【正文】 那么，這時(shí)是否需要對(duì)開(kāi)發(fā)人員發(fā)獎(jiǎng)金？ 如何給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 ? 項(xiàng)目組長(zhǎng)的獎(jiǎng)金如何發(fā)放？ ? 為了便于項(xiàng)目組長(zhǎng)管理，項(xiàng)目組長(zhǎng)有權(quán)建議項(xiàng)目組成員的獎(jiǎng)金分配。 底薪加傭金加獎(jiǎng)金制是以上三種形式的綜合。 在制定傭金比例時(shí)要綜合考慮根據(jù)產(chǎn)品的性質(zhì)、顧客、地域特性、業(yè)務(wù)狀況等因素。 首先簡(jiǎn)單地介紹一下底薪、傭金和獎(jiǎng)金的區(qū)別。以便得到他的理解。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平，加薪的空間也會(huì)很小。如果這種怨氣形成一股勢(shì)力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù) 、 達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開(kāi)發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng) 人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評(píng)定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度 （ 或半年 ） 專項(xiàng)工作完成情況評(píng)定 。 ?“平路”型：責(zé)任與智能和解決問(wèn)題的能力并重，平分秋色。典型的付酬因素有：學(xué)歷、年資、體力、智力、責(zé)任、勞動(dòng)條件。 其中分類法 、 排列法屬于定性評(píng)估 ， 評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估 。 它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問(wèn)題提綱 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量 ，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段 ， 來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)（ 32） 怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 步驟： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題（略） 確定企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式 形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬的外部均衡問(wèn)題 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí) ， 要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問(wèn)題 。 用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同 ， 可分全員性福利和特殊群體福利兩類 。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資 ， 是為員工超額完成了任務(wù) 、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬 ， 其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) ， 促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭 。 根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的 ， 津貼可以分為三類：地域性津貼 、 生活性津貼和勞動(dòng)性津貼 . 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 生活性津貼 生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。 大體上講 ，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成 。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 特點(diǎn)： （ 1） 、 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同 ， 可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類 ， 劃分出幾個(gè)大類 。 根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí) 。 計(jì)時(shí)工資 計(jì)時(shí)工資是指根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額 ， 主要分為小時(shí)工資制 、 日工資制 、 周工資制和月工資制四種 ， 鐘點(diǎn)工 、 臨時(shí)工分別以小時(shí)工資制和和日工資制為主 ， 美國(guó)許多企業(yè)采用周工資制 ， 我國(guó)以月工資制為主 。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì)）。（薪酬企業(yè)） 從員工角度： ? 短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要 ? 長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 報(bào)酬與薪酬的區(qū)別： 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。 它的困難性在于： 第一 ， 員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔； 第二 ， 薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同 ， 沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式 。 有薪酬結(jié)構(gòu)與沒(méi)有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 工資的內(nèi)容 : 從工資的內(nèi)容來(lái)分 ， 我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制 、 職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種 。 優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用 ，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高 。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合 ， 同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分 。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 津貼 津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助 ， 是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作 ， 企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償 。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn) 、 社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 、 社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn) 、 工傷保險(xiǎn)等 。 一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例 五、獎(jiǎng)金 根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如“伯樂(lè)獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”等 根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤(rùn)的 10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。 但是 ， 它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性 ， 降低了工作效率；另外 ， 薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 調(diào)查的資料要準(zhǔn)確 由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶 ，所以 ， 有些薪酬信息很可能是道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r 。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過(guò)大 差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異 ， 也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異 。 崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； ? 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí) ， 可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn) 。兩法所不同者，主要在于此法需預(yù)先制定一套供參照用的標(biāo)尺，再將待定級(jí)的職務(wù)與比照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。它包括兩種成分： 思維環(huán)境 思維難度 相應(yīng)的分級(jí)及分?jǐn)?shù)值見(jiàn)表 2 。如下圖所示： 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 a b 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 c d 工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì) 工資結(jié)構(gòu)線的作用： ?開(kāi)發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng) ?用來(lái)檢查已有工資制度的合理性 ?考慮外在公平性 工資分級(jí)方法 經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)后的工資結(jié)構(gòu)線在理論上是合理，但實(shí)際操作上，總是把眾多種類型的工資合并若干等級(jí)系列，具體做法如圖示： 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì) 基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 23066 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26466 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26476 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 30487 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 35087 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 250 350 400 460115 132 152 152 175 200 200 2