的設(shè)計(jì) 職位層級設(shè)置 為組織中各序列人員所擁有的不同職責(zé)、不同能力、不同績效結(jié)合個人發(fā)展的不同階段劃分出層級 中鋼職位序列的劃分 依托職位特性 ,進(jìn)行不同序列 \類別 \層級的設(shè)計(jì) 為不同序列的人員如何充分留出發(fā)展的空間，需要考慮： A、組織的機(jī)構(gòu)層級 B、組織的控制幅度（配合組織體系設(shè)計(jì)中的管理幅度設(shè)計(jì)） C、結(jié)合現(xiàn)有的人員狀況（專業(yè)人員處于何種技術(shù)水平） D、國人的心理狀況（員工都希望發(fā)展、成長），調(diào)動積極性 基 層 序 列 主 管 序