【正文】 1．崗位薪點工資制的涵義 ? 崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“ 4要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。效益好，點值就大；反之，點值就小。計分標準的確定一般也要參考崗位（職務(wù)）勞動差別級崗位的重要性程度等情況。 ? （ 2）職位評價。員工考評主要是以職務(wù)說明書規(guī)定的崗位職責(zé)履行情況為標準，對員工在考核期內(nèi)的表現(xiàn)和業(yè)績進行評價和考核，得出每個員工的表現(xiàn)點數(shù)。 三、崗位薪點工資制 ? 薪點工資的計算方法： ? （ 1）薪點工資確定后，通常情況下，企業(yè)為了增加薪點工資的激勵作用，還會將薪點工資進行必要的組合，如將薪點工資的 40％固定發(fā)放， 60％則根據(jù)業(yè)績考核發(fā)放，由此得到薪點工資的另一計算公式，即：薪點工資 =員工個人總點數(shù)工資率考核系數(shù)。這種工資制度適用于技術(shù)復(fù)雜程度比較高，員工勞動差別較大，分工較粗，及工作物不固定的工種。 ? 技術(shù)等級工資標準的確定需要四個步驟： ? 第一步：根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度等因素確定和劃分等級； ? 第二步：對工作物進行分析比較，納入相應(yīng)的等級； ? 第三步：規(guī)定技術(shù)等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級差； ? 第四步：確定各等級的工資標準和制定技能工資等級表。級差有兩種表示方法：一種是用絕對金額表示；另一種是用工資等級系數(shù)表示 ? 工種等級線是用來規(guī)定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的界線。如果等級數(shù)目過少，又會形成分配上的差別過大。有明顯的物質(zhì)鼓勵作用。它包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會”和“工作實例”三個組成部分。 四、技術(shù)等級工資制 ? 4．技術(shù)等級工資制實施步驟 ? （ 1）劃分與設(shè)置工種，并進行定義 ? ①工種劃分與設(shè)置的原則 ? 1）規(guī)范化原則。工種按行業(yè)歸口管理，協(xié)調(diào)解決工種交叉重復(fù)問題，確定交叉工種的行業(yè)歸屬。 四、技術(shù)等級工資制 ? 4．技術(shù)等級工資制實施步驟 ? ③劃分工種等級線，規(guī)定學(xué)徒期、熟練期。 四、技術(shù)等級工資制 ? （ 5）制定技術(shù)等級工資制實施細則 ? 細則再對上述內(nèi)容進行詳細規(guī)定外，還需將重點放在保證其健康運行的機制上，如規(guī)定明確的技術(shù)等級考核周期和考核辦法、工種轉(zhuǎn)換的工資確定辦法、工資標準隨勞動生產(chǎn)率和物價調(diào)整的周期和辦法等。勞動條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標準，不是按照員工的技術(shù)能力規(guī)定工資標準。如果在未達到崗位的要求時就上崗工作，只能視為熟練期間，領(lǐng)取熟練期的工資。崗內(nèi)級別是根據(jù)崗位內(nèi)不同工作的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強度、責(zé)任大小等因素確定的，工作的確定有時主要對事，其次對人，即在崗位內(nèi)部，對技術(shù)熟練程度較高的員工規(guī)定較高的工資標準。這項工作應(yīng)由專門人員完成。 ? （ 6）與市場工資率平衡 ? 崗位工資標準測算之后，還必須結(jié)合薪資市場上流行的工資做相應(yīng)的調(diào)整。所以需建立長期的考核制度，定期對員工的職能等級進行考核。當然這里的工齡被認為是與能力正相關(guān)的。職能等級資格標準表是在劃分職位等級的基礎(chǔ)上，將所有不同等級職位及完成等級職位工作相應(yīng)要求的任職能力資格條件，按升級或降級順序統(tǒng)一列示的一覽表，其作用是為評價個人的職能等級提供標準尺度。這一步的工作就是把剛剛建立起來的個人職能基準，以職能資格等級標準為尺度，一一對照衡量后，把員工逐一歸到不同的職能等級中。主要有全額提成和超額提成兩種形式。只有當企業(yè)和職工雙方就工資額達成一致，工資關(guān)系才能建立。區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬制度，它是以員工為導(dǎo)向的薪酬體系，員工從一個薪水的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?，從被動地接受到主動地挑選，它把企業(yè)對客戶的經(jīng)營理念內(nèi)化到員工身上，在薪酬設(shè)計上這是一個重大的突破，更強調(diào)了以人為本。 九、自助式薪酬 ? TR代表整體薪酬，對等式的分析包含四部分： ? ? (3)和個人職業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的晉升機會 (OA)和發(fā)展機會 (OG)。保持工作與生活的和諧平衡是當前員工特別是年輕一代的迫切要求。 ? (2)建立公平合理的績效考評體系。否則員工就會對改革方案提出質(zhì)疑，不能及時解決就會產(chǎn)生不滿，這樣整體薪酬方案不但不能達到預(yù)期的目的，還會對企業(yè)的經(jīng)營管理造成阻力。 ? 整體薪酬是傾向于業(yè)績的一種薪酬體制，業(yè)績指員工工作的成果，但傳統(tǒng)的薪酬制度中也有業(yè)績工資，這種工資形式容易犯只重結(jié)果、不重過程的錯誤。 ? （ 2）高層管理者支持和參與力度不夠。 ? 因此，實施自助式整體薪酬體制一定要循序漸進，可以從一個部門、一個下屬公司或者說一個管理層次開始試點，講求充分的上下溝通并逐步改進，待其與企業(yè)適應(yīng)后再全面實施，這樣可以減少變革帶來的負面影響和沖擊。 九、自助式薪酬 ? ? （ 3）員工選擇時操作難度較大。它不僅包括基本工資、獎金、福利、額外津貼等外在薪酬，還包括個人晉升和發(fā)展機會、生活質(zhì)量、心理收入等內(nèi)在薪酬， ? （ 4）把外在和內(nèi)在、物質(zhì)和精神激勵有機地結(jié)合起來，就可以達到杠桿作用，極大地激發(fā)員工的積極性，使員工能更好地發(fā)揮出潛能為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而形成一個企業(yè)和員工的良性互動，企業(yè)目標和個人目標很自然地就結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。 九、自助式薪酬 ? (1)它滿足了員工個性化的需求。 九、自助式薪酬 ? ? (3)設(shè)置整體薪酬部門對員工的選擇提供幫助。關(guān)于私人因素就是個人的獨特需求，企業(yè)應(yīng)該積極主動地為員工設(shè)想，盡可能地滿足員工個性化的需求，為他們排憂解難，保證他們能夠更好地參與企業(yè)的一切活動。心理收入是指員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足。 ? (2)以物品發(fā)放形式體現(xiàn)的工作用品補貼 (WP)和額外津貼 (PP)。 ? 談判工資制的弊端：在于這種工資制度與勞資雙方的談判能力、人際關(guān)系等有關(guān)，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。 ? 職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。職能等級工資實施細則應(yīng)當包括以下內(nèi)容：指導(dǎo)思想與原則、適用范圍、職能等級確定的根據(jù)和方法、職能考核周期和考核方法、職能等級晉升的考核和職能工資標準的調(diào)整等。職能基準表內(nèi)容主要是列示個人職能要件。嚴格來說，多元化的工資已不全部由工作能力所決定了。 六、職能等級工資制 ? 2．職能等級工資制的形式 ? 按照每一職能等級內(nèi)是否再細劃檔次，職能等級工資制可以分為一級一薪制、一級數(shù)薪制和符合崗薪制三種形式（參照崗位等級工資制）。 ? （ 2）職能等級及與其相應(yīng)的工資等級數(shù)目較少。 五、崗位等級工資制 ? 3．建立崗位等級工資制實施步驟 ? （ 4）工作評價 ? 即在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作，以統(tǒng)一的尺度（標準）進行定量化評定和估價，對工作進行分類和分級，從而確定各項工作的相對價值。一崗數(shù)薪制適合崗位劃分較粗、同時崗位內(nèi)部技術(shù)要求有些差異的工種。 ? 一崗一薪制優(yōu)點： ? ①能保證員工在最佳年齡、最佳技術(shù)、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬； ? ②簡化工資構(gòu)成，工資外津貼減少； ? ③一崗一薪，崗動薪動，對員工的激勵性大，且操作簡便靈活。崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。 ? 崗位等級工資制是等級工資制的一種形式，它是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬。 ? 2)在科學(xué)劃分工種的基礎(chǔ)上，通過對工種的分析與評價，根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度及員工掌握其基本知識和技能所需專業(yè)培訓(xùn)的時間長短，合理地設(shè)定技術(shù)等級。制成型腔等。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展和勞動組織改善等方面的因素，考慮工作崗位的穩(wěn)定程度和工作量的飽滿程度劃分； ? 3）簡化和統(tǒng)一原則。 ? （ 3） “工作實例”是根據(jù)基本知識和專門技能的要求，列舉不同技術(shù)等級員工應(yīng)該會做的典型工作項目或操作實例，對員工進行培訓(xùn)和考核。 ? 累退系數(shù)，又稱遞減系數(shù)，其特點是級與級之間的級差系數(shù)逐漸縮小，但級與級之間的工資差額絕對相等。 ? 四、技術(shù)等級工資制 ? 2．技術(shù)等級工資制的組成要素 ? （ 2）工資等級表 ? ③制定工資等級表的步驟 ? 1）確定等級數(shù)目； ? 2）劃分工種等級統(tǒng)； ? 3）確定工資等級表幅度； ?