【正文】 平調(diào)（ 1 ））（ ））（ ））人員接替模型））） Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人員招聘 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人員招聘 【開篇案例】 索尼公司是享有盛名的跨國公司 ， 索尼認(rèn)為“ 一流是與生俱來的 ” ， 因此索尼特別強(qiáng)調(diào)把好人才進(jìn)出的第一關(guān) ——運(yùn)用科學(xué)的人員甄選錄用手段 ，獲取最有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才 。（教育背景、工作經(jīng)歷、持有證書、能力、崗位傾向等） 用途： 幫助 HR規(guī)劃者評估現(xiàn)有員工調(diào)崗的可能性，決定哪些員工可以補(bǔ)充到企業(yè)未來的崗位空缺中去，同時是人員晉升、培訓(xùn)、工資獎勵、職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。 ?依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用 匿名發(fā)表意見 的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生連系，反復(fù)地填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，對人力資源的未來做出 長期預(yù)測 ?實(shí)施方法 ①組成專家組（一般 10～ 15人） ②將所要預(yù)測的人力資源狀況、要求、影響因素等相關(guān)材料及 調(diào)查表 交給專家； ③專家根據(jù)資料及自身經(jīng)驗(yàn)提出自己的預(yù)測結(jié)果，并以將調(diào)查表反饋給企業(yè)人力資源規(guī)劃人員手中； ④組織者匯總整理專家調(diào)查表，歸并同類事件，排除次要事件，用準(zhǔn)確術(shù)語提出一個預(yù)測事件一覽表，并作為第二步的調(diào)查表發(fā)給專家； ⑤如此反復(fù)，多次修改，最后綜合各位專家的意見便可獲得比較理想的預(yù)測值?！? 人力資源經(jīng)理分辨到：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你？” …… Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 開篇案例 3. 分析： 很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況 ， 以前沒覺得缺人是什么大事情 ， 什么時候缺人了 ， 什么時候再去招聘 ，雖然招來的人不是十分滿意 ， 但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響 ， 所以從來沒把時間和金錢花在這上面 。行走自如，攀登安全，提貨方便。教育程度： 高中畢業(yè)工作經(jīng)歷： 可有可無崗位責(zé)任：一、花 70% 的工作時間干以下的工作：1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運(yùn)輸單位在貨運(yùn)單上標(biāo)明的要求，磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。下面是一些常用的動詞舉例 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績的 衡量要素 和 衡量標(biāo)準(zhǔn) ， 衡量要素是 指對于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 的編寫 ? 崗 位 說明 書 ? 崗 位描述 ? 崗 位 標(biāo) 志 ? 崗 位 概 要 ? 履行 職責(zé) ? 崗 位要求 ? 業(yè)績標(biāo) 準(zhǔn) ? 工作 關(guān) 系 ? 使用 設(shè)備 ? 工作 環(huán) 境和工作 條 件 ? 其 它 信息 ? 任 職資 格 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 崗位標(biāo)志，這就如同職位的一個標(biāo)簽， 一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： ?崗位位編號 直接上級 ?崗位名稱 所屬部門 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé) ? 例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述， “ 制定、實(shí)施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)助的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 ? 制定職位分析的 時間計劃進(jìn)度表 。 優(yōu)點(diǎn)： 費(fèi)時，需要大量的時間去收集和分析關(guān)鍵事件 缺點(diǎn)： ● 設(shè)計理想的調(diào)查表費(fèi)時、費(fèi)力，設(shè)計費(fèi)用較高； ● 調(diào)查表由工作者單獨(dú)填寫，缺乏交流； ● 被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查質(zhì)量。 ? 事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，即 提綱。 輔助崗 勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。素質(zhì)的衡量指標(biāo) Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 幾種須區(qū)別的概念 一 .人力資源管理概述 ? 人口資源：一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。它包括量和質(zhì)兩個方面 人力資源 質(zhì) 量 智力勞動 體力勞動 現(xiàn)實(shí)人力資源 潛在人力資源 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 一 .人力資源管理概述 1）人力資源的數(shù)量的計量 ? 對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其 員工的數(shù)量 ? 對于國家而言，人力資源的數(shù)量可以從 現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量 兩個方面來計量。沃特曼 ?你可以接管我的工廠 ， 燒掉我的廠房 ， 但只要留下我的那些人 ，我就可以重建 IBM公司 。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 目錄 人力資源管理概述 一 人力資源規(guī)劃之 工作分析 二 招聘錄用之 人力需求評估 三 招聘錄用之 人員招聘 四 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理？ 每個生產(chǎn)部的管理人員都應(yīng)該是半個人力資源部經(jīng)理 ?