【正文】 工作因素 5級(jí) 4級(jí) 3級(jí) 2級(jí) 1級(jí) 工作條件 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 10% 50 40 30 20 10 工作熟練性 10% 50 40 30 20 10 技術(shù) 10% 50 40 30 20 10 主動(dòng)性和靈活性 10% 50 40 30 20 10 工作類(lèi)別 腦力強(qiáng)度 5% 25 20 15 10 5 體力強(qiáng)度 10% 50 40 30 20 10 工作環(huán)境 工作場(chǎng)所 10% 50 40 30 20 10 危險(xiǎn)性 5% 25 20 25 10 5 工作責(zé)任 材料消耗和產(chǎn)品生產(chǎn)10% 50 40 30 20 10 設(shè)備使用保養(yǎng) 10% 50 40 30 20 10 他人安全 5% 25 20 15 10 5 他人工作 5% 25 20 15 10 5 海氏法：“三分一統(tǒng)” ? 三個(gè)分量表 – 智能水平 – 解決問(wèn)題的能力 – 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 ? 統(tǒng)一加權(quán)匯總 – 根據(jù)各崗位的特點(diǎn)，賦予不同的權(quán)重，計(jì)算出加權(quán)總分，即為該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)度。 要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟 ? 確定付酬要素。將每類(lèi)職務(wù)分成若干等級(jí)，等級(jí)的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜程度； ? 對(duì)每個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確的定義； ? 套級(jí)，將被評(píng)價(jià)崗位與設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比較并定位； ? 以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí) 崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 等級(jí)描述1 實(shí)習(xí)行銷(xiāo)員不獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深行銷(xiāo)員處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶(hù)進(jìn)行聯(lián)系2 行銷(xiāo)員實(shí)習(xí)滿(mǎn)一年，獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，但僅限于公司劃定的某市、縣范圍內(nèi)3 資深行銷(xiāo)員 略4 片區(qū)經(jīng)理 略5 大區(qū)經(jīng)理?yè)?dān)任片區(qū)經(jīng)理3 年以上，主持大區(qū)的產(chǎn)品銷(xiāo)售和市場(chǎng)開(kāi)拓工作，在副總的指導(dǎo)下制訂大區(qū)的營(yíng)銷(xiāo)策略等級(jí)某公司業(yè)務(wù)類(lèi)職務(wù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)因素比較法 ? 選出可比較因素，在每個(gè)因素下比較所有職位，并進(jìn)行重要性排名。 ? 崗位評(píng)估公正確定的是職位在企業(yè)的內(nèi)部平衡性。 ? 小韓：月薪 1750，花錢(qián)有些隨意，分配給他的工作是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門(mén)其他人認(rèn)為他是最優(yōu)秀的。 ? 老戴：月薪 1890，兒子弱智，母親多病，妻子下崗，我認(rèn)為他是最強(qiáng)的下屬之一，但部門(mén)其他人不這樣認(rèn)為。 ? 在面試過(guò)程中進(jìn)行談判確定薪酬水平。 ? 級(jí)別寬幅決定了比率的最大值和最小值。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 5：級(jí)別重合度 ? 級(jí)別重合度確定了相鄰等級(jí)間的關(guān)系。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 2：薪酬政策線(xiàn) ? 公司基于市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定的目標(biāo)薪酬定位，通常是公司薪酬理念的反映。 最小值是薪酬范圍中的最低薪酬水平 。 薪酬策略 8：薪酬時(shí)間范圍 ? 強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的薪酬 – 更多的短期績(jī)效激勵(lì) – 能夠根據(jù)公司盈利調(diào)整薪酬 – 可能導(dǎo)致不當(dāng)?shù)亩唐跊Q策 ? 強(qiáng)調(diào)未來(lái)的薪酬 – 獎(jiǎng)勵(lì)員工的忠誠(chéng)度和長(zhǎng)期服務(wù) – 更大的強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)決策和績(jī)效 – 減少了對(duì)當(dāng)年績(jī)效的激勵(lì) 薪酬策略 9：薪酬政策 ? 實(shí)施薪酬戰(zhàn)略以及進(jìn)行薪酬管理的指導(dǎo)性政策 ? 主要受企業(yè)薪酬哲學(xué)的影響 ? 通常包括 – 薪酬水平 – 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和公平性之間的平衡關(guān)系 – 薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系 – 薪酬與員工績(jī)效、技能和素質(zhì)之間的關(guān)系 – 薪酬體系的靈活程度 – 員工參與度 – 溝通策略 – 透明度 薪酬策略 9：薪酬政策（示例） ? 我們的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ? 我們瞄準(zhǔn)行業(yè)中薪酬水平最高的幾家企業(yè) ? 我們的薪酬是上海地區(qū)的中等水平，績(jī)效好的員工能夠?qū)崿F(xiàn)上海地區(qū)市場(chǎng) 75分位的薪酬水平 ? 