【正文】 prevent munication disconnects. 有助于減少等級，防止溝通障礙。 評價(jià)方法之一：排列法 ? 這是定性評價(jià)方法，是一種最簡單、最快速、最容易但也最粗造的方法。 薪酬政策調(diào)查問卷 說明：為了了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及實(shí)施的總體情況，特請公司負(fù)責(zé)人事行政管理工作的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫此調(diào)查問卷。 ? 主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。 （四）員工福利制度 員工福利制度 ? 指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。 （二）激勵(lì)工資制度 獎(jiǎng)金制度 ? 是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式； ? 獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式； 獎(jiǎng)金制度的主要特征 ? 較強(qiáng)的針對性和靈活性； ? 可以彌補(bǔ)基本工資的不足； ? 具有明顯的激勵(lì)功能； ? 便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合； 獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成 ? 一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)、獎(jiǎng)金類別、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)基金等內(nèi)容。 ? 具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部凍結(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個(gè)技術(shù)人員的不同情況，參照勞動(dòng)市場相應(yīng)的工資水平，逐個(gè)單獨(dú)確定一個(gè)新的工資數(shù)額。 政策意義： ? 這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問題。 工資理論之七：效率工資理論 基本觀點(diǎn) ： ? 工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。 政策意義： ? 他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。 薪酬管理 ?薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程； ?薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)； ?薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)； 戰(zhàn)略性薪酬管理 ?是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分； ?指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動(dòng)結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。 政策意義 ? 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。 薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論 代表人物： 馬丁、魏茨曼 基本觀點(diǎn)： ? 員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。 工資制度之三：崗位工資制度 ? 含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； ? 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同； ? 適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)； 崗位工資制度舉例 崗位檔次 崗位名稱 職位數(shù)量 工資標(biāo)準(zhǔn)第 6 檔 經(jīng)理助理主廚 2 41000 元第 5 檔 服務(wù)生收銀員 5 2800 元工資制度之四：技能工資制度 ? 含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度； ? 基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同； ? 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 技能工資制度舉例 技能等級 技能標(biāo)準(zhǔn) 工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)師級 熟悉產(chǎn)品設(shè)計(jì)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品管理工作，能夠獨(dú)立完成某一領(lǐng)域的設(shè)計(jì)；有負(fù)責(zé)某一項(xiàng)目的工作經(jīng)驗(yàn)和能力；具有工程師以上的專業(yè)技術(shù)職稱。 ? 談判工資每年審定一次。中國不少企業(yè)也在試行這種長期激勵(lì)制度。 ? 個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親自決定； ? 在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大并開始進(jìn)入成長期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會讓專業(yè)人員進(jìn)行薪酬管理。 ? 薪酬管理政策一定要具體、明確，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本指南，也是整個(gè)薪酬管理行為的基礎(chǔ)。 海氏系統(tǒng)法 海氏法 評分法 支付報(bào)酬三種因素： 一、智能水平 有關(guān)科學(xué)知識、新技術(shù)與實(shí)際方法 管理訣竅 人際關(guān)系技巧 二、解決問題能力 思維環(huán)境 思維難度 三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 行動(dòng)的自由度 職務(wù)對結(jié)果形成所起的作用 職務(wù)責(zé)任 職位評估制度 職位相對價(jià)值是基于： VALUE OF JOBS BASED ON： ? 知識 KNOWHOW 專門技術(shù) TECHNICAL ＋ 管理技巧 MANAGEMENT 人際關(guān)系技巧 HUMAN RELATIONS SKILLS ? 解決問題能力 思維環(huán)境 THINKING ENVIRONMENT PROBLEM SOLVING 思維挑戰(zhàn) THINKING CHALLENGE ＋ ? 職責(zé) 自由度 FREEDOM TO ACT ACCOUNTABILITY 工作的寬度 MAGNITUDE ＝ 影響 IMPACE 曦氏點(diǎn)數(shù)（ HAY POINTS） BENEFITS ? To attract scarce talents 吸引精英 ? To retain key contributors 留住杰出的專業(yè)人才 ? To reward talented employees 獎(jiǎng)勵(lì)富有才華的員工 ? To make employees partners in business 使員工成為業(yè)務(wù)伙伴 ? To improve morale 提高士氣 目標(biāo) ? To establish an individual contributor career path with progressive levels of responsibility as an alternative to assuming management responsibilities. 建立一個(gè)職責(zé)逐步升級的專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展途徑，不失為除管理職責(zé)方面的另一選擇。 舉例 工程層 Management Individual path path 管理發(fā)展方向 專業(yè)人才發(fā)展方向 Grade 1 Engineering 工程主任 Principle主任工程師 1級 Director Engineer Grade 2 Engineering工程經(jīng)理 Staff Engineer一般 2級 Manager 工程師 Grade 3 Senior 高級 3級 Engineer 工程師 Grade 4 Engineering 工程主管 4級 Forman 。 ? 海氏工資系統(tǒng)通常使用三個(gè)因素：KNOWHOW、解決問題的能力、可計(jì)算性； ? 標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。 ? 要使崗位工資有效并具有一定的穩(wěn)定性，就必須根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃來合理設(shè)置組織的崗位，劃分其職責(zé)范圍 。 ? 社會保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。 福利項(xiàng)目 ? 福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。 ? 理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。員工可以接受，也可以不接受。 （一）基本工資制度的主要類型 ? 計(jì)時(shí)工資制度 ? 計(jì)件工資制度 ? 崗位工資制度 ? 技能工資制度 ? 業(yè)績工資制度 ? 契約工資制度 工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制 ? 計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付的工資制度； ? 計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資 =特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn) X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間； ? 適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等； 工資制度之二：計(jì)件工資制 ? 指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)發(fā)工資的制度； ? 計(jì)算方式：計(jì)件工資 =完成產(chǎn)品的數(shù)量 X單件工資標(biāo)準(zhǔn)； ? 適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。 薪酬理論之八：公平理論 代表人物： 斯達(dá)西 ?亞當(dāng)斯； 基本觀點(diǎn) ： ? 決定員工對工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個(gè)人對工資 公平性的認(rèn)識； ? 根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。 薪酬理論之五：集體交涉工資論 代表人物： ? 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布； 基本觀點(diǎn)： ? 工資是勞動(dòng)力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物； 薪酬理論之六：人力資本理論 代表任務(wù)： 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾 基本觀點(diǎn) ： ? 人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和； ? 從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 （二）薪酬理論 薪酬管理的重要性 ? 公司視角 ：成本、人才吸引與保留、工作積極性 ； ? 經(jīng)理人員視角 ：管理策略； ? 員工視角： 工作滿意度； 薪酬管理的基本目標(biāo) ? 公平性 ? 競爭性 ? 激勵(lì)性 薪酬理論之一：最低工資理論 代表人物： 經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉 ?配第，魁奈； 基本觀點(diǎn)： ? 工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值； ? 工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果； 政策意義： ? 最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。 ? 該理論雖然與勞動(dòng)力市場的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義： ? 該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。 ? 較高的工資水平可以解決激勵(lì)問題，消除他們的偷懶行為。 ? 一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。