【正文】 4 4.5 崗位 主要職責 職責的分解 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 描述職責時要注意的問題 ? 要按照動賓短語的格式來描述，即按照“動詞 + 賓語 +目的狀語”的格式來進行描述。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 綜合各行業(yè)的崗位說明書，一般來說任職資格應包括以下幾項內(nèi)容： ?所學的專業(yè) ?學歷水平 ?資格證書 ?工作的經(jīng)驗 ?必要的知識和能力 ?身體狀況 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 這屬于備注性質(zhì)，如果還有其它需要說明，但又不屬于崗位描述和崗位規(guī)范，便可以在其它信息中說明。工作關系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。可是，因為一年中不時的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人，結果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 企業(yè)外部 企業(yè)內(nèi)部 人力資源狀況 經(jīng)濟、市場 社會、政治、法律 技術水平 競爭者 戰(zhàn)略目標 企業(yè)預算 銷售預測 企業(yè)擴張 崗位設計 退休 辭職 休假 勞動關系終止 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 按時間跨度 短期規(guī)劃：未來 1年 中期規(guī)劃：未來 5年 長期期規(guī)劃：未來 10年 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門人力資源規(guī) 劃 按適用范圍 整個企業(yè) 部門 Sunlord人力資源規(guī)劃 繞線事業(yè)部 人力資源規(guī)劃 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 HRP的影響 企業(yè)計劃過程 人力資源規(guī)劃過程 戰(zhàn)略計劃 （長期） ? 宗旨 ? 環(huán)境 ? 目標 ? 戰(zhàn)略 經(jīng)營計劃 （中長期） ?計劃方案所需的資源組織策略 ?開發(fā)新項目 年度計劃 （年度） ? 目標 ? 預算 ? 項目計劃與安排 ? 對結果的監(jiān)督與控制 分析問題 ?企業(yè)需求（對 HR要求） ?外部因素 ?內(nèi)部供給分 析 預測需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結構 ?組織和工作設計 ?可供的和所需的 資源 ?凈需求量 制定行動方案 ?人員審核 ?招聘 ?提升與調(diào)動 ?組織變動 ?培訓與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞動關系 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 總體規(guī)劃 配備計劃 退休解聘計劃 補充計劃 晉升計劃 培訓開發(fā)計劃 人力資源管理的的總體目標和配套政策 中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求 人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等 預算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化 安置費 招募、選拔費用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 績效與薪酬福利計劃 勞動關系計劃 個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 薪酬福利的變動額 訴訟費用及可能的賠償 計劃項目 主 要 內(nèi) 容 預 算 內(nèi) 容 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃的方法 人力資源需求預測法 人力資源供給預測法 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源 需求分析 管理體制調(diào)整計劃 人員調(diào)配補充計劃 素質(zhì)提升 計劃 退休解聘 計劃 人力資源供給分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 信息收集與 處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂、實施計劃階段 現(xiàn)有人力資源盤點 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 規(guī)劃結果反饋與完善 ……. 人 力 資 源 總 規(guī) 劃 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源需求分析 人力資源供給分析 人力資源規(guī)劃操作方法 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源需求分析方法 需求預測 定性 經(jīng)驗預測法 德爾菲法 定量 回歸分析法 工作定量法 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源需求分析方法 ? 定義： 根據(jù)過去經(jīng)驗將 未來活動水平 轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預測方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動力的相應增量。 ?工作定量法常用于工作內(nèi)容簡單重復的工作崗位人力需求的預測 。 總經(jīng)理 A 人力資源副總 B 銷售副總 C 財務副總 a b c 后備人選 a b c 后備人選 a b c 后備人選 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 （替換單法） ?定義 ： 替換單法是通過職位空缺來預測人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務擴大產(chǎn)生的。 大賀典雄是日本某大學音樂系的學生 ， 當盛田昭夫見到他后 ，對他印象非常好 ， 覺得他象自己一樣性子直率又有見地 ， 因此力邀其加盟索尼 。 人員獲取需求 招聘準備 是否有職位說明書 進行職位分析 外部 /內(nèi)部候選人來源的決策 選擇招募方法與途徑 候選人招募活動 人員甄選 無 有 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人員招聘 ? 大型組織通過正式的人力資源規(guī)劃完成職位配置需求分析，中小型組織中則通過一些非正式的渠道完成。集中的招募廣告容易導致招募競爭的出現(xiàn) 。 時限較長 ， 求職者可能會將雜志保存起來再次翻看 發(fā)行的地域太廣 ， 故在希望將招募限定在某一特定區(qū)域時通常不能使用 。 較少因廣告集中而引起招募競爭 只能傳遞簡短的 、 不是很復雜的信息 。 要使此種措施見效 ，首先必須保證求職者能到招募現(xiàn)場來 在一些特殊場合 ， 如為勞動者提供就業(yè)服務的就業(yè)交流會 、 公開招聘會 、 定期舉行的就業(yè)服務會上布置的海報 、 標語 、旗幟 、 視聽設備等 。 ? 不足： 需求者與求職者之間存在一定的信息不對稱，而組織的需求一旦被中介機構誤解或是理解不充分，就容易造成人職不匹配。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人員招聘 定義 ? 人員甄選是指組織通過一定的手段，對應聘者進行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個過程。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人員招聘 → 外部招募 → 獵頭 ? 近來發(fā)展起來為企業(yè)尋找 高層 管理人員和 高級 技術人員，為各類高級人才尋找工作的服務機構。（典型案例：思科公司，約 10％的應聘者是通過員工相互介紹而來的。 當需要迅速擴大影響的時候 。 能夠比報紙和雜志更好地讓那些不是很積極地求職者了解到招募信息 。 當有大量的求職者在翻看報紙 ， 并且希望被雇傭時 雜志 專業(yè)雜志會到達特定的職業(yè)群體手中 。 – 其次，在確定了媒體形式后，應進一步選擇刊登招募廣告的具體媒體單位，主要有以下思考點： ?媒體的定位 ?媒體的相關內(nèi)容集中度 ?多種媒體并用 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人員招聘 → 外部招募 → 廣告招募 類型 優(yōu)點 缺點 適用范圍 報紙 標題短小精練 。 除了大賀典雄外 ， 盛田昭夫自己也四處招賢 ， 包括自己的同學 ， 都根據(jù)需要 “ 挖入 ”公司 。 甲 A 1 丙 B 2 己 B 1 戊 B 2 乙 A 1 丁 C 3 A： 可以晉升 1：優(yōu) B： 需要培養(yǎng) 2：良 C： 不適合該崗位 3：一般 4：較差 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 接上頁，當企業(yè)出現(xiàn)空缺，需要提升內(nèi)部員工時，由多張人員替換單就可以推出人員替換模型， 如下圖： 職務系列 A 職務系列 B 職務系列 C A132晉升 晉升（ 1 ）A 2 （ 1 ） B 1 C 1 5 3 平調(diào)（ 1 ） 44 3 5晉升A 3 （ 2 ） B 2 C 29 5 1 2 招聘（ 2 ）9 6 11人員供給量人員需求量人員接替模型脫離（ 1 ）平調(diào)（ 1 ）