我們根據(jù)員工的能力素質(zhì)和貢獻(xiàn)大小支付薪酬 ? 我們的目標(biāo)是現(xiàn)金總收入達(dá)到市場(chǎng) 75分位水平 薪酬策略 10：薪酬溝通 薪酬溝通指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息，主要指薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等內(nèi)容，以及員工的滿(mǎn)意度調(diào)查和員工合理化建議，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對(duì)薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。 薪酬策略 2：薪酬定位 薪酬策略 2：薪酬定位 ? 平均值：一系列數(shù)字或衡量指標(biāo)的數(shù)學(xué)平均數(shù)，等于數(shù)值總和除以單位之和。 ? 調(diào)查內(nèi)容：上年度的薪資增長(zhǎng)情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)的對(duì)比、不同職位和級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。 ? 在這個(gè)過(guò)程中， 企業(yè) 就 薪酬水平 、 薪酬體系 、 薪酬結(jié)構(gòu) 、 薪酬構(gòu)成 以及特殊員工群體的薪酬做出 決策 。員工的視角 企業(yè)的視角 第八講 員工薪酬管理 參考閱讀：第 1 12章 本章重點(diǎn) ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計(jì)薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評(píng)估崗位價(jià)值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì) 員工薪酬 ? 薪酬是指 員工 因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和 福利 。 薪酬管理的理論基礎(chǔ) ? 公平理論 ? 雙因素理論 ? 期望理論 本章重點(diǎn) ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計(jì)薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評(píng)估崗位價(jià)值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì) 高效薪酬制度的特點(diǎn) ? 為了薪酬人人努力工作 ? 薪酬高的認(rèn)為值得 ? 薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該 ? 員工的收入增加時(shí)企業(yè)的成本沒(méi)有增加 ? 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ? 有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略 薪酬制度設(shè)計(jì)的目的 ? 打造效益杠桿支點(diǎn)，建立行為驅(qū)動(dòng)機(jī)制，獲得希望的員工行為； ? 實(shí)現(xiàn)人力資源的整體效用； ? 工資投入成本產(chǎn)出的最大化 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向 ? 內(nèi)部公平性 ? 外部競(jìng)爭(zhēng)性 ? 激勵(lì)性 ? 合法性 ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向 薪酬激勵(lì)的根源：比較心理學(xué) ? 不患寡而患不均 ? 不在于我的多少，而在于我和別人比是多少 ? 薪酬方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵 – 弄清楚組織的利益心理 – 抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素 利益心理 ? 人們心理上接受何種分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反效果 ? 利益心理的主體 – 沒(méi)有一種讓所有人滿(mǎn)意的方案 利益心理調(diào)查 你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人薪酬水平： a、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果 b、 學(xué)歷 c、 在公司工作年限 d、 個(gè)人能力 e、 對(duì)公司的貢獻(xiàn) f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、提高自己能力的機(jī)會(huì) b、好的工作環(huán)境 c、和諧的人際關(guān)系 d、工作的成就感 e、有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) f、被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 g、工作具有挑戰(zhàn)性 你對(duì)目前的工資及福利待遇是否滿(mǎn)意： a、 很滿(mǎn)意 b、 較滿(mǎn)意 c、 一般 d、 較不滿(mǎn)意 e、 不滿(mǎn)意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進(jìn) ： 薪酬策略 1：薪酬構(gòu)成要素 薪酬策略 2：薪酬定位 ? 目的：搜集外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)的工資水平。 ? 方法：從報(bào)紙、雜志和協(xié)會(huì)獲得數(shù)據(jù)，也可向?qū)ｉT(mén)的機(jī)構(gòu)購(gòu)買(mǎi)或咨詢(xún)。 ? 基本上，中位值是位于第五十百分位的數(shù)值，樣本數(shù)據(jù)中有 50%在它之下，它將所有的數(shù)據(jù)分成兩半，也被稱(chēng)為位置平均數(shù)。 薪酬溝通中存在的誤區(qū) ? 缺乏明確的薪酬原則 ? 局限于口頭說(shuō)明 ? 不涉及員工的職業(yè)發(fā)展 ? 談話(huà)就是走過(guò)場(chǎng)的套話(huà) ? 多層上司一起與員工溝通更為有效 ? 溝通中員工只作為聽(tīng)眾 ? 告知員工個(gè)人信息就夠了 薪酬溝通的流程 ? 