【正文】 ? 優(yōu)點： 節(jié)省開支，打破了原有招募形式的地域界限，具有范圍廣、便捷、迅速的特點。 商業(yè)設計和制作 （ 尤其是電視 ） 不僅耗時而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為無用的廣告接受者付費 當處于競爭的情況下 ， 沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時 。 廣告的印刷質(zhì)量一般也較差 當你想將招募限定于某一地區(qū)時 。 盛田昭夫沒有放棄 ， 通過多方努力終于如愿以償 。 外部供給 內(nèi)部供給 人員供給 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 外部供給分析 ?當企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給無法滿足需求時，企業(yè)就要從外部引進和增補，為此必須分析企業(yè)外部的人力資源供給情況，包括以下內(nèi)容： 摸清行業(yè)的就業(yè)市場 ?行業(yè)的的人才供需 ?國家的相關(guān)法規(guī)政策 ?該行業(yè)在全國范圍內(nèi)的薪資水平 ?全國相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量及就業(yè)狀況 明確當?shù)貎?yōu)劣勢 ?企業(yè)所在地人力資源現(xiàn)狀 ?所在地供求現(xiàn)狀 ?所在地堆人才的吸引力 ?企業(yè)本身對人才的吸引力 了解人才供需態(tài)勢 ?國家經(jīng)濟的發(fā)展態(tài)勢 ?相關(guān)行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢 地域性因素 宏觀經(jīng)濟形勢 職業(yè)市場狀況 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 內(nèi)部供給分析 ?定義：所謂人力資源的內(nèi)部供給，是指在已有的員工隊伍中，通過 人事調(diào)配 滿足某些職位的人員需求，或當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人員短缺時，不通過外部招聘，而是通過 內(nèi)部調(diào)配予以滿足。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到 2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運轉(zhuǎn)。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。 ? 將職位分析結(jié)果 運用 于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。使用范圍較??；信息整理量大，歸納工作繁瑣。 訪談過程中需要注意的問題 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 開始 準備訪談 雙方見面 建立融洽的關(guān)系 正式訪談并記錄 結(jié)束訪談 結(jié)束 訪談法的流程 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 問卷調(diào)查法就是根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等，事先設計一套崗位 調(diào)查問卷 ，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，對崗位相關(guān)信息進行描述。但 輔助崗 同樣拒絕，他的理由是崗位說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應該由 5S崗 來完成，因為 5S崗 的責任之一是作好清掃工作。 ——李世民 ?間 于 天 地 之 間 ， 莫 貴 于人 。彼得斯 小羅伯特 人力資源素質(zhì)構(gòu)成 文化水平 專業(yè)技術(shù) 勞動積極性 素質(zhì)的三個衡量指標 Fig。 ? 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進行訪談的原因。通過這種分析，可確定行為的任何可能利益和作用 缺點： 組織學習： 組織有關(guān)人員學習掌握職位調(diào)查、分析的具體實施步驟和方法。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 要準確地使用動詞。工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設備。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源需求分析方法 ?德爾菲法，又稱專家意見法，是美國蘭德公司在 20世界 40年代末提出，德爾菲法（ Delphi method），是采用 背對背 的溝通方方式征詢專家小組成員的預測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預測意見趨于集中，最后做出符合企業(yè)未來發(fā)展趨勢的預測結(jié)論。（見下兩頁圖） Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 根據(jù)人員替換單可以判斷出某一具體職位的繼任者有哪些，如下圖，甲的接替者有 3位，但只有乙現(xiàn)在具備了繼任的資格和能力，丙還需要再培養(yǎng)，而丁連現(xiàn)在的職位都不能勝任。組織在選擇招募媒體時，首要考慮的是媒體本身承載信息傳播的能力，即各種傳播媒體的優(yōu)缺點和適用范圍，下表比較了部分主要媒體形式的特征。 當與正在進行的其他招募計劃有關(guān)聯(lián)時 廣播電視 不容易被觀眾忽略 。 ? 優(yōu)點：對候選人的了解比較準確，招募成本比較低廉。 ? 人員甄選包括兩方面的內(nèi)容： –一是甄選的客觀標準和依據(jù)； –二是人員甄選技術(shù)的選擇和使用。 或者當求職者訪問組織的某一工作地時 ， 向他們散發(fā)招募宣傳材料 Fig.廣告招募方式對比 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人員招聘 （ 2）廣告形式與內(nèi)容的設計 – 廣告形式與內(nèi)容的設計應滿足 “ AIDA”原則： ? A（ Attention） ——能引起求職者的注意； ? I（ Interest） ——能激起人們的興趣； ? D（ Desire） ——能激發(fā)人們求職的愿望； ? A（ Action） ——方便求職者的求職行為。 廣告的預約期較長 當所招募的工作承擔者較為專業(yè)時 。有人員需求時，無論何種途徑，都要向人力資源部門提出正式的 人員需求表 ； ? 