【正文】 ? To municate information needed to plan careers with the pany. 有助于向員工傳達(dá)他們?cè)诠驹O(shè)計(jì)自己職業(yè)發(fā)展所需的資訊。 確定薪酬政策時(shí)應(yīng)該考慮的問題 ? 企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是高于市場(chǎng)水平或者低于市場(chǎng)水平或者部分高、部分低？ ? 企業(yè)準(zhǔn)備定位在哪個(gè)市場(chǎng)？不同的市場(chǎng)定位對(duì)工資政策會(huì)產(chǎn)生那些變化？ ? 企業(yè)準(zhǔn)備在何地招聘員工？何處提升員工？ ? 理想的員工行為是怎樣的？ ? 對(duì)基本工資有何看法？ ? 工資是否與業(yè)績掛鉤？福利、激勵(lì)、津貼有何作用？ ? 是否有必要讓工資保持透明？ ? 工資水平如何提升？ ? 如何進(jìn)行調(diào)資？ 第四步：崗位等級(jí)評(píng)價(jià) ? 所謂崗位等級(jí)評(píng)價(jià)，就是評(píng)價(jià)不同崗位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)； ? 崗位等級(jí)評(píng)價(jià)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性； ? 崗位等級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)該由專門委員會(huì)來進(jìn)行。設(shè)計(jì)系統(tǒng)的薪酬制度就勢(shì)在必行。 ? 不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目。 （三）員工津貼制度 員工津貼制度 ? 指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。 ? 理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。在福利方面，員工除了政府規(guī)定的休假外，有薪探親假可休 18 31天，大多數(shù)外企都為員工提供了工作餐、住房津貼等。 利潤分享制度 ? 又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度； ? 理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配； ? 與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異； 長期激勵(lì)工資制度 ? 長期激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分； ? 通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關(guān)鍵人才； ? 指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度； 企業(yè)經(jīng)營者年薪制度 ? 根據(jù) 1994年國家勞動(dòng)部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。經(jīng)過勞動(dòng)人事科審核、廠務(wù)會(huì)批準(zhǔn)，并征求工會(huì)意見后，由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。 來自 二、企業(yè)薪酬制度 （一）基本工資制度 （二）激勵(lì)工資制度 （三）員工津貼制度 （四）員工福利制度 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。 薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物： 亞當(dāng) ?斯密 基本觀點(diǎn)： ? 企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異； ? 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異； 政策意義： ? 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同； ? 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系； 薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論 代表人物 ：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克； 基本觀點(diǎn)： ? 假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。 ?主要包括決策者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。職位評(píng)價(jià)與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)。 ? 薪酬設(shè)計(jì)以崗位為基礎(chǔ)： 職業(yè)化不是道德問題、也不是技術(shù)問題，而是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的問題。 ? 能力導(dǎo)向與核心員工： 現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性的任務(wù)。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。 ? 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。在利潤增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤減少時(shí)，員工工資基金減少。 3000 元 /月 技師級(jí) 熟悉產(chǎn)品設(shè)計(jì)，對(duì)圖紙能夠全面理解；參與過產(chǎn)品設(shè)計(jì)或產(chǎn)品管理；具有助理工程師以上的專業(yè)技術(shù)職稱。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降。 ? 如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營優(yōu)良，將可拿到 48萬獎(jiǎng)勵(lì)年薪，由此深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入可達(dá)到 60萬以上。