【正文】 伴，在一個架構下就如何更好地一起工作以實現企業(yè)的目標的過程。 績效考核不是應付人事部的填表工作。 績效考核等于輔導下屬，更好地改善下一步的工作。不宜太密、太過繁瑣。 ?Weighted Grade 有權重要求的 在員工承擔的主要工作職責中（ KRA）， 不同的 KRA重要性是不一樣的。 關鍵考核指標 KPI舉例 成本 每件成本價 實際與預算比 時間 限期 完成任務的時間 單位時間效益 數量 銷售 產量、人均產量 利潤 增長率 質量 準確性 可靠性 退貨率 客戶 投訴 稱贊 反饋 客戶流失率 客戶保持率 客戶滿意度 財政方面 利潤或者凈資產回報等怎么樣？ 顧客方面 顧客如何看我們？ 顧客想什么？ 內部流程方面 我們是否有效、高產？ 創(chuàng)新 學習方面 員工的發(fā)展和組織學習怎么樣？ 平衡記分卡 BSC 財務方面 資本回報率 現金流量 項目盈利能力 銷售利潤 應收帳款周轉率 用戶方面 與客戶溝通指標 用戶排序調查 用戶滿意指標 市場份額 保留客戶指標 學習發(fā)展方面 新產品和服務收入 改進指標的比率 員工滿意度調查 員工建議數量 員工培訓情況 內部經營方面 質量管理 各項工作流程制度 應收帳款實效 安全指標 項目情況指標 股東如何看我們 我們擅長于什么 我們在學習和創(chuàng)新 方面做得如何 用戶如何看我們 平衡計分卡衡量指標 BSC與 KPI舉例 指標項目 計劃指標 實際數量 評分 效益目標 銷售額指標 利潤指標 成本控制指標 應收帳款指標 現金周轉指標 1,200,000 1,080,000 5 顧客目標 顧客滿意率指標 顧客投訴指標 老客戶續(xù)約指標 新客戶比率指標 95 85 4 管理目標 安全指標 維修質量指標 設備保障率指標 制造周期指標 合格率指標 廢品率指標 0 0 3 發(fā)展目標 在崗合格率指標 員工提升能力指標 合理化建議指標 培訓計劃完成指標 90 95 5 評 分 根 據 規(guī) 則 給 出 績效管理的 4個階段 績效管理不是一個單一活動實際上 ， 它是部門經理對于員工實行管理的系統(tǒng)過程。 5檔打分體系設計思路 A杰出（所有領域表現杰出） B很好（關鍵領域達成并超出） C良好（多數關鍵領域達成） D一般（約半數關鍵領域達成） E急需改進（多數關鍵領域未達成） 10%（重點嘉獎，有晉升潛力） 15%（可獎勵或加薪 810%左右） 60%（可獎勵或加薪 5%左右） 10%（不能獎勵或加薪并擬定改進工作的計劃） 5%（需擬定改進計劃或予以辭退） 以上績效結果應用，應根據公司每年整體業(yè)績情況有所調整，部門經理和人力資源部經理可提出建議，由公司總經理或績效考核委員會決定。 設置 “ 績效管理委員會 ” 的方法是 ， 由公司人事部和高管人員推選 “ 績效考核領導小組 委員會 ” 的成員 ， 總經理是總負責人 ， 各部門都將設置對口的小組委員 。 第二步：確認考核實施計劃 “ 績效考核領導小組 ” 、 公司高層管理人員 、 人力資源部與各部門經理共同討論有關導入績效考核方案的實施計劃 。根據反映出來的疑問、難點和其他問題，經過分析后再加以有針對性的輔導。 公司高層對各部門的績效考核衡量指標進行審定 。 按照高層批準既定的薪資獎金發(fā)放方案 ， 人力資源部計劃對現有薪資予以調整并公布新的薪酬和獎金發(fā)放辦法 。根據員工本人填表自評，直接主管以員工的實績與行為事實為依據，并收集有關事實依據，特別是收集其他部門或本部門同事對該員工的評價，然后對員工逐項評分并寫評語和事例。 總經理組織公司高管人員會議 ， 對明年的業(yè)務方向和經營目標的初步方案進行討論 。 必要時 ， 人力資源部 將向公司各級干部提供培訓 ， 介紹考核面談的 溝通 技術 。 人力資源部組織公司員工大會 ， 對考核的效果和情況進行總結和匯報 ， 公布對優(yōu)秀團隊和員工名單予以表彰 。可以采取讓老員工返回試用期的方法。 :46:5502:46:55March 8, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :46:5502:46Mar238Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 8, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 8日星期三 2時 46分 55秒 02:46:558 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 。 2023年 3月 8日星期三 2時 46分 55秒 02:46:558 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 , March 8, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 考核領導小組召開考核工作總結會 。 員工應理解和服從考核結果 。 部門經理對員工提交的目標進行審核。根據每個部門的業(yè)績 、 成果等考核要素 ， 進行優(yōu)秀團隊的提名 、 推薦 、 評審和審查 。 項目小組成員和咨詢顧問將分別參與各個部門的考核動員會 、 考核填表 、 考核評分 ， 協(xié)助部門經理對員工的提出的疑問或具體的技術進行現場解釋和澄清 。 可邀請專業(yè)的咨詢顧問協(xié)助人力資源部對初步設計的薪資獎金體系提供相關的建議和修改意見 。 為了讓中層以上的管理人員都掌握“核心績效考核指標”的方法，人力資源部組織向管理人員提供培訓，說明什么是KPI考核技術以及 KPI的選擇流程和方法，說明考核制度設計的方法方式，回答大家所關心的各類問題，讓管理者明白該制度是如何運行的，培訓各級部門經理如何依據本方案的原則、公司和部門經營目標和各部門的組織功能，規(guī)劃各部門、下屬各崗位的 KPI績效衡量指標。 公司與績效考核有關的人員、部門主管和其他相關人士，共同確認實施作業(yè)計劃的內容、步驟和程序。 績效管理的 民主化機制 績效管理應定有三個中心： HR、 總裁辦和“績效考核委員會”對績效過程中出現的問題或投訴或制訂相關政策進行處理、決策、定期開會討論； 職工應有投訴機制和暢通無阻的意見渠道，公司應指派專人負責； 歡迎和鼓勵大家就目前的運行提出好的建議、方法，并有一定獎勵； 讓所有干部參與整個管理過程，增加培訓、討論、宣傳，讓他們成為人力資源的專家； 及時解決考核中的問題 一旦發(fā)現問題、績效效果不理想、職工有意見，應及時設法解決； 績效考核有個過程：從無到有，從剛剛建立到完善，從 ，都需要一個漫長的過程，不能急于求成、一口吃個胖子。 績效考核應按照不同的業(yè)務體系進行考核。 l 2分 : 只部分地完成了規(guī)定的 工作目標和指標 ， 或者有少數非主要的工作指標沒有達到 。這是克服大鍋飯的良藥。 R (Realistic)代表可實現 ， 指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標； T (Time Limited)代表有時限 ， 注重完成績效指標的特定期限。 對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范，嚴謹。 1績效考核不等于大鍋飯。 3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。 不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來 上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與 評估員工的行為而不是評估人 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 評估是一個不斷進行的過程 績效管理的重要理念（二） 發(fā)展 系統(tǒng) 獎酬 系統(tǒng) 1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考