某建安公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查-文庫吧在線文庫
【正文】 以下的基層管理和基層崗位財經(jīng) 對資金運營的安全與效益承擔直接責任人力資源開發(fā) 對人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔直接責任人文管理 對企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔直接責任風險防范 對構(gòu)筑風險防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運行承擔直接責任專項研究 對企業(yè)等專項研究的專業(yè)性與準確性承擔直接責任專項管理 對新設(shè)及待發(fā)展的宏觀管理的專業(yè)性承擔直接責任研 發(fā) 對產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔直接責任工藝技術(shù) 對生產(chǎn)工藝的改進與實施承擔直接責任工程技術(shù) 對保證生產(chǎn)設(shè)備的先進性、安全性及正常運轉(zhuǎn)承擔直接責任IT技術(shù) 對信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)承擔直接責任營 銷 對產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔直接責任營銷支持 對產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔直接責任采 購 對原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時性承擔直接責任操作崗位系列維修技工 對保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運轉(zhuǎn)承擔直接責任 原科級、班長（含）及以下的基層管理和基層崗位操作技工 對產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時性承擔直接責任勤務(wù)人員 對職能部門各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時性承擔直接責任職等劃分基準調(diào)查依據(jù)6職 系 職等 職等劃分基準說明 操作建議管理崗位系列 高級職等對公司的某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域負有領(lǐng)導(dǎo)責任，并對公司的戰(zhàn)略發(fā)展和運營效率產(chǎn)生重大結(jié)果。某建筑安裝有限責任公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查1人力資源部2023年 **月 **日特別提示：此方案僅供某建安公司內(nèi)部使用。是否符合紡錘形。 從圖表中分析，近幾年來，建安正式用工的數(shù)量處于增加還是減少的狀態(tài)，尤其關(guān)注用工數(shù)量大幅度減少的年份及原因。部分崗位工作負荷較大，但亦有部分崗位仍有潛力可挖 ” 的現(xiàn)象。v 總體來說，建安的人員結(jié)構(gòu)是否合理，管理層級多少？在未來幾年內(nèi)，該如何調(diào)整與完善 。v 如果是，急迫程度如何所以是否可以采取多種途徑來實現(xiàn)：如開辟通暢的招聘通道，加強員工的在崗培訓工作等。216。 這是與建安的穩(wěn)定發(fā)展密不可分的 ,為員工提供了更多的個人發(fā)展和成長的機會。大河有水小河才能滿員工對企業(yè)的忠誠和信心是否推動了我們企業(yè)多年來的穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展和改制的順利進行，而且，員工的忠誠度是否形成了公司巨大的凝聚力和向心力，為公司的進一步改革是否減少了阻力，提供了保障。授權(quán)不授責準確理解，不明白可以致疑任何時候?qū)γ總€部下工作情況不能失控對錯誤的做法及時糾正不得再犯同樣差錯2 權(quán)限過分集中 內(nèi)部核決權(quán)限不清楚，因利潤、費用指標未下達，基本上權(quán)力都在老板3 權(quán)限過分分散4 有關(guān)部門缺乏協(xié)調(diào) 因工作內(nèi)容設(shè)定混亂，流程憑經(jīng)驗，相關(guān)節(jié)點的邊際責任和制度不清楚。招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理 薪酬管理培訓管理人力資本增值人力資本增值職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展能力提升能力提升做好工作做好工作育用留選 因此，我們的診斷將從以下六個方面展開： 人力資源部門職能評價 、人力資源規(guī)劃與招聘體系評價、考核體系評價、薪酬體系評價、培訓體系評價以及職業(yè)生涯規(guī)劃體系評價 。計劃 實施輔導(dǎo)檢查報酬績效管理循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理目標輔導(dǎo)改進檢查績效改進循環(huán) 實施輔導(dǎo)檢查報酬計劃績效管理的合理理解p 一套完善的績效管理體制應(yīng)當能針對不同對象采取個性化的績效管理方式。其中培訓過程管理分為培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織與實施、培訓效果的評估；培訓課程管理包括培訓課程、教材和培訓講師的管理等。才能保證績效管理的有效推行。基于此，對建安的人力資源管理部門職能的診斷從以下三方面展開：1. 人力資源部門的角色與定位2. 人力資源管理者的素質(zhì)3. 人力資源管理模式人力資源規(guī)劃與招聘清晰的招聘計劃l招聘計劃具有較強的統(tǒng)籌性 .l充分考慮到企業(yè)中長期的人次需求l有效的招聘渠道規(guī)范的操作流程l規(guī)范的面試流程l較高的面試技巧，明確招聘者任職資格高效的部門協(xié)同 ，人力資源部和用人部門責任明晰最佳招聘管理經(jīng)驗特點：績效考評體系：績效管理模型v 績效管理是指通過設(shè)定組織目標，運用一系列的管理手段對組織運行效率和結(jié)果進行控制和掌握的過程，包括長期績效管理和短期績效管理。19 待遇不當 絕大部分崗位的工資比例不合理，導(dǎo)致員工鉆空子20 崗位設(shè)置不當 行政人事本該合并，現(xiàn)實是分開，并設(shè)置多個崗位分擔相應(yīng)事務(wù)總數(shù) 組織問
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