激勵薪酬計劃管理(完整版)
【正文】 效衡量標準的確定是影響個人收益的關(guān)鍵因素，因此產(chǎn)出標準的變動很有可能會造成員工對企業(yè)的不信任感，導(dǎo)致員工可能不愿意提出采用新生產(chǎn)方法的建議，甚至?xí)a(chǎn)生一種抵制新技術(shù)應(yīng)用的傾向。 ? 3）引入時間變量的績效工資計劃 （三）一次性獎金 ? 為避免固定薪酬成本的不斷增加，更多的企業(yè)正逐漸用一次性獎金取代績效工資。 ? 績效工資在確定之前和確定之時，屬于激勵薪酬，確定之后并轉(zhuǎn)化為基本工資的一部分，就不再屬于激勵薪酬的范疇。 激勵對象 個體 團體 時 間 短期 績效工資 一次性獎勵 個人績效獎勵計劃 小組獎勵計劃 利潤分享計劃 收益分享計劃 長期 股票所有權(quán)計劃（現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃） 激勵薪酬體系的內(nèi)容 第二節(jié) 短期激勵薪酬計劃 ? 短期激勵薪酬計劃是根據(jù)個人或群體在較短時期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)情況，支付浮動性薪酬的方式。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整，與基本薪酬相比它是可變的。在其他的教科書中，也有叫做成就薪酬的。 ? 一、個人激勵薪酬計劃 ? 針對員工個人的工作績效對員工個體提供獎勵的一種薪酬計劃。 ? 績效工資是用來獎勵優(yōu)秀的工作表現(xiàn)或業(yè)績、創(chuàng)造未來工作動力和幫助雇主保留有價值的員工的。 一次性獎金是一種沒有累加性的績效加薪方式，是對傳統(tǒng)績效加薪的一種改進。 ? 第三、個人激勵薪酬計劃往往會導(dǎo)致員工“顧此失彼”。 第一，關(guān)于利潤分享總額（或比例）的確定。 斯坎倫計劃說明書 ② 拉克計劃 ? 拉克計劃由艾倫 目的是使用更少的勞動時間生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，獎金以勞動時間比率公式為基礎(chǔ)。 ? 長期激勵計劃的主要形式是股票所有權(quán)計劃，主要包括股票持有計劃、股票期權(quán)計劃和期股計劃。該數(shù)額一般為參與者工資總額的 15%。只要經(jīng)營業(yè)績達標，不用花錢或花很少的錢即可獲得約定的股份，但在兌現(xiàn)前，期股只有分紅、轉(zhuǎn)讓、繼承等部分權(quán)利，股票收益將在中長期兌現(xiàn)。 五、期股與期權(quán)的區(qū)別 ? 理論上的聯(lián)系與區(qū)別 ? 1）二者的權(quán)利和義務(wù)不同：期權(quán)是一種權(quán)利，而非義務(wù)；而期股卻帶有一種義務(wù)強制性。購股價格一般參照股權(quán)的當前市場價格確定。 （二）重要性 ? 長期激勵計劃有利于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才 ? 長期激勵計劃將促使公司業(yè)績上升 ? 激發(fā)經(jīng)理人員的創(chuàng)新意識 ? 有利于經(jīng)理人員和員工關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，減少短期行為 二、股票持有計劃 ? （一）經(jīng)理持股計劃 ? 涵義：經(jīng)理人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價值出資購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。根據(jù)這一規(guī)定，因生產(chǎn)力的提高而發(fā)的獎金由一個最高限額。兩者都提供貨幣性的獎勵以鼓勵雇員的參與，主要區(qū)別在于用以衡量生產(chǎn)效率的公式不同。 第三，利潤分享的實現(xiàn)形式。 ? 第四、個人激勵薪酬計劃不利于員工掌握多種不同的技能 基于以上缺陷
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