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為 7896元，外訓(xùn)預(yù)算為 1026元 /年。以此計(jì)算， 13名核心層員工的股權(quán)價(jià)值最高的為 ，最低的也達(dá)到 1024萬元。 福利項(xiàng)目 ? 福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。 ? 社會(huì)保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。 ? 要使崗位工資有效并具有一定的穩(wěn)定性，就必須根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃來合理設(shè)置組織的崗位，劃分其職責(zé)范圍 。 ? 海氏工資系統(tǒng)通常使用三個(gè)因素：KNOWHOW、解決問題的能力、可計(jì)算性； ? 標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。 ? To push responsibility to lower levels, speedup decision, make jobs more challenging. 把責(zé)任下放基層，有利于加快決策，使工作更具挑戰(zhàn)性。 ? 基本程序：決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并準(zhǔn)備崗位說明書；選擇評(píng)價(jià)者；闡釋?shí)徫回暙I(xiàn)或價(jià)值的含義；進(jìn)行排列比較；統(tǒng)計(jì)排列結(jié)果。 ? 請(qǐng)簡(jiǎn)要說明公司的使命或宗旨： ? 請(qǐng)繪制公司組織結(jié)構(gòu)圖 （ 如果已經(jīng)有成文資料 ， 可以忽略 ） ? 請(qǐng)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖列舉公司崗位名稱： ? 請(qǐng)簡(jiǎn)要說明公司的基本薪酬政策： ? 請(qǐng)簡(jiǎn)要描述公司薪酬制度的決策過程； ? 請(qǐng)描述公司現(xiàn)行激勵(lì)措施： ? 請(qǐng)說明公司薪酬增加的主要依據(jù)： ? 公司是否定期進(jìn)行薪酬制度評(píng)價(jià) ？ 如果是 ， 評(píng)價(jià)期限是什么 ？ ? 公司是否有規(guī)范的績效評(píng)價(jià)制度 ？ ? 公司哪個(gè)部門和崗位負(fù)責(zé)進(jìn)行績效評(píng)價(jià) ？ ? 公司何時(shí)進(jìn)行績效評(píng)價(jià) ？ ? 請(qǐng)描述公司績效評(píng)價(jià)的基本程序： ? 公司是否將績效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬增減結(jié)合起來 ？ 并請(qǐng)簡(jiǎn)要描述結(jié)合的過程： ? 公司是否有臨時(shí)工 ？ 對(duì)臨時(shí)工是否有單獨(dú)的薪酬制度 ？ ? 公司是否有工資預(yù)算 ？ 如果有 ， 請(qǐng)說明工資預(yù)算的編制過程和審批程序： ? 公司是否向員工傳達(dá)過薪酬政策 ？ 如果是 ， 請(qǐng)簡(jiǎn)要說明傳達(dá)的方式： ? 公司是否有了解員工關(guān)于薪酬制度的意見的正式渠道 ？ 如果有 ， 請(qǐng)簡(jiǎn)要描述： ? 公司是否遭遇過有關(guān)薪酬方面的勞動(dòng)糾紛 ？ 第二步：編制崗位說明書 ? 所謂崗位說明書，是界定和說明崗位工作職責(zé)、任職資格、任職條件的規(guī)范性文獻(xiàn)； ? 崗位說明書不僅可以用于崗位工資評(píng)價(jià)，而且還有助于改進(jìn)組織人力資源管理的其他方面。 ? 國家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。 ? 福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。 上市公司董事長持股排名前 20位 排名 公司名稱 地點(diǎn) 董事長 持股數(shù)（股） 年末股價(jià)（元） 董事長持股市值（元） 1 東方集團(tuán) 黑龍江 張宏偉 2,813,899 21,863, 2 寧波韻升 浙江 竺韻徳 891,000 21,624, 3 浙江廣廈 浙江 樓忠福 1,437,345 13,970, 4 萬向錢潮 浙江 魯冠球 679,031 7,184, 5 粵美的 A 廣東 何亨鍵 559,859 5,665, 6 東方電子 山東 隋元柏 739,200 4,464, 7 浙江東方 浙江 劉寧生 200,448 4,233, 8 雅戈?duì)? 浙江 李如成 373,152 4,156, 9 魯北化工 山東 馮久田 309,777 4,073, 10 農(nóng)產(chǎn)品 廣東 林家宏 308,283 4,057, 11 梅雁股份 廣東 楊欽歡 717,183 3,449, 12 東軟股份 遼寧 劉積仁 156,130 3,331, 13 遼寧成大 遼寧 尚書志 222,300 3,241, 14 永鼎光纜 江蘇 顧云奎 200,000 2,524, 15 深科技 A 廣東 王 之 214,207 2,514, 16 飛亞達(dá) A 廣東 李志正 124,416 2,218, 17 中大股份 浙江 陳繼達(dá) 190,125 1,901, 18 深萬科 A 廣東 王 石 139,559 1,863, 19 廣州控股 廣東 楊丹地 112,320 1,719, 20 亞泰集團(tuán) 吉林 宋尚龍 232,402 1,663, 上市公司總經(jīng)理持股排名前 20位 排名 公司名稱 地點(diǎn) 總經(jīng)理 持股數(shù)（股） 年末股價(jià)（元） 總經(jīng)理持股市值 （元） 1 東方集團(tuán) 黑龍江 安 英 1,707,797 13,269, 2 深科技 A 廣東 譚志文 714,025 11 .74 8,382, 3 浙江東方 浙江 吳建華 190,426 4,021, 4 遼寧成大 遼寧 張德仲 177,840 2,592, 5 寧波富達(dá) 浙江 徐來根 211,954 2,467, 6 清華同方 北京 陸致成 103,623 2,090, 7 中集集團(tuán) 廣東 麥伯良 78,078 2,081, 8 三木集團(tuán) 福建 陳維輝 164,454 2,072, 9 海欣股份 上海 袁永林 113,5