優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè) 。韋爾奇 凡事皆須務(wù)本 ， 國以人為本 。 以我國人口為例 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 一 .人力資源管理概述 人力資源的 質(zhì) ?人力資源是人所具有的 腦力 和 體力， 因此勞動者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量 。主管顧不上去查崗位說明書上的原文，就找來一名 輔助崗 來做清掃工作。 缺點(diǎn)： 被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。 ? 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。 優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)： 小組一般由以下三類人員組成： – 企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)；職位分析人員；外部的專家和顧問 收集組織相關(guān)信息： 組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、過去的職務(wù)描述資料等。 ? 對整個職位分析過程進(jìn)行 總結(jié) ，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析。 – 示例： 監(jiān)督 和 控制 部門 年度預(yù)算 ，以保證開支符合業(yè)務(wù)計劃要求。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 崗位說明書范例一 職位名稱 部門 工作內(nèi)容： 任職資格： 1. 學(xué)歷要求： 2. 工作經(jīng)驗(yàn)要求： 3. 必要的知識和能力： 4. 綜合素質(zhì)要求： 5. 其他要求： 工作環(huán)境： 1. 工作地點(diǎn)： 2. 工作條件： Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 崗位說明書范例二 職 務(wù)： 發(fā)貨員部 門： 貨品收發(fā)部門地 點(diǎn)： 倉庫 C 大樓職務(wù)概況：聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。裝車時與卡車司機(jī)聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。 開篇案例 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 開篇案例 2. 問題： 近來由于 3名高級技術(shù)工人退休， 2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理 3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。 ? 例子：如某企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)每個員工可開 10臺機(jī)器，目前有 100臺機(jī)器，那么，如果企業(yè)計劃在第二年規(guī)模擴(kuò)大一倍，那么需要增加的員工數(shù)量約為： 100/10=10人。 ?例：陶瓷電感人力需求評估表： Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源 供給 分析方法 ?定義： 人力資源供給分析是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其 內(nèi)部 和 外部 所能得到的職工的 數(shù)量 和 質(zhì)量 進(jìn)行預(yù)測。 ?這種方法最早用于人力供給預(yù)測，而現(xiàn)在可用于企業(yè)短期乃至中、長期的人力需求預(yù)測。 因?yàn)楫?dāng)時的索尼遠(yuǎn)不及今日的號召力 ， 加上大賀典雄向往藝術(shù)家那種自由自在 、 無拘無束的生活 ， 因此屢次謝絕了盛田昭夫 。有人員需求時，無論何種途徑，都要向人力資源部門提出正式的 人員需求表 ； ? 人員需求表的功能和作用： – 傳達(dá)人員需求信息； – 由人力資源主管部門評價是否需要招募新員工，這是組織內(nèi)控體系的重要環(huán)節(jié)； – 評價職位內(nèi)容，決定是簡單的人員替換還是由于職位要求變化導(dǎo)致人事不匹配； – 為招募活動提供信息支持。 發(fā)行對象無特定性 ，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費(fèi) 。 廣告的預(yù)約期較長 當(dāng)所招募的工作承擔(dān)者較為專業(yè)時 。 缺乏持久性；求職者不能回頭再了解 （ 需求不斷地重復(fù)播出才能給人留下印象 ） 。 或者當(dāng)求職者訪問組織的某一工作地時 ， 向他們散發(fā)招募宣傳材料 Fig.廣告招募方式對比 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人員招聘 （ 2）廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計 – 廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計應(yīng)滿足 “ AIDA”原則： ? A（ Attention） ——能引起求職者的注意； ? I（ Interest） ——能激起人們的興趣； ? D（ Desire） ——能激發(fā)人們求職的愿望； ? A（ Action） ——方便求職者的求職行為。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人員招聘 → 外部招募 → 網(wǎng)絡(luò) 信息社會常用的招募方式，網(wǎng)上招募員工已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種手段 。 ? 人員甄選包括兩方面的內(nèi)容： –一是甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)； –二是人員甄選技術(shù)的選擇和使用。 ? 缺點(diǎn)： 收到的求職材料太多，篩選比較困難。 ? 優(yōu)點(diǎn)：對候選人的了解比較準(zhǔn)確，招募成本比較低廉。 當(dāng)職位空缺有許多種 ， 而在某一特定地區(qū)又有足夠求職者的時候 。 當(dāng)與正在進(jìn)行的其他招募計劃有關(guān)聯(lián)時 廣播電視 不容易被觀眾忽略 。 當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時 。組織在選擇招募媒體時，首要考慮的是媒體本身承載信息傳播的能力，即各種傳播媒體的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍，下表比較了部分主要媒體形式的特征。 大賀典雄加盟后 ， 立即 通過自己積累起來的人際關(guān)系 ， 從其他公司邀請了 40多個優(yōu)秀的人才 ， 這些人以后大都成為索尼公司發(fā)展的中堅力量 。（見下兩頁圖） Sunlord EXPERT