【正文】 然而公司的資源永遠(yuǎn)是稀缺的，這種爭(zhēng)奪無(wú)疑會(huì)造成公司資源的浪費(fèi)，并且使資源更加緊缺。從項(xiàng)目的角度講，這樣不利于項(xiàng)目的進(jìn)展。 如何給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 項(xiàng)目獎(jiǎng)金是否與項(xiàng)目的盈利掛鉤？ 如果項(xiàng)目獎(jiǎng)金不與盈利性掛鉤，那么項(xiàng)目獎(jiǎng)金的數(shù)額就會(huì)缺乏有說(shuō)服力的依據(jù)，并且在項(xiàng)目虧損的情況下來(lái)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，有損公司的利益。根據(jù)公司在不同階段的銷售策略不同，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容也可以有所不同。 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 底薪加傭金制顧名思義，就是除了讓銷售人員每月領(lǐng)取固定的底薪之外，還有銷售傭金。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。底薪主要是用來(lái)維持銷售人員的正常生活。 即使是因?yàn)楣ぷ魇д`而造成了加薪錯(cuò)誤，也不應(yīng)該對(duì)已公布的加薪名單進(jìn)行修改，而應(yīng)該在私下里直接通知財(cái)務(wù)部門進(jìn)行彌補(bǔ)。 如果這兩位員工同屬一個(gè)部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進(jìn)行解釋（部門經(jīng)理有對(duì)他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個(gè)部門，則可以告訴他每個(gè)部門的加薪指標(biāo)不同。是由于工作失誤造成的，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。 怎樣處理員工的加薪要求 但是，從員工的角度來(lái)講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。 怎樣處理員工的加薪要求 ? 即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是一團(tuán)糟。 如何確定新員工的起薪 處理這類問(wèn)題，不妨采用工資加獎(jiǎng)金的辦法。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？ 如何確定新員工的起薪 如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢(shì)必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿。 如何確定新員工的起薪 ? 在對(duì)急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn) 題。 如何確定新員工的起薪 有三種員工的起薪比較好確定。 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 年終獎(jiǎng) 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)的 10%進(jìn)行分配 ， 也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配 。 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤 ， 提高短期激勵(lì)效果 特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤 ， 比如： 不合格： — 固定工資 *20% 合 格： 0 良 好：固定工資 *10% 優(yōu) 秀：固定工資 *20% 缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對(duì)本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同 ， 所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平 。 智能及解決問(wèn)題能力 職務(wù)責(zé)任 上山型 40% 60% 平路型 50% 50% 下山型 70% 30% 海氏系統(tǒng)法 — 管理人員崗位評(píng)估方法 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 經(jīng)過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)后，下一步工作是：設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)線。它包括三種成分： 行動(dòng)的自由度 職務(wù)對(duì)后果形成所起作用 職務(wù)責(zé)任 相應(yīng)的分級(jí)及分?jǐn)?shù)值見表 3 海氏系統(tǒng)法 — 管理人員崗位評(píng)估方法 所謂“職務(wù)形狀構(gòu)成”是海氏提出的，他認(rèn)為工作有一定的“形狀”，這個(gè)形狀主要取決于智能和解決問(wèn)題的能力這兩個(gè)因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配。其步驟為： （ 1） 選擇付酬因素 （ 2） 確定關(guān)鍵職務(wù) （ 3） 按付酬因素將關(guān)鍵職務(wù)進(jìn)行排列 （ 4） 為各關(guān)鍵職務(wù)按付酬因素分配薪值 （ 5） 比較按薪及按因素價(jià)值排序的結(jié)果 （ 6）對(duì)照因素比較表評(píng)價(jià)非關(guān)鍵職務(wù) 因素比較法 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 海氏系統(tǒng)法 —— 管理人員崗位價(jià)值確定方法 過(guò)去人們總覺得不同職能部門的不同職務(wù)，其相對(duì)價(jià)值是很難作相互比較并予以量化確定，如何比較它們的價(jià)值呢，海氏卻令人信服地解決了這個(gè)難題，此法已被數(shù)十個(gè)國(guó)家近萬(wàn)家大企業(yè)采用。 具體做法： ?職務(wù)分類 ?職務(wù)分級(jí) ?挑選典型職務(wù) ?把待定職務(wù)與標(biāo)尺對(duì)照 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） （ 1） 確定付酬因素 （ 2） 把因素適當(dāng)分成若干等級(jí) （ 3） 對(duì)每一因素及等級(jí)予以界定 （ 4） 對(duì)每一因素指派總分，在等級(jí)之間分配 （ 5） 利用轉(zhuǎn)換表，把分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為工資值 又稱計(jì)點(diǎn)法。 比較科學(xué)的崗排列法是兩兩崗位對(duì)比排列法 。 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí) ， 應(yīng)注意以下原則： 崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái) ，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開 。 薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì) ， 也就是說(shuō) ， 當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí) ， 員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí) ，會(huì)降低員工的工作效率 。 前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工 ， 后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類 ， 并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題： （ 1） 需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時(shí)間 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí) ， 會(huì)寫上薪金待遇 ， 調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 調(diào)查可以采取座談會(huì) 、 問(wèn)卷調(diào)查等多種形式 。 企業(yè)的薪酬水平也會(huì)隨企業(yè)的效益和市場(chǎng)中人力資源的供需狀況所變化 ， 所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新 ， 如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù) ， 很可能會(huì)做出錯(cuò)誤的判斷 。這些信息往往不全面 ， 有些甚至是錯(cuò)誤的 ， 準(zhǔn)確性較差 。 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí) ， 要注意以下幾點(diǎn)原則： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。 企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況 ， 并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié) ， 以達(dá)到企業(yè)的管理目的 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平 ， 將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用 ， 促使員工更好的進(jìn)行工作 ， 提高工作效率；另外 ， 薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工 ，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí) ， 還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入 。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)發(fā)放 六、試用期薪酬 試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的 70% 一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例 七、薪酬調(diào)整時(shí)間 基本工資部分：工作滿 1年后，基本工資每年增長(zhǎng) 100元，連續(xù)五年停止 技能等級(jí)部分： 常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在發(fā)放 6月份、 12月份工資時(shí)調(diào)整 （即在 7月 5日、 1月 5日發(fā)薪體現(xiàn)） 特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對(duì)部分員工的薪酬做出調(diào)整。 特殊群體的福利包括住房 、 汽車等項(xiàng)目 。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 用人單位集體福利 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施 。 獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性 ， 獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性 。 勞動(dòng)性津貼 勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。 津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn) ， 而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān) 。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 （ 2） 、 與職務(wù)工資相比 ， 不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分 。 個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素 ， 所以即使不擔(dān)任某一職務(wù) ， 但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù) ， 則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資 。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 特點(diǎn)： （ 1） 、 職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析 ， 并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí) ， 即劃分職務(wù)等級(jí)； （ 2） 、 每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限； 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 缺點(diǎn)： （ 1） 、 在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí) ，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會(huì)影響薪酬的激