【正文】 排列法舉例 崗位 順序 序號 名稱 價值程度 1 經理助理 4 2 文員 2 評價方法之二：市場定價法 ? 決定參與評價的崗位； ? 進行崗位分析并編制崗位說明書； ? 選擇標準崗位并進行比較； ? 進行工資市場調查； ? 分析調查結果； ? 根據(jù)調查結果決定各個崗位的工資水平； 評價方法之三：點因素評價法 ? 決定參與評價的崗位； ? 進行崗位分析并編制崗位說明書； ? 選擇補償因素（如知識、技能、勞動條件）； ? 決定各個因素的權重； ? 識別并確定標準崗位； ? 根據(jù)標準崗位評價結果，決定其他崗位的工資等級； 評價方法之四：因素比較法 ? 決定參與評價的崗位； ? 進行工作分析并編制崗位說明書； ? 選擇可以進行比較的標準崗位； ? 按照評價因素對每個標準崗位進行排列； ? 分析評價結果，然后運用于其他崗位； 海氏工資系統(tǒng) ? 由海氏協(xié)會發(fā)明，是一種綜合評價方法，在國內外運用廣泛； ? 這種方法的起點雖然仍然是以崗位分析為起點，但要求按照評價因素進行規(guī)范。 社會保障制度 ? 按照國際勞工局的定義，社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經濟和社會災難的保護措施、保險以及補貼。在上市的當天，以每股一元轉讓的股權，其市價為 。 ? 企業(yè)經營者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金支付。 工資制度之三：崗位工資制度 ? 含義：按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； ? 基礎：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同； ? 適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業(yè)，如制造企業(yè)； 崗位工資制度舉例 崗位檔次 崗位名稱 職位數(shù)量 工資標準 第 8 檔 經理助理 營 銷 主管 2 4 2 000 元 第 5 檔 服務生 收銀員 5 2 800 元 工資制度之四：技能工資制度 ? 含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度； ? 基礎：技能水平不同，在相同時間段內的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同； ? 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 技能工資制度舉例 技能等級 技能標準 工資標準 設計師級 熟悉產品設計、技術標準、產品管理工作，能夠獨立完成某一領域的設計；有負責某一項目 的工作經驗和能力；具有工程師以上的專業(yè)技術職稱。 政策意義 ? 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內部員工之間的收入差異。內在薪酬則包括參與決策、承擔較大的責任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。 ? 薪酬不再僅僅是金錢： 過去我們往往提供報酬多一些，而非物質報酬則構成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。 ? 該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義： ? 該理論進一步證實了工資水平與勞動生產率之間的關系。 ? 一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導原則、適用范圍、工資結構、調整機制等主要內容。 ? 年薪制的收入構成為基本工資和風險工資構成； 年薪制舉例 深圳市國有企業(yè)經營者實行年薪制 第一章 總則； 第二章 年薪的構成及核定辦法； 第三章 年薪的支付； 第四章 年薪的管理； 第五章 附則 深圳市國有企業(yè)經營者年薪制實施辦法 ? 2023年起深圳市國有企業(yè)經營者年薪的收入由基本年薪、績效年薪和獎勵年薪構成。 ? 在美國企業(yè)中，期權制度已經成為企業(yè)經理人員的常用方式。 員工福利基金 ? 指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實施員工福利制度的基礎。專門委員會可以由內部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成； ? 崗位等級評價的關鍵是評價指標及理解。 海氏系統(tǒng)法 海氏法 評分法 支付報酬三種因素： 一、智能水平 有關科學知識、新技術與實際方法 管理訣竅 人際關系技巧 二、解決問題能力 思維環(huán)境 思維難度 三、承擔的職務責任 行動的自由度 職務對結果形成所起的作用 職務責任 職位評估制度 職位相對價值是基于： VALUE OF JOBS BASED ON： ? 知識 KNOWHOW 專門技術 TECHNICAL ＋ 管理技巧 MANAGEMENT 人際關系技巧 HUMAN RELATIONS SKILLS ? 解決問題能力 思維環(huán)境 THINKING ENVIRONMENT PROBLEM SOLVING 思維挑戰(zhàn) THINKING CHALLENGE ＋ ? 職責 自由度 FREEDOM TO ACT ACCOUNTABILITY 工作的寬度 MAGNITUDE ＝ 影響 IMPACE 曦氏點數(shù)（ HAY POINTS） BENEFITS ? To attract scarce talents 吸引精英 ? To retain key contributors 留住杰出的專業(yè)人才 ? To reward talented employees 獎勵富有才華的員工 ? To make employees partners in business 使員工成為業(yè)務伙伴 ? To improve morale 提高士氣 目標 ? To establish an individual contributor career path with progressive levels of responsibility as an alternative to assuming management responsibilities. 建立一個職責逐步升級的專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展途徑，不失為除管理職責方面的另一選擇。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親自決定； ? 