人力資源評估及診斷報告(ppt41頁)-文庫吧在線文庫
【正文】 %培訓內(nèi)容單一，且效果不好大多數(shù)員工認為培訓中學到的知識對實際工作作用不大態(tài)度培訓管理培訓業(yè)務培訓綜合素質(zhì)培訓態(tài)度培訓管理培訓業(yè)務培訓綜合素質(zhì)培訓態(tài)度培訓管理培訓業(yè)務培訓綜合素質(zhì)培訓態(tài)度培訓管理培訓業(yè)務培訓綜合素質(zhì)培訓科研單位 市場部 車間 職能部門培訓內(nèi)容資料來源：北大縱橫問卷分析由于培訓內(nèi)容和方式不能夠清晰的傳達公司培訓的戰(zhàn)略意圖及對各員工的期望培訓已成為一種福利，喪失本來意義公司意圖 江鉆員工感知知識技能傳授接受知識技能江鉆員工多認為培訓是公司的福利，要多多爭取參加通過培訓讓江鉆人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃；公司重視員工的培養(yǎng)培訓內(nèi)涵培訓外延訪談中員工表達公司培訓必須多申請，否則無份！信息錯失考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效考核目標考核設計單一化考核指標過于繁瑣考核指標不易量化考核流于形式考核缺乏反饋考核失效考核體系無法形成閉環(huán)，無法帶來正確的工作評價和績效改進，失去考核意義！考核指標設計單一績效考核指標一定是可量化的和定制的，一套標準去衡量多個部門是不對的? 量化性：績效考核是針對崗位工作和流程明確量化的指標；? 針對性：對于不同部門不同崗位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績效考核指標是不同的?現(xiàn)行績效評價標準中，績效指標只是定性表述，無量化指標；?不同部門不同崗位績效考核指標差別不大；績效考核指標設計 現(xiàn)狀考核指標過于繁瑣且難以量化330個280個江鉆考核指標制造部門考核指標《江漢石油鉆頭股份有限公司員工考評管理辦法》摘抄 ?正確制定 …?采取積極有效的控制方法和手段 …?積極培養(yǎng)指導 …?始終保持良好的協(xié)作態(tài)度…?積極采取科學有效的管理辦法 …— 指標難以量化考核過程流于形式“人均 80分 ”的實際現(xiàn)象部門考核平均 80分的規(guī)定 平均主義的結果使考核完 全失去意義激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性員工努力感覺到的努力與獎賞的關系努力和品質(zhì)對任務的認識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的綜合激勵理論模型—評獎過程中存在輪流獲獎、平均主義現(xiàn)象，激勵失效 —獎金不能與公司業(yè)績真正聯(lián)系，長期如此將無法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力崗位工資制設計不合理資料來源：北大縱橫問卷分析3%71%26%說不清 不愿意 愿意71%的調(diào)查員工不愿意到一個薪點更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去— 崗位工資制
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