人員需求表的功能和作用： – 傳達人員需求信息； – 由人力資源主管部門評價是否需要招募新員工，這是組織內(nèi)控體系的重要環(huán)節(jié)； – 評價職位內(nèi)容，決定是簡單的人員替換還是由于職位要求變化導致人事不匹配； – 為招募活動提供信息支持。 ?這種方法最早用于人力供給預測，而現(xiàn)在可用于企業(yè)短期乃至中、長期的人力需求預測。 ? 例子：如某企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)每個員工可開 10臺機器，目前有 100臺機器，那么，如果企業(yè)計劃在第二年規(guī)模擴大一倍，那么需要增加的員工數(shù)量約為： 100/10=10人。裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。 – 示例： 監(jiān)督 和 控制 部門 年度預算 ，以保證開支符合業(yè)務計劃要求。小組一般由以下三類人員組成： – 企業(yè)的高層領(lǐng)導；職位分析人員；外部的專家和顧問 收集組織相關(guān)信息： 組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、過去的職務描述資料等。 優(yōu)點： 缺點： 被訪談者往往夸大其承擔的責任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。 以我國人口為例 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 一 .人力資源管理概述 人力資源的 質(zhì) ?人力資源是人所具有的 腦力 和 體力， 因此勞動者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量 。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 目錄 人力資源管理概述 一 人力資源規(guī)劃之 工作分析 二 招聘錄用之 人力需求評估 三 招聘錄用之 人員招聘 四 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 為什么要學習人力資源管理？ 每個生產(chǎn)部的管理人員都應該是半個人力資源部經(jīng)理 ?優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè) 。它包括量和質(zhì)兩個方面 人力資源 質(zhì) 量 智力勞動 體力勞動 現(xiàn)實人力資源 潛在人力資源 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 一 .人力資源管理概述 1）人力資源的數(shù)量的計量 ? 對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其 員工的數(shù)量 ? 對于國家而言，人力資源的數(shù)量可以從 現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量 兩個方面來計量。 輔助崗 勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。 缺點： ● 設計理想的調(diào)查表費時、費力，設計費用較高； ● 調(diào)查表由工作者單獨填寫，缺乏交流； ● 被調(diào)查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調(diào)查質(zhì)量。 優(yōu)點： Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 的編寫 ? 崗 位 說明 書 ? 崗 位描述 ? 崗 位 標 志 ? 崗 位 概 要 ? 履行 職責 ? 崗 位要求 ? 業(yè)績標 準 ? 工作 關(guān) 系 ? 使用 設備 ? 工作 環(huán) 境和工作 條 件 ? 其 它 信息 ? 任 職資 格 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 崗位標志，這就如同職位的一個標簽， 一般要包括以下幾項內(nèi)容： ?崗位位編號 直接上級 ?崗位名稱 所屬部門 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責 ? 例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述， “ 制定、實施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業(yè)、團隊協(xié)助的員工隊伍，為實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持。教育程度： 高中畢業(yè)工作經(jīng)歷： 可有可無崗位責任：一、花 70% 的工作時間干以下的工作：1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。” 人力資源經(jīng)理分辨到：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你？” …… Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 開篇案例 3. 分析： 很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況 ， 以前沒覺得缺人是什么大事情 ， 什么時候缺人了 ， 什么時候再去招聘 ，雖然招來的人不是十分滿意 ， 但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響 ， 所以從來沒把時間和金錢花在這上面 。（教育背景、工作經(jīng)歷、持有證書、能力、崗位傾向等） 用途： 幫助 HR規(guī)劃者評估現(xiàn)有員工調(diào)崗的可能性，決定哪些員工可以補充到企業(yè)未來的崗位空缺中去，同時是人員晉升、培訓、工資獎勵、職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。 除了大賀典雄外 ， 盛田昭夫自己也四處招賢 ， 包括自己的同學 ， 都根據(jù)需要 “ 挖入 ”公司 。 當有大量的求職者在翻看報紙 ， 并且希望被雇傭時 雜志 專業(yè)雜志會到達特定的職業(yè)群體手中 。 當需要迅速擴大影響的時候 。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人員招聘 → 外部招募 → 獵頭 ? 近來發(fā)展起來為企業(yè)尋找 高層 管理人員和 高級 技術(shù)人員，為各類高級人才尋找工作的服務機構(gòu)。 ? 不足： 需求者與求職者之間存在一定的信息不對稱，而組織的需求一旦被中介機構(gòu)誤解或是理解不充分，就容易造成人職不匹配。 較少因廣告集中而引起招募競爭 只能傳遞簡短的 、 不是很復雜的信息 。集中的招募廣告容易導致招募競爭的出現(xiàn) 。 大賀典雄是日本某大學音樂系的學生 ， 當盛田昭夫見到他后