激勵薪酬計劃管理-文庫吧在線文庫
【正文】 超出期望水平 達到期望水平 低于期望水平 超 15%左右 4 2 1 0 超 8%左右 7 5 2 0 基本持平 8 6 4 0 低 8%左右 10 8 4 0 低 15%左右 12 10 6 0 ? 2）加薪時間 :一般情況下，企業(yè)會在每年年末根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定具體的績效工資率。 一般來說，績效評價層次越高（組織績效）要求支付周期越長，相反績效評價單位越小，一次性支付可以相對有較高的頻數(shù)，如按月份或季度進行一次性的針對部門、團隊的加薪。團隊有很多形式，有全日制工作團隊，有跨職能部門的兼職工作團隊，甚至還有短期的全日制工作團隊 ? 團隊激勵計劃是獎勵員工的集體績效，而不是每個員工的個人績效。 ①現(xiàn)金現(xiàn)付制 ②遞延式滾存制 ③現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 ④與利潤掛鉤的工資計劃 （ 3）收益分享計劃（ Gain Sharing Plan） ? 收益分享計劃主要有三種方式：斯坎倫計劃（ Scanlon Plan），拉克計劃（ Rucker Plan）和提高分享計劃（ Improshare/Improved Productivity Through Sharing）。 ? 拉克計劃的基本假設(shè)是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。如果生產(chǎn)力提高所產(chǎn)生的獎金金額超過了這個最高限額，超出的部分就由公司儲存起來。 ? 我國國有企業(yè)的高層經(jīng)理人員持股問題 其要解決的問題實質(zhì)是對企業(yè)高層的產(chǎn)權(quán)激勵問題。如果到時公司股票價格上漲，經(jīng)理人員可行駛股權(quán)，以確定的執(zhí)行價格購買 股票并售出獲利；如果公司股票下跌，經(jīng)理人員可放棄該權(quán)利。 ? 2）二者獲得產(chǎn)權(quán)的方式不同：在獲得股票期權(quán)時，實際獲得的是在約定的期限內(nèi)，以預先確定的價格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利；在期權(quán)下，獲得的是實物股票或股份。 四、期股計劃 ? 涵義 :公司所有者預留一定數(shù)量的股票鎖定在經(jīng)理人與昂的個人賬戶中，公司經(jīng)理人員在達到預期業(yè)績或預約時間后予以兌現(xiàn)。 ? 2）非杠桿型的員工持股計劃：由公司每年向該計劃貢獻一定數(shù)額的公司股票或用于購買股票的現(xiàn)金。長期激勵計劃還能培養(yǎng)一種所有者意識，有助于企業(yè)招募和保留高績效的員工，從而為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。這種計劃是根據(jù)勞動是根據(jù)勞動時間來衡量生產(chǎn)力，而不是像斯坎倫計劃和洛克計劃那樣用節(jié)約的美元來衡量。 其計算公式為， 員工獎金 = 付約成本 某個同定比例 節(jié)約成本 = 標準工資成本一實際工資成本 =產(chǎn)品銷售價值 勞動力成本占產(chǎn)品銷售價值的百分比一實際工資成本 其中，勞動力成本占產(chǎn)品銷售價值的百分比就是斯坎倫比率。 ①組員平均分配 ②組員根據(jù)其對班組績效的貢獻大小得到不同的獎金 ③根據(jù)每個組員的基本工資占班組所有成員基本工資總數(shù)的比例確定其獎金比例 團隊激勵薪酬計劃的種類 （ 2）利潤分享計劃（ Profit Sharing Plan） 利潤分享是迄今最古老的一種激勵新酬形式 。績
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