在企業(yè)規(guī)模擴大并開始進入成長期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會讓專業(yè)人員進行薪酬管理。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團隊，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實物資本與價值資本的增值，同時核心層人力資本團隊全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經營績效，實物資本與價值資本更大幅度的增值，這是一個企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。廣州外企 20232023年的平均調薪幅度為 %。 ? 具體操作方法：將技術人員的崗位技能工資全部凍結，由技術科在審定的工資總規(guī)模內，根據(jù)每個技術人員的不同情況，參照勞動市場相應的工資水平，逐個單獨確定一個新的工資數(shù)額。 工資理論之七：效率工資理論 基本觀點 ： ? 工人在生產過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。 來自 薪酬管理 ?薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調整過程； ?薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動； ?薪酬管理是一項影響企業(yè)經營目標實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動； 來自 戰(zhàn)略性薪酬管理 ?是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分； ?指將薪酬管理與企業(yè)經營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程?，F(xiàn)在大家都認識到，許多職業(yè)竟然沒有設立工作標準，職位設置隨意性很大，采取的也是運動式的管理。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產產品和服務的生產效率；另一個是生產這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。企業(yè)與員工之間勞動合同的關鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。 ? “北人”企業(yè)在實行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達到了吸引和留住人才的目的。 ? 在獎金方面， %的公司都實行年底雙薪， %的公司發(fā)放銷售獎， %的公司銷售獎每年發(fā)放一次， %的企業(yè)每一季度發(fā)放一次， %的公司每月發(fā)放一次。 ? 集體福利項目大致有：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設施、帶薪休假、旅游等。 崗位說明書舉例 一般而言，一份規(guī)范的崗位說明書包括如下項目： ? 基本情況（如崗位名稱、上級崗位、下級崗位、崗位編碼等）； ? 職責目標； ? 主要職責； ? 崗位任職資格； ? 崗位技能要求； ? 崗位勞動條件； 編制崗位說明書的訪談提綱 ． 請簡要描述組織對您所在職位的期望； ． 您向誰直接報告您的工作情況 ？ 是否還有其他職位的人員向您的上司直接報告工作情況 ？ ． 是否有誰向您直接匯報工作情況 ？ 他們的具體職位和功能是什么 ？ ． 您的職能頭銜是什么 ？ 請簡要描述組織結構圖 （ 與您所在職位相關的部分 ） ； ． 在組織內部和組織之外 ， 與您所在職位經常發(fā)生工作聯(lián)系的單位 、 部門和個人有哪些 ？ ． 有哪些指標與您所在職位直接相關如部門預算 、 銷售收入 、 人員數(shù)量等 ？ ． 您所在職位是否承擔著產量目標 ？ 目標是什么 ？ ． 您所在職位是否有成本限制 ？ 數(shù)量是多少 ？ ． 在確立質量標準過程中 ， 您所在職位是否發(fā)生了作用 ？ 如果是 ， 請具體描述作用所在 ？ ． 您通常撰寫什么報告 ？ 是否經常如此 ？ ． 您所撰寫的報告一般針對什么問題 ？ 主要目的是什么 ？ ． 您通常從何處得到與工作相關的資料和信息 ？ ． 如果在工作中遇到困難 ， 您一般向誰求助 ？ ． 您如何向您的上司匯報工作 ？ 主要涉及哪些問題 ？ ． 在您履行職責過程中 ， 所必須遵守的主要規(guī)則 、 規(guī)定 、 先例有哪些 ？ ． 在您工作過程中 ， 您是否接受直接的指導和監(jiān)督 ？ ． 您工作中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處 ？ 您享有多大的自主權 ？ ． 在您的工作中 ， 哪些問題必須向上級匯報或者與其他人協(xié)商 ？ ． 簡要描述您在該職位上的主要活動或職責并說明各個方面所占的時間比例 ？ ． 選擇一個能夠反映您主要職責的工作日并做具體描述； ． 履行您的工作職責是否需要某種專長 ？ 這些專長應該如何形成 ？ ． 如何測度您的工作業(yè)績 ？ ． 您能夠獨立完成工作任務嗎 ？ ． 您是否完成過任何特別的項目 ？ 請簡要描述 ？ ． 在這一職位上 ， 您遇到的基本挑戰(zhàn)是什么 ？ ． 您所在職位的最大問題是什么 ？ ． 您是否需要特殊的培訓 ？ 第三步：確定薪酬管理政策 ? 薪酬管理政策是企業(yè)經營哲學的組成部分，是企業(yè)對回報員工的時間、方式和內容的一種總體看法。 prevent munication disconnects. 有助于減少等級，防止溝通障礙。 薪酬政策調查問卷 說明：為了了解公司薪酬結構及實施的總體情況，特請公司負責人事行政管理工作的總經理或總經理助理或人力資源部經理填寫此調查問卷。 （四）員工福利制度 員工福利制度 ? 指企業(yè)為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實物及服務的制度、規(guī)定總和。外企采取的措施依此為：加薪、重 用、重點發(fā)展、提出晉升的機會等等。員工可以接受，也可以不接受。 薪酬理論之八：公平理論 代表人物： 斯達西 ?亞當斯； 基本觀點 ： ? 決定員工對工資收入認可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資 公平性的認識； ? 根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同