【正文】 00 550 350 1 0 0 0總 監(jiān)1716 100 520 330 950 1615 100 490 310 900 1514 100 460 290 850 1413部門副總監(jiān)100 430 270 800副總監(jiān)1312 100 400 250 750 1211 100 370 230 700 1110助理經(jīng)理100 340 210 650助理經(jīng)理109 100 310 190 600 98 100 280 180 560 87高級(jí)職員100 250 170 520高級(jí)職員76 100 220 160 480 65 100 190 150 440 54中級(jí)職員100 160 140 400中級(jí)職員43 100 130 130 360 32 100 100 120 320 21初級(jí)職員100 70 1 1 0 280初級(jí)職員1點(diǎn)值基本上是以相等 的級(jí)差計(jì)算出來的 薪酬體系包含 9個(gè)職級(jí)與 40個(gè)薪級(jí) 18% 24% 29% 25% 32% 27% 22% 19% 相鄰級(jí)差 177。 % 177。 下表是以每點(diǎn) 23元計(jì)，估出的各職級(jí)月工資情況分析。 % 177。工作能力思維、表達(dá)能力 \ 工作計(jì)劃性思考問題的廣度、深度、速度、嚴(yán)謹(jǐn)度等；表達(dá)能力（口頭、文字）；工作的計(jì)劃性和統(tǒng)籌性。 2023 Arthur Andersen All rights reserved. 深圳證券交易所 人力資源管理咨詢項(xiàng)目 現(xiàn)狀分析報(bào)告 安達(dá)信公司 二零零一年八月七日 企 業(yè) 咨 詢 目錄 ? 報(bào)告簡(jiǎn)介 ? 人力資源管理框架 ? 深交所人力資源管理現(xiàn)狀分析 1. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 2. 能力素質(zhì)模型 3. 人員配置 4. 人員培訓(xùn) 5. 績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制 6. 薪酬體系 頁數(shù) 3 4 5 6 12 18 30 35 44 1. 本報(bào)告是基于以下四方面， 對(duì)深交所人力資源管理現(xiàn)狀的全面分析 ? 深交所中高層領(lǐng)導(dǎo)訪談 ? 閱讀深交所 各部門有關(guān)部門 職責(zé)、崗位設(shè)置的文檔 ? 了解深交所現(xiàn)行的人力資源管理制度，并閱讀相關(guān)文檔 ? 各級(jí)員工參與的轉(zhuǎn)變促成問卷調(diào)查 2. 本報(bào)告結(jié)合安達(dá)信人力資源管理框架，重點(diǎn)對(duì)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)、人員配置、人員培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理等六個(gè)方面分 “ 現(xiàn)狀分析 ” 、 “ 潛在風(fēng)險(xiǎn) ” 和 “ 改進(jìn)建議 ” 三個(gè)層次進(jìn)行了闡述 2. 其中 “ 改進(jìn)建議 ” 是我們根據(jù)深交所的實(shí)際情況，結(jié)合安達(dá)信全球最佳實(shí)務(wù)庫提出的；安達(dá)信全球最佳實(shí)務(wù)庫包含了從世界各地收集的有關(guān)公司營(yíng)運(yùn)的最佳實(shí)例以及豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，旨在為企業(yè)提高管理水平提供極具價(jià)值的借鑒，我們將向深交所提供 “ 全球最佳實(shí)務(wù)－人力資源管理篇 ” ，作為現(xiàn)狀分析階段的報(bào)告之一 報(bào)告簡(jiǎn)介 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 人員配置 人員培訓(xùn) 薪酬福利及激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 人力資源管理框架 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 組 織 行 為 個(gè) 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績(jī)效管理 深交所人力資源管理現(xiàn)狀分析 不利于制定基于整體戰(zhàn)略目標(biāo)的部門績(jī)效目標(biāo) 不利于制定人力資源規(guī)劃以支持整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 沒有招聘成本核算，沒有人力成本約束 招聘多少人、招聘什麼樣的人、如何進(jìn)行員工培訓(xùn)、發(fā)展及淘汰不清晰 缺乏系統(tǒng)的薪酬評(píng)定與調(diào)整機(jī)制 部門和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)有待明確，績(jī)效考評(píng)流于形式 用人部門和人事部就招人、育人、用人缺乏有效協(xié)同 缺乏人力 資源戰(zhàn)略 沒有結(jié)合 財(cái)務(wù)預(yù)算 缺乏人力資源年度規(guī)劃 缺乏人員的合理流動(dòng)和退出機(jī)制 人力資源現(xiàn)狀的總體分析 總體戰(zhàn)略不明晰 .（ .....） 缺乏能力素質(zhì)模型 缺乏能力素質(zhì)模型是問題之關(guān)鍵 組 織 行 為 個(gè) 人 行 為 招聘定位不準(zhǔn)確 招聘描述不完整 內(nèi)部調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、 輪崗缺乏基礎(chǔ) 缺乏針對(duì)崗位的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象不合理 不能針對(duì)崗位技能要求進(jìn)行績(jī)效評(píng)估， 薪級(jí)和職級(jí)評(píng)定缺乏統(tǒng)一基礎(chǔ) 員工不能根據(jù)崗位對(duì)能力素質(zhì)的要求，自我設(shè)定發(fā)展方向 如何確定個(gè)人發(fā)展方向 ？ 招聘什麼樣的人？ 使用什麼樣的人？ 培訓(xùn)什麼樣的人？ 如何評(píng)估個(gè)人表現(xiàn) ？ 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 人員配置 人員培訓(xùn) 薪酬福利及激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 組 織 行 為 個(gè) 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績(jī)效管理 1. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 1. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 現(xiàn)狀分析 1. 缺乏人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 2. 人事部的定位未能提高到支持深交所長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度 .（ .....） 潛在風(fēng)險(xiǎn) ? 人事部部門職能 – 人事部的定位未能提高到支持深交所長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，可能使人事部過多集中于事務(wù)性工作，忽略對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，從而不能有效配合深交所總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)亦可能影響深交所企業(yè)文化 ? 人才儲(chǔ)備 – 缺乏人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，可能使人才儲(chǔ)備不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要 ? 其他部門的支持 – 缺乏人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有可能使人力資源的管理與發(fā)展不能在深交所的各部門達(dá)成共識(shí)，從而影響各部門對(duì)人力資源部工作的有效支持 1. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 參考全球最佳實(shí)務(wù)和國(guó)外其它交易所的做法，人力資源戰(zhàn)略的制定一般包括如下要素： 1. 工作方式 – 組建跨部門的聯(lián)合工作小組，建議至少有一位高層領(lǐng)導(dǎo)直接參與、領(lǐng)導(dǎo)工作小組的工作，小組成員應(yīng)來自不同部門，而人力資源部門的代表應(yīng)能全面了解企業(yè)的目標(biāo)，并能以公司的最高利益為原則，作出客觀的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的決策 – 以小組討論、訪談、問卷等多種形式鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，并保證每一個(gè)小組成員有較高的參與程度 2. 工作目標(biāo) – 明確人力資源部對(duì)深交所發(fā)展的戰(zhàn)略定位 – 明確人力資源戰(zhàn)略，可以有效支持深交所實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)深交所在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性地位 1. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 改進(jìn)建議 3. 工作步驟 – 基于深交所目前的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀，明確人力資源戰(zhàn)略未來的發(fā)展方向 – 建議將 “ 人事部 ” 改為 “ 人力資源部 ” ，明確人力資源部的定位，強(qiáng)化其支持深交所戰(zhàn)略目標(biāo)、影響深交所組織行為的管理職能 – 就人力資源管理的主要領(lǐng)域，如招聘機(jī)制、人員配置、員工培訓(xùn)及發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)機(jī)制、價(jià)值觀與企業(yè)文化等，作現(xiàn)狀與遠(yuǎn)景的差異性分析 – 明確人力資源戰(zhàn)略的主要考慮點(diǎn)及相關(guān)策略 – 在明確人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，考慮提供有效途徑，保證員工有實(shí)施該戰(zhàn)略的技能 – 促成人力資源戰(zhàn)略在深交所全員范圍內(nèi)達(dá)成共識(shí) 1. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 改進(jìn)建議 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 人員配置 人員培訓(xùn) 薪酬福利及激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 組 織 行 為 個(gè) 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績(jī)效管理 2. 設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型 .（ .....） 產(chǎn)品與服務(wù) 組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力 部門的能力 個(gè)人的能力素質(zhì) 企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、以及策略 2. 設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型 簡(jiǎn)介 ? 能力素質(zhì)的定義 員工為有效地完成工作所應(yīng)有的技能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)及行為 ? 企業(yè)建立能力素質(zhì)模型的動(dòng)因 – 企業(yè)經(jīng)歷變革，需在明確企業(yè)遠(yuǎn)景的前提下，確定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，能力素質(zhì)模型是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力在具體工作崗位的體現(xiàn) – 能力素質(zhì)模型幫助企業(yè)獲得與崗位需求匹配的高素質(zhì)員工 – 多數(shù)企業(yè)較少給員工提供垂直晉升的機(jī)會(huì)，能力素質(zhì)模型的建立可以幫助企業(yè)有效地在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行跨部門、跨崗位的人才晉升與流動(dòng) – 企業(yè)視能力素質(zhì)模型為幫助員工持續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展有效方法 ? 能