【正文】 企業(yè)內(nèi)人力資源市場化流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)器。考核程序：規(guī)范，公開，公正進(jìn)行日常的和針對考核的溝通、指導(dǎo)、反饋（事前、事中、事后）216。經(jīng)調(diào)查，在將收入與公司內(nèi)類似崗位人員比較和與自己的付出相比時(shí)，員工的不滿情況尤為突出。 理想的崗位工資設(shè)計(jì)216。人力資源管理職責(zé)的承擔(dān)承擔(dān)不足36大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理的愿景 ——建立四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力? 診斷說明? 現(xiàn)狀診斷? 愿景展望37競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、牽引機(jī)制競爭與淘汰機(jī)制企業(yè)必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 三月 2100:07:1300:07Mar2123Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 00:07:1300:07:1300:073/23/2023 12:07:13 AM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/23 0:07:1300:07:1323 March 20231一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。 23 三月 202312:07:13 上午 00:07:13三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 2112:07 上午 三月 2100:07March 23, 20231行 動(dòng) 出成果，工作出 財(cái) 富。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行牽引機(jī)制 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。崗位價(jià)值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系： 崗位價(jià)值＝ f(崗位責(zé)任、知識技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境 )216。但是實(shí)際收入中固定的成分過多，缺乏激勵(lì)。 薪酬水平與崗位價(jià)值的關(guān)系216。管理部門沒有考核。合理設(shè)置崗位公司內(nèi)有個(gè)別崗位職能的設(shè)置不符合流程高效原則；另外有個(gè)別崗位與公司價(jià)值鏈相關(guān)度極低，實(shí)際上是因人設(shè)崗。員工認(rèn)同 “ 多勞多得，少勞少得 ” 的公平原則，但尚未認(rèn)識到 “ 多創(chuàng)造價(jià)值多得 ” 的層面。 危機(jī)感：過去多年的壟斷地位，使得公司缺乏產(chǎn)生危機(jī)感的客觀條件。除薪酬外員工最看重的是提高能力的機(jī)會(huì)。6本次人力資源管理咨詢項(xiàng)目的中心工作將圍繞人力資源制度體系的建立為大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理的改進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)基礎(chǔ)管理：人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工檔案、業(yè)績表現(xiàn)、管理信息系統(tǒng)等制度管理：績效、激勵(lì)、技能開發(fā)等的建立戰(zhàn)略管理：經(jīng)營戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略與之相匹配匹配、考核與激勵(lì)支持、變革管理、接班人計(jì)劃價(jià)值高低技能 高低管理的藝術(shù)性戰(zhàn)略制度基礎(chǔ)7大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 1 of 5）一、規(guī)劃與控制方面的問題：n 在招聘過程中，業(yè)務(wù)部門不參與招聘面試，發(fā)揮不了其職能的優(yōu)勢（招聘管理制度問題 ——招聘流程）n 單純?yōu)?ISO有過簡單的崗位描述，基礎(chǔ)工作做得不扎實(shí)（崗位體系問題 ——嚴(yán)密性）n 部分部門存在人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，如船務(wù)部、貨運(yùn)部（組織與崗位體系問題）n 競聘上崗的部門長及科長沒有任期的規(guī)定（制度嚴(yán)密性問題）n 沒有實(shí)行定崗定編，老職工存在因人設(shè)崗的情況（崗位體系問題與制度貫徹問題）n 沒有退出機(jī)制，形成員工對企業(yè)的依賴（人力資源戰(zhàn)略管理問題 ——績效結(jié)果應(yīng)用）n 中層管理人員的管理技巧與技能缺乏（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題）n 