【正文】 招聘的時間策略 在人才供應(yīng)高峰期招聘 計(jì)劃好招聘時間 師 決心： 之 后 做 什 么 ？ 思考： 之 前 做 什 么 ？ 第二部分 目標(biāo)選材五步曲 組織整個選材過程 崗位勝任力 確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績 行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力 準(zhǔn)確地評估 運(yùn)用評價中心為選材把關(guān) 1 2 3 4 5 62233181 第一步 組織整個選才過程 1. 招聘面試中職責(zé)分清 2. 對主考官進(jìn)行全方位培訓(xùn) 制訂招聘計(jì)劃 人員招聘（實(shí)施招聘計(jì)劃） 招聘測試與面試 錄用人員培訓(xùn) 評估候選人 背景調(diào)查 參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 試用期人員上崗試用（確認(rèn) 周期和不合格規(guī)定） 職責(zé) 人力需求診斷（參與審核） 確認(rèn)所需能力 參與面試 評估候選人 做聘用決定 配合培訓(xùn)、帶教工作 試用期考核 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé) 共享業(yè)務(wù)結(jié)果 共享管理員工職責(zé) 全方位培訓(xùn) ? 定式（刻板印象） ? 尋找“超人” ? 暈輪效應(yīng) ? 首因及近因效應(yīng) 實(shí)話實(shí)說 信息一致 保密事項(xiàng) 面試官滔滔不絕 招聘誤區(qū)的避免 第二步 確定勝任某工作崗位 所需的預(yù)期業(yè)績 預(yù)期業(yè)績的三個 組成成分： 根據(jù)公司戰(zhàn)略 確定工作目標(biāo) 要完成目標(biāo) 遇到的 最大障礙 克服最大障礙需要的勝任力 15 勝任能力是能將對某一職位有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次能力特征 知識 技能 社會角色 自我認(rèn)知 特質(zhì) 動機(jī) 優(yōu)秀干部 一般干部 ?大專以上管理專業(yè) ?10年工作經(jīng)驗(yàn) ?大專以上管理專業(yè) ?10年工作經(jīng)驗(yàn) ?探討、啟發(fā)下屬怎么做 ?權(quán)威、要求下屬怎么做 ?我可以做好 ?我們可以做好 ?主觀的、細(xì)致的 ?宏觀的 /全面的 ?個人功績 ?權(quán)力動機(jī) 可見的外顯的 ? 外顯的知識、技能已難以判斷人才的潛能、是否勝任職位的要求 ? 勝任能力是通過對動機(jī)、特質(zhì)、知識、技能等進(jìn)行綜合考慮而確定的能力衡量標(biāo)準(zhǔn)，能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績效的個體特征 有效完成工作 所必備的信息 對人和事的 看法和做法 即自我認(rèn)知 及動機(jī) 工作經(jīng)驗(yàn) 技術(shù) 非技術(shù) 人格特質(zhì) 身體特征 員工勝任能力組成 6部分： 社會角色 小案例：人力資源總監(jiān) Ａ公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于Ｂ集團(tuán)，由Ｂ集團(tuán)公司控股。 2．勞動力市場。 (二 )招聘的內(nèi)部環(huán)境 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向。 他上班后遇到的最大障礙是？ 招聘？ 培訓(xùn)？ 績效設(shè)計(jì)？ 人員整合？ 新老文化整合？ 勝任能力模型 能力的名稱 能力的定義 關(guān)鍵行為 / 行為表現(xiàn) 建立崗位勝任力模型的步驟 定義績效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本 獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān) 崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 建立崗位勝任力模型 驗(yàn)證崗位勝任力模型 1 2 3 4 5 5 雙贏思維維護(hù)候選人自尊 . 3 身體語言告訴你的信息 2 行為面試法 第三步 通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力 1 結(jié)構(gòu)化面試流程 6 注意自己的非語言性的信號 ... 4 掌握面試速度 按結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程序分類： 結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化 按面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)分類： 行為表述式、情景式、綜合式 按面試的組織方式分類： 系列式、小組面試、壓力面試、一對一 助師 62233181 ? 結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、 ?評分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo) ?準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。 ★ 預(yù)防性提示： 。 2. 對應(yīng)征者成功的經(jīng)驗(yàn)表示贊許，如：很高興聽到您過去有 這樣令人值得驕傲的經(jīng)歷。情境模擬測試通過創(chuàng)造一個被試者現(xiàn)在或未來的工作環(huán)境高度詳細(xì)的場景，讓被試者在場景中完成有一 系列的任務(wù)，考官通過觀察被試者在完成任務(wù)過程中的行為與心理表現(xiàn)，來對被試者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)評價。 經(jīng)典招聘工具全攻略 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 工作調(diào)研 素材收集 案例設(shè)計(jì) 討論題編制 了解擬任只需要人員具備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)具體要求開展素材的收集和整理工作。 （如動作穩(wěn)定儀） 經(jīng)典招聘工具全攻略 心理測評技術(shù) 第五步 準(zhǔn)確地評估 如果不會評估候選人 整場面試等同于 “ 作秀 ” 評估 評估的 5大步驟 : 1. 找出面談所得的完整行為事例 2. 將所有的行為事例適當(dāng)?shù)貧w納在有關(guān)能力之下 3. 分析行為事例的有效性 4. 衡量行為事例的權(quán)重 5. 對每項(xiàng)能力評分 第三部分 招聘渠道分析與選擇 要進(jìn)行有效的人員招聘 ， 必須首先明確 人員招聘來源 。 因此 ， 一般情況下 ， 雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況 ， 適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充 、 且地區(qū)分布較廣的情況 。 離職面談 (二 )離職面談的內(nèi)容和技巧 1． 離職面談的準(zhǔn)備 面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松 、 明亮的房間 ， 面談時間以 2040分鐘較為恰當(dāng) 。 離職原因分析 概括為三類： 個人原因（能力 /健康 /人際關(guān)系 /經(jīng)濟(jì) /學(xué)業(yè) /家 庭 ……) 組織內(nèi)部原因 (對上級 /晉升 /工作壓力 /管理制度 /職業(yè) 發(fā)展 /培訓(xùn) /薪酬福利 ……) 組織外部原因 (競爭對手 /經(jīng)濟(jì) /有競爭力的薪酬 /晉升 機(jī)會 /交通 ……) 實(shí)際操作時將更細(xì)化，便于分析。 (三 )誠心誠意留員工 。 而給員工支付高工資 ， 涉及兩個條