【正文】 工具全攻略 情境模擬 /角色扮演 2 情境模擬，簡(jiǎn)單理解就是一個(gè)模擬的情境。同時(shí)也可觀察應(yīng)試者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。 使用統(tǒng)一的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 心理測(cè)試的方法： 多選題、是非題、填空題、簡(jiǎn)答題、小論文 2. 量表法 (如韋克斯勒量表） 聯(lián)想技術(shù)：墨漬投射測(cè)試； 構(gòu)成技術(shù)：根據(jù)圖形或文字材料講述故事； 詞句完成法：把沒(méi)有完成的句子根據(jù)自己的想法寫(xiě)完整； 第等排序法：把一組目標(biāo)、愿望、需要等按某種標(biāo)準(zhǔn)加以排序的方法，可測(cè)試價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、態(tài)度； 表現(xiàn)技術(shù)：類似角色扮演或游戲； 個(gè)案分析：根據(jù)文中線索做出自己的判斷和評(píng)價(jià)。 雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大 ， 便于保存 ， 紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)于報(bào)紙要好 ， 但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng) ， 申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng) ， 同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散 。實(shí)行一段時(shí)間后，通過(guò)離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題，只有了解了問(wèn)題，才能采取行動(dòng)加以糾正。 另外 ，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面 ， 是環(huán)境更好 ，待遇更優(yōu)厚 ， 工作節(jié)奏有快慢異同 ， 還是對(duì)事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變 。 3． 使工作成為樂(lè)趣 。 (2)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品增加盈利 。 同時(shí) ， 在離職面談過(guò)程中 ， 應(yīng)隨時(shí)察言觀色 ，從員工的角度出發(fā) ， 專注傾聽(tīng)員工所抱怨的人或事 。 網(wǎng)上招聘即通過(guò)因特網(wǎng)進(jìn)行招聘 ， 是近幾年新興的一種招聘方式 ，是近年來(lái)隨著計(jì)算機(jī)通訊技術(shù)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘 、 求職的方法 。傳統(tǒng)媒體有廣播電視 、 報(bào)紙 、 雜志等；現(xiàn)代媒體有網(wǎng)絡(luò)等等 。所收集案例應(yīng)該能反映擬定職位的特點(diǎn)。 使用統(tǒng)一的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)典招聘工具全攻略 小組討論（有領(lǐng)導(dǎo)與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方式是讓一定數(shù)量的一組應(yīng)試者（一般 57人）在既定的背景下或圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，一般討論持續(xù)一小時(shí)左右。這些材料通常都放在辦公桌的公文筐內(nèi)，文件筐測(cè)驗(yàn)因此而得名。 聆聽(tīng) – 主動(dòng)聆聽(tīng) ? 主動(dòng)聆聽(tīng)是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的技巧，只需要結(jié)合一些身體語(yǔ)言和口頭上的回應(yīng) ? 身體語(yǔ)言包括： ? 注視應(yīng)聘者 ? 用點(diǎn)頭或搖頭來(lái)表示理解 ? … ? 口頭上的回應(yīng)包括： ? 主動(dòng)回應(yīng) (呃啊 , 繼續(xù) , 我明白 ) ? 重述應(yīng)聘者的語(yǔ)言或想法 ? …. 聆聽(tīng) – 被動(dòng)聆聽(tīng) 和 主動(dòng)聆聽(tīng) 被動(dòng)聆聽(tīng)： 讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)公司留下不好的印象 讓?xiě)?yīng)聘者覺(jué)得自己并不重要，我們并不在意他們 會(huì)導(dǎo)致對(duì)所聽(tīng)到信息的錯(cuò)誤理解，同時(shí)還會(huì)遺失重要的信息 .. 