【正文】 1．崗位薪點(diǎn)工資制的涵義 ? 崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“ 4要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。效益好，點(diǎn)值就大；反之，點(diǎn)值就小。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的確定一般也要參考崗位（職務(wù)）勞動(dòng)差別級(jí)崗位的重要性程度等情況。 ? （ 2）職位評(píng)價(jià)。員工考評(píng)主要是以職務(wù)說明書規(guī)定的崗位職責(zé)履行情況為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在考核期內(nèi)的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，得出每個(gè)員工的表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)。 三、崗位薪點(diǎn)工資制 ? 薪點(diǎn)工資的計(jì)算方法： ? （ 1）薪點(diǎn)工資確定后，通常情況下，企業(yè)為了增加薪點(diǎn)工資的激勵(lì)作用，還會(huì)將薪點(diǎn)工資進(jìn)行必要的組合，如將薪點(diǎn)工資的 40％固定發(fā)放， 60％則根據(jù)業(yè)績考核發(fā)放，由此得到薪點(diǎn)工資的另一計(jì)算公式，即：薪點(diǎn)工資 =員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)工資率考核系數(shù)。這種工資制度適用于技術(shù)復(fù)雜程度比較高，員工勞動(dòng)差別較大，分工較粗，及工作物不固定的工種。 ? 技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要四個(gè)步驟： ? 第一步：根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度等因素確定和劃分等級(jí)； ? 第二步：對(duì)工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級(jí)； ? 第三步：規(guī)定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即確定最高等級(jí)和最低等級(jí)工資的倍數(shù)以及各工資等級(jí)之間的工資級(jí)差； ? 第四步：確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級(jí)表。級(jí)差有兩種表示方法：一種是用絕對(duì)金額表示；另一種是用工資等級(jí)系數(shù)表示 ? 工種等級(jí)線是用來規(guī)定各工種（崗位）的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)的界線。如果等級(jí)數(shù)目過少，又會(huì)形成分配上的差別過大。有明顯的物質(zhì)鼓勵(lì)作用。它包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”和“工作實(shí)例”三個(gè)組成部分。 四、技術(shù)等級(jí)工資制 ? 4．技術(shù)等級(jí)工資制實(shí)施步驟 ? （ 1）劃分與設(shè)置工種，并進(jìn)行定義 ? ①工種劃分與設(shè)置的原則 ? 1）規(guī)范化原則。工種按行業(yè)歸口管理，協(xié)調(diào)解決工種交叉重復(fù)問題，確定交叉工種的行業(yè)歸屬。 四、技術(shù)等級(jí)工資制 ? 4．技術(shù)等級(jí)工資制實(shí)施步驟 ? ③劃分工種等級(jí)線，規(guī)定學(xué)徒期、熟練期。 四、技術(shù)等級(jí)工資制 ? （ 5）制定技術(shù)等級(jí)工資制實(shí)施細(xì)則 ? 細(xì)則再對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定外，還需將重點(diǎn)放在保證其健康運(yùn)行的機(jī)制上，如規(guī)定明確的技術(shù)等級(jí)考核周期和考核辦法、工種轉(zhuǎn)換的工資確定辦法、工資標(biāo)準(zhǔn)隨勞動(dòng)生產(chǎn)率和物價(jià)調(diào)整的周期和辦法等。勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不是按照員工的技術(shù)能力規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。如果在未達(dá)到崗位的要求時(shí)就上崗工作，只能視為熟練期間，領(lǐng)取熟練期的工資。崗內(nèi)級(jí)別是根據(jù)崗位內(nèi)不同工作的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素確定的，工作的確定有時(shí)主要對(duì)事，其次對(duì)人，即在崗位內(nèi)部，對(duì)技術(shù)熟練程度較高的員工規(guī)定較高的工資標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作應(yīng)由專門人員完成。 ? （ 6）與市場(chǎng)工資率平衡 ? 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算之后，還必須結(jié)合薪資市場(chǎng)上流行的工資做相應(yīng)的調(diào)整。所以需建立長期的考核制度，定期對(duì)員工的職能等級(jí)進(jìn)行考核。當(dāng)然這里的工齡被認(rèn)為是與能力正相關(guān)的。職能等級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)表是在劃分職位等級(jí)的基礎(chǔ)上，將所有不同等級(jí)職位及完成等級(jí)職位工作相應(yīng)要求的任職能力資格條件，按升級(jí)或降級(jí)順序統(tǒng)一列示的一覽表，其作用是為評(píng)價(jià)個(gè)人的職能等級(jí)提供標(biāo)準(zhǔn)尺度。這一步的工作就是把剛剛建立起來的個(gè)人職能基準(zhǔn)，以職能資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為尺度，一一對(duì)照衡量后，把員工逐一歸到不同的職能等級(jí)中。主要有全額提成和超額提成兩種形式。只有當(dāng)企業(yè)和職工雙方就工資額達(dá)成一致，工資關(guān)系才能建立。區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬制度，它是以員工為導(dǎo)向的薪酬體系，員工從一個(gè)薪水的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?，從被?dòng)地接受到主動(dòng)地挑選，它把企業(yè)對(duì)客戶的經(jīng)營理念內(nèi)化到員工身上，在薪酬設(shè)計(jì)上這是一個(gè)重大的突破，更強(qiáng)調(diào)了以人為本。 