【正文】 良好，也沒有得到加薪，就要認真的調(diào)查原因。更可怕的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則不堪設(shè)想。 銷售人員的薪酬設(shè)計 純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。 銷售人員的薪酬設(shè)計 底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。 如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金 如果個別員工影響了項目的整體進度，是否會影響到其他優(yōu)秀開發(fā)人員的獎金？ 如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因為它確實按時甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會意識到需要發(fā)揮團隊合作精神，向他們提供幫助。這個問題如何解決？ 。從另外一個角度來考慮，開發(fā)的項目通過了公司的最終驗收，就屬于合格產(chǎn)品，項目是否盈利，主要取決于公司前期市場調(diào)研和后期的市場銷售，與開發(fā)人員沒有關(guān)系。 他的優(yōu)點在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。傭金也叫提成，是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。 怎樣處理員工的加薪要求 有些管理者為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是非常不負責(zé)任的做法。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。 舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。 缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定 （ 比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定 ） 獎金設(shè)計 全勤獎 依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵 優(yōu)點：鼓勵員工全勤 特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可 獎金設(shè)計 對公司貢獻獎 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議 ， 并被采納；為公司推薦新員工 ， 并通過試用期等 獎金名稱：優(yōu)秀建議獎 、 伯樂獎 特點：針對某件具體的事情 ， 及時獎勵 津貼設(shè)計 交通（住房）補助津貼 女職工生生育津貼 節(jié)假日加班津貼 電話費津貼 出差津貼 結(jié)婚津貼 長期激勵設(shè)計 一 、 社會保障金 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險 、 社會醫(yī)療保險 、 社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老 、 醫(yī)療 、 失業(yè)方面沒有后顧之憂 。工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖表 — 形狀構(gòu)成法”，它也是一種評分法，其付酬因素有三種： 海氏系統(tǒng)法 — 管理人員崗位評估方法 。 具體的步驟是： 崗位評估（內(nèi)部公平） （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“ 1” 分，對另一個崗位計“ 0” 分。 崗位評估（內(nèi)部公平） 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。另外 ， 某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ，一般分為高 、 中 、 低三檔 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。 但是如果企業(yè)的薪酬水平過高 ， 無疑會加大企業(yè)的人力資源成本 。 一個薪酬管理制度實例 某企業(yè)薪酬制度 一 、 薪酬結(jié)構(gòu) 員工收入 =待遇 +獎金 待遇 =固定工資 +津貼 +福利 固定工資 =基本工資 +技能等級工資 一個薪酬管理制度實例 二、固定工資 基本工資 ?？?600元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科 700元，碩士 1000元，博士 1400元。 如何進行簡單的薪酬設(shè)計 福利 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定 ， 員工福利可分為“ 社會保險福利 ” 和 “ 用人單位集體福利 ” 兩大類 。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 但每個大類的等級數(shù)較多 。 （ 2） 、 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平 ， 也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平 。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。也叫薪酬。 本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。 為什么要進行薪酬設(shè)計 什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。 如何進行簡單的薪酬設(shè)計 特點： （ 1） 、 職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀的分析 ， 并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級 ， 即劃分職務(wù)等級； （ 2） 、 每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限； 如何進行簡單的薪酬設(shè)計 缺點： （ 1） 、 在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時 ，如果員工的職務(wù)不進行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會影響薪酬的激勵效果 。 （ 2） 、 與職務(wù)工資相比 ， 不必對每個職務(wù)進行范圍劃分 。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。 獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性 ， 獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性 。 特殊群體的福利包括住房 、 汽車等項目 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平 ， 將會對員工產(chǎn)生激勵作用 ， 促使員工更好的進行工作 ， 提高工作效率；另外 ， 薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工 ，降低企業(yè)員工流失率；同時 ， 還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入 。 在進行薪酬調(diào)查時 ， 要注意以下幾點原則： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。 企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化 ， 所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新 ， 如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù) ， 很可能會做出錯誤的判斷 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時 ， 會寫上薪金待遇 ， 調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對哪些崗位進行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時間 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類 ， 并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息 。 薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵 ， 也就是說 ， 當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時 ， 員工可以達到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時 ，會降低員工的工作效率 。 比較科學(xué)的崗排列法是兩兩崗位對比排列法 。其步驟為： （ 1） 選擇付酬因素 （ 2） 確定關(guān)鍵職務(wù) （ 3） 按付酬因素將關(guān)鍵職務(wù)進行排列 （ 4） 為各關(guān)鍵職務(wù)按付酬因素分配薪值 （ 5） 比較按薪及按因素價值排序的結(jié)果 （ 6）對照因素比較表評價非關(guān)鍵職務(wù) 因素比較法 崗位評估（內(nèi)部公平） 海氏系統(tǒng)法 —— 管理人員崗位價值確定方法 過去人們總覺得不同職能部門的不同職務(wù)，其相對價值是很難作相互比較并予以量化確定，如何比較它們的價值呢，海氏卻令人信服地解決了這個難題，此法已被數(shù)十個國家近萬家大企業(yè)采用。 智能及解決問題能力 職務(wù)責(zé)任 上山型 40% 60% 平路型 50% 50% 下山型 70% 30% 海氏系統(tǒng)法 — 管理人員崗位評估方法 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 經(jīng)過職務(wù)評價后，下一步工作是：設(shè)計工資結(jié)構(gòu)線。 獎金設(shè)計 年終獎