確定薪酬溝通的目標(biāo) – 告知員工和管理者新的薪酬體系； – 得到員工的普遍認(rèn)可和接受 ? 搜集相關(guān)信息 – 問(wèn)卷調(diào)查法、目標(biāo)群體調(diào)查法、個(gè)體訪(fǎng)談法 ? 制定溝通策略 – 市場(chǎng)策略：有效控制員工和管理者對(duì)薪酬方案的預(yù)期和態(tài)度，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度 – 技術(shù)策略：著眼于向客戶(hù)提供盡可能多的技術(shù)細(xì)節(jié)，加深目標(biāo)員工和管理者對(duì)薪酬體系的認(rèn)識(shí)和理解 本章重點(diǎn) ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計(jì)薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評(píng)估崗位價(jià)值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)成分 1：薪酬范圍 ? 某一職位的一系列薪酬機(jī)會(huì)，提供在職者足夠的靈活性，使他們隨著不斷的發(fā)展進(jìn)步得到薪酬的提升。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 1：薪酬范圍 ? 公司怎樣決定向員工支付薪水？ 最高等，給予一個(gè)更資深或更有經(jīng)驗(yàn)的員工，其工作表現(xiàn)一直高于標(biāo)準(zhǔn)或超出預(yù)期。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 3：級(jí)別寬幅 ? 級(jí)別寬幅是用百分比表示的最大值和最小值之間的差異。 較大的重疊：晉升帶來(lái)較小的薪酬增長(zhǎng)； 較小的重疊：晉升帶來(lái)較大的薪酬增長(zhǎng)。 制定薪酬結(jié)構(gòu)的六步驟 ? 基于內(nèi)部公平性確定職位等級(jí) ? 取數(shù)－根據(jù)匹配的基準(zhǔn)職位從市場(chǎng)報(bào)告中選擇相應(yīng)分位值的市場(chǎng)數(shù)據(jù) ? 整合市場(chǎng)數(shù)據(jù) ? 確定中點(diǎn)值初稿 ? 根據(jù)中點(diǎn)值利用級(jí)別寬幅確定最大值最小值 ? 比較實(shí)際薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)以確定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬結(jié)構(gòu)示例 5000 10000 15000 20230 25000 250 150 350 450 550 650 最高工資 工資線(xiàn) 最低工資 實(shí)付工資（元/ 月） 二 級(jí) 一 級(jí) 三 級(jí) 四 級(jí) 五 級(jí) 六 級(jí) 七 級(jí) 八 級(jí) 九 級(jí) 十 級(jí) 定薪原則 新入職員工定薪 新員工定薪：應(yīng)屆畢業(yè)生 ? 大學(xué)畢業(yè)生無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本上按學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一制定 ? 通常，大學(xué)生通過(guò)試用期正式進(jìn)入崗位后，以崗定薪，多數(shù)情況下處于新職位薪酬區(qū)間的起點(diǎn)或下半段。 ? 若最終薪酬水平超出上限 紅圈與綠圈薪酬 調(diào)薪矩陣 ? 使員工薪酬在薪酬帶寬中不斷上升，基于 – 員工目前的薪酬水平 – 員工的績(jī)效水平（或其他個(gè)人因素） 加薪練習(xí) ? 小談：月薪 1650，工作不算出色，但他的活又臟又累，卻了他，一時(shí)還找不到人來(lái)頂替。 ? 小賈：月薪 1960，工作出色，家境不太好，同事因?yàn)樗ぷ鞒錾埠茏鹁此? 調(diào)薪時(shí)考慮的因素 ? 與公司外部環(huán)境平衡 – 市場(chǎng)環(huán)境、人才供需狀況、地區(qū)差異 ? 與公司自身狀況相適應(yīng) – 經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源配置、公司的戰(zhàn)略、公司文化 ? 與員工本人條件相符合 – 個(gè)人績(jī)效、個(gè)人能力、其他 明確調(diào)薪的依據(jù) ? 根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果確定 ? 根據(jù)企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估確定 ? 根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定 ? 合理制定加薪幅度 調(diào)薪中的誤區(qū) ? 加薪傾向平均，體現(xiàn)不出核心員工的價(jià)值 ? 加薪依據(jù)職務(wù)級(jí)別而定，中低層深受打擊 ? 加薪僅憑個(gè)人印象，失去公平 ? 加薪厚此薄彼，破壞團(tuán)隊(duì)凝聚力 ? 加薪政策執(zhí)行不力，虎頭蛇尾 ? 將加薪當(dāng)萬(wàn)能藥，忽視精神激勵(lì) ? 加薪手段背離企業(yè)文化，相對(duì)績(jī)效沒(méi)有上升 本章重點(diǎn) ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計(jì)薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評(píng)估崗位價(jià)值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì) 崗位評(píng)價(jià) ? 對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的 相對(duì)價(jià)值 以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析并作出判斷的程序。 崗位評(píng)價(jià)的操作方法 ? 排序法 ? 分類(lèi)法（套級(jí)法） ? 因素比較法 ? 要素計(jì)點(diǎn)法 排序法 ? 也稱(chēng)簡(jiǎn)單排序法，由負(fù)責(zé)崗位評(píng)價(jià)的人員，根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作崗位的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和