主動(dòng)聆聽(tīng)： 向應(yīng)聘者傳達(dá)，他們的思想和感受都是重要的 鼓勵(lì)應(yīng)聘者展示真實(shí)自我 …. 主動(dòng)聆聽(tīng)是必須的 ! 追問(wèn) ? 跟蹤信息的過(guò)程很簡(jiǎn)單： ? 積極聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者對(duì)于問(wèn)題的答案 ? 利用應(yīng)聘者的回答來(lái)組織您的下一個(gè)問(wèn)題 介紹 崗位實(shí)際情況的介紹 回答應(yīng)聘者的問(wèn)題 出差情況，忙碌周期，特別日期 告知這份工作的優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn) 不要以假的信息錯(cuò)誤地引導(dǎo)應(yīng)聘者 第四步 結(jié)束面試：介紹 推銷 明確的而不是概略的 描述自己的個(gè)人經(jīng)歷 企業(yè)文化 不要過(guò)分描述競(jìng)爭(zhēng) 熱情的 ,積極的 第四步 結(jié)束面試：推銷 讓?xiě)?yīng)聘者講述自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)為達(dá)到審核是否有遺漏考核能力爭(zhēng)取時(shí)間。 ? 面試的形式 第一步 面試準(zhǔn)備 第二步 開(kāi)始面試 第三步 正式面試階段 收集信息 第四步 結(jié)束面試 第五步 面試評(píng)估 62233181 第一步 面試準(zhǔn)備 ? 審閱背景資料 ? 瀏覽外觀與行文 ? 注意材料中空白內(nèi)容或省略內(nèi)容 ? 特別注意與其職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷 ? 思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因 ? 注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間的間斷或重疊 ? 審視被面試者的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性 ? 注意被面試者對(duì)薪酬的要求 ? 準(zhǔn)備發(fā)掘行為的問(wèn)題 ? 重溫各項(xiàng)能力定義及行為指標(biāo) ? 修訂問(wèn)題，使其更切合應(yīng)征者的經(jīng)驗(yàn) ? 決定是否要把問(wèn)題次序改變，如有需要可提出其他的問(wèn)題 ? 重溫各項(xiàng)能力定義及行為指標(biāo) ? 修訂問(wèn)題，使其更切合應(yīng)征者的經(jīng)驗(yàn) ? 決定是否要把問(wèn)題次序改變；如有需要可提出其他的問(wèn)題。 組織人力資源配置狀況分析 (一 )人與事總量配置分析 (二 )人與事結(jié)構(gòu)配置分析 (三 )人與事質(zhì)量配置分析 (四 )人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 (五 )人員使用效果分析 人員使用效果分析 績(jī)效高 績(jī)效低 能力高 能力低 人財(cái) 人材 人裁 人豺 招聘廣告內(nèi)容 廣告題目 √ 企業(yè)價(jià)值觀或使命 √ 企業(yè)從事的業(yè)務(wù) √ 招聘崗位信息（ √名稱、 √職責(zé)、 √任職資格”” ) 相關(guān)政策 √ 需應(yīng)聘者提供的信息 √ 時(shí)間信息 √ 聯(lián)系信息 √ 工作申請(qǐng)表的內(nèi)容： 個(gè)人基本信息、求職崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)情況、生活 和家庭情況、其他（獲獎(jiǎng)情況，能力證明，未來(lái)目標(biāo)等） 工作申請(qǐng)表設(shè)計(jì)原則： ，盡量采取方便他們填寫(xiě)的方式； ，比如要考慮到申請(qǐng)的存儲(chǔ)、檢 索以及信息區(qū)分等因素； 助師 助理師特別關(guān)注：招聘廣告的撰寫(xiě)要求、工作申請(qǐng)表的編寫(xiě)，參考書(shū)上 111和 117頁(yè) 招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析 對(duì)候選人進(jìn)行分類 招聘最好 （ 最合適的 ） 人員 不要忽略現(xiàn)有員工 招聘的人員策略 1. 企業(yè)主管積極參與 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)是熱情 、 公正 招聘人員的其他要求：專業(yè)知識(shí) 、 心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn) ?? 招聘的地點(diǎn)策略 招聘范圍因崗位而宜 就近選擇以節(jié)省成本 選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對(duì)固定