九、自助式薪酬 ? TR代表整體薪酬，對(duì)等式的分析包含四部分： ? ? (3)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的晉升機(jī)會(huì) (OA)和發(fā)展機(jī)會(huì) (OG)。保持工作與生活的和諧平衡是當(dāng)前員工特別是年輕一代的迫切要求。 ? (2)建立公平合理的績效考評(píng)體系。否則員工就會(huì)對(duì)改革方案提出質(zhì)疑，不能及時(shí)解決就會(huì)產(chǎn)生不滿，這樣整體薪酬方案不但不能達(dá)到預(yù)期的目的，還會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理造成阻力。 ? 整體薪酬是傾向于業(yè)績的一種薪酬體制，業(yè)績指員工工作的成果，但傳統(tǒng)的薪酬制度中也有業(yè)績工資，這種工資形式容易犯只重結(jié)果、不重過程的錯(cuò)誤。 ? （ 2）高層管理者支持和參與力度不夠。 ? 因此，實(shí)施自助式整體薪酬體制一定要循序漸進(jìn)，可以從一個(gè)部門、一個(gè)下屬公司或者說一個(gè)管理層次開始試點(diǎn)，講求充分的上下溝通并逐步改進(jìn)，待其與企業(yè)適應(yīng)后再全面實(shí)施，這樣可以減少變革帶來的負(fù)面影響和沖擊。 九、自助式薪酬 ? ? （ 3）員工選擇時(shí)操作難度較大。它不僅包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、額外津貼等外在薪酬，還包括個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、生活質(zhì)量、心理收入等內(nèi)在薪酬， ? （ 4）把外在和內(nèi)在、物質(zhì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，就可以達(dá)到杠桿作用，極大地激發(fā)員工的積極性，使員工能更好地發(fā)揮出潛能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，從而形成一個(gè)企業(yè)和員工的良性互動(dòng)，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很自然地就結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。 九、自助式薪酬 ? (1)它滿足了員工個(gè)性化的需求。 九、自助式薪酬 ? ? (3)設(shè)置整體薪酬部門對(duì)員工的選擇提供幫助。關(guān)于私人因素就是個(gè)人的獨(dú)特需求，企業(yè)應(yīng)該積極主動(dòng)地為員工設(shè)想，盡可能地滿足員工個(gè)性化的需求，為他們排憂解難，保證他們能夠更好地參與企業(yè)的一切活動(dòng)。心理收入是指員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足。 ? (2)以物品發(fā)放形式體現(xiàn)的工作用品補(bǔ)貼 (WP)和額外津貼 (PP)。 ? 談判工資制的弊端：在于這種工資制度與勞資雙方的談判能力、人際關(guān)系等有關(guān)，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。 ? 職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。職能等級(jí)工資實(shí)施細(xì)則應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：指導(dǎo)思想與原則、適用范圍、職能等級(jí)確定的根據(jù)和方法、職能考核周期和考核方法、職能等級(jí)晉升的考核和職能工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整等。職能基準(zhǔn)表內(nèi)容主要是列示個(gè)人職能要件。嚴(yán)格來說，多元化的工資已不全部由工作能力所決定了。 六、職能等級(jí)工資制 ? 2．職能等級(jí)工資制的形式 ? 按照每一職能等級(jí)內(nèi)是否再細(xì)劃檔次，職能等級(jí)工資制可以分為一級(jí)一薪制、一級(jí)數(shù)薪制和符合崗薪制三種形式（參照崗位等級(jí)工資制）。 ? （ 2）職能等級(jí)及與其相應(yīng)的工資等級(jí)數(shù)目較少。 五、崗位等級(jí)工資制 ? 3．建立崗位等級(jí)工資制實(shí)施步驟 ? （ 4）工作評(píng)價(jià) ? 即在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不同內(nèi)容的工作，以統(tǒng)一的尺度（標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行定量化評(píng)定和估價(jià)，對(duì)工作進(jìn)行分類和分級(jí)，從而確定各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值。一崗數(shù)薪制適合崗位劃分較粗、同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)要求有些差異的工種。 ? 一崗一薪制優(yōu)點(diǎn)： ? ①能保證員工在最佳年齡、最佳技術(shù)、付出勞動(dòng)量最多的時(shí)候得到最佳報(bào)酬； ? ②簡化工資構(gòu)成，工資外津貼減少； ? ③一崗一薪，崗動(dòng)薪動(dòng)，對(duì)員工的激勵(lì)性大，且操作簡便靈活。崗位工資制不存在升級(jí)問題，員工只有變動(dòng)工作崗位，即只有到高一等級(jí)的崗位上，才能提高工資等級(jí)。 ? 崗位等級(jí)工資制是等級(jí)工資制的一種形式，它是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定員工的工作報(bào)酬。 ? 2)在科學(xué)劃分工種的基礎(chǔ)上，通過對(duì)工種的分析與評(píng)價(jià)，根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度及員工掌握其基本知識(shí)和技能所需專業(yè)培訓(xùn)的時(shí)間長短，合理地設(shè)定技術(shù)等級(jí)。制成型腔等。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展和勞動(dòng)組織改善等方面的因素，考慮工作崗位的穩(wěn)定程度和工作量的飽滿程度劃分； ? 3）簡化和統(tǒng)一原則。 ? （ 3） “工作實(shí)例”是根據(jù)基本知識(shí)和專門技能的要求，列舉不同技術(shù)等級(jí)員工應(yīng)該會(huì)做的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和考核。 ? 累退系數(shù)，又稱遞減系數(shù)，其特點(diǎn)是級(jí)與級(jí)之間的級(jí)差系數(shù)逐漸縮小，但級(jí)與級(jí)之間的工資差額絕對(duì)相等。 ? 四、技術(shù)等級(jí)工資制 ? 2．技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素 ? （ 2）工資等級(jí)表 ? ③制定工資等級(jí)表的步驟 ? 1）確定等級(jí)數(shù)目； ? 2）劃分工種等級(jí)統(tǒng)； ? 3）確定工資等級(jí)表幅度； ?