員工身份繁雜，有正式工、臨時(shí)工、大集體混崗工，有借調(diào)人員、有外派人員n （歷史性問題 ——崗位體系問題與人力資源戰(zhàn)略問題）n 部分專業(yè)人才缺乏，現(xiàn)有的人員素質(zhì)不夠，沒有一定的人才儲備 （人力資源戰(zhàn)略實(shí)施問題）8大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ ２ of 5）二、培訓(xùn)與發(fā)展方面的問題：n 各部門普遍采用 “師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式 ”，缺乏多樣化、系統(tǒng)性和連續(xù)性（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題）n 培訓(xùn)數(shù)量比較少，計(jì)劃的實(shí)施力度不強(qiáng)，但是部分業(yè)務(wù)部門進(jìn)行內(nèi)部實(shí)操培訓(xùn)，效果較好（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題）n 缺乏員工的職業(yè)發(fā)展通道，沒有輔助員工擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（制度流程問題）n 專業(yè)化分工太高，缺乏輪崗機(jī)制，缺乏全面手 （崗位體系設(shè)計(jì)問題與人力資源戰(zhàn)略問題）9大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 3 of 5）三、考核與評價(jià)方面的問題：n 業(yè)務(wù)部門有財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，考核缺乏引導(dǎo)性（績效管理制度問題 ——考核指標(biāo)設(shè)計(jì)）n 綜合管理部門沒有考核（績效管理制度問題 ——考核機(jī)制）n 考核指標(biāo)沒有細(xì)化到科室和個(gè)人，沒有形成壓力傳遞機(jī)制（績效管理制度問題 ——崗位考核機(jī)制，與綜合管理問題 ——基礎(chǔ)工作扎實(shí)程度，考核指標(biāo)設(shè)計(jì) ）n 物流部考核與薪酬沒有聯(lián)系，單純?yōu)榭己硕己耍冃Ч芾碇贫葐栴} ——績效結(jié)果應(yīng)用）n 工程物流項(xiàng)目成本管理缺乏有效控制（綜合管理問題 ——基礎(chǔ)工作缺失）n 缺乏員工考核，完全靠員工自覺（績效管理制度問題 ——績效結(jié)果應(yīng)用）n 預(yù)算（目標(biāo)、費(fèi)用）制定的不科學(xué)（綜合管理問題 ——財(cái)務(wù)預(yù)算管理體系嚴(yán)密性）n 舊有職稱是靠論資排輩獲得，不能夠說明問題（崗位體系設(shè)計(jì)問題 ——晉升機(jī)制）n 信息部按照工作文檔記錄進(jìn)行考核（績效管理制度 ——考核指標(biāo)問題）n 薪酬水平存在內(nèi)部平均、外部不公平的現(xiàn)象（績效管理制度問題 ——績效結(jié)果應(yīng)用）n 業(yè)務(wù)交叉部門沒有建立一種協(xié)調(diào)機(jī)制，完全靠兩部門自發(fā)的協(xié)調(diào) （績效管理制度問題 ——考核流程）10大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 4 of 5）四、綜合激勵(lì)方面的問題：n 工資定級的標(biāo)準(zhǔn)不明確（崗位體系問題 ——崗位評價(jià)缺失，薪酬制度問題 ——合理性）n 分配機(jī)制體現(xiàn)不出工作量及工作業(yè)績，與貢獻(xiàn)不對稱（績效管理制度問題 ——目標(biāo)設(shè)計(jì)與結(jié)果應(yīng)用）n 缺乏獎(jiǎng)懲規(guī)定，獎(jiǎng)懲目的不明確（績效管理體系問題 ——目標(biāo)設(shè)計(jì)）n 車補(bǔ)存在一定程度的平均主義，沒有充分考慮業(yè)務(wù)特點(diǎn)（薪酬管理制度問題 ——福利設(shè)計(jì)的原則）n 分配方式及機(jī)制單一，已經(jīng)形成保健因素（績效管理體系缺失導(dǎo)致激勵(lì)體系失效）n 工改中強(qiáng)行進(jìn)行分等，不科學(xué)，員工意見大 （薪酬制度轉(zhuǎn)軌中的實(shí)施問題）11大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 5 of 5）五、企業(yè)文化方面的問題：n 存在一定程度上的平均主義、大鍋飯思想（績效管理缺失導(dǎo)致不良文化）n 部門員工觀念陳舊，不患寡而患不均（績效管理缺失導(dǎo)致不良文化）n 缺乏團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)作能力低，欠缺集體榮譽(yù)感（績效管理缺失，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向）n 缺乏競爭觀念，不衡量為公司創(chuàng)造的價(jià)值（績效管理缺失，導(dǎo)致晉升與降級、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