【正文】 目標 由人力資源部負責向職員宣導、解釋、溝通 總 經(jīng) 理 審 批 同 意 總經(jīng)理對職能和直線部門經(jīng)理進行考核 職能和直線部門經(jīng)理對下屬進行考核 人力資源部負責監(jiān)管考核流程和溝通 由人力資源部對考核數(shù)據(jù)進行評估，并負責在評估過程中，若存在數(shù)據(jù)的不足或不夠準確，應及時與考核者和被考核者及時溝通 呈交總經(jīng)理審批，同意 由人力資源部負責公布評估成績，并于被考核者進行溝通 將溝通后的信息與部門經(jīng)理，依據(jù)相關(guān)制度作出處理方案 報請總經(jīng)理批準同意后，予以實施?！? ？是 /否 ？ 對人 /對事 ？口頭還是書面 ？包含標準 /還是文字描述 ？自己 /公司 6.。 對 1年來取得的工作成果 、 業(yè)績進行充分的確認與反省 ， 找出存在的問題和解決問題的方法 。 在實現(xiàn)目標過程中， 要尊重自主性 ，同時也要下放必要的權(quán)限 。 《人力資源主管績效考評指標表》 5 用什么標準考評？ —— 對某一崗位的績效指標如何設計？ 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 附件：《人力資源主管績效考評指標表》 考評要素 考評指標 指標內(nèi)容 指標權(quán)重 說明 工作業(yè)績（ 50%） 人員供應 保證人員供應 5% 招聘效果 招聘質(zhì)量 10% 培訓效果 培訓計劃完成率 10% 考評工作效果 考評投訴率 5% 薪酬工作效果 滿意度 10% 計劃完成率 計劃完成情況 10% 工作能力（ 30%） 預算控制 降低成本、控制費用 15% 問題處理 突發(fā)事件處理能力 15% 工作態(tài)度（ 20%） 工作滿意度 其他部門對人力資源部工作的滿意程度 10% 協(xié)作、配合度 配合其他部門完成公司的任務的程度 10% 用什么標準考評？ —— 績效（體系、庫）制定的步驟 （數(shù)據(jù)庫）的目的、任務、 原則 （ 建立組織、明確責任、內(nèi)容、方法和安排 ） ，確定考評要素 （即指標類別） ，通過魚骨法，進行分解、初步確定主要指標，并再根據(jù)企業(yè) 的業(yè)務流程運用頭腦風暴法，選出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性指標 ，結(jié)合部門的任務和目標以及職責，運用魚骨法進行進一步分解， 初步確定部門主要指標，并再根據(jù)部門業(yè)務流程運用頭腦風暴，選出影響部門的關(guān)鍵性指標 ，結(jié)合崗位任務、目標以及崗位職責，再運用魚骨法和頭腦風暴法，直至 分解到每個職位的關(guān)鍵指標 、重點分析，賦予各指標相應的權(quán)重 、部門和崗位的任務、目標分解，并結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和期望，給予每個指標評價標準和分值。 明 項：應對包括采用何種方式進行收集、評估和最終確定指標。 績效 = 做了什么（實際收益） + 能做什么（預期收益） 啟示：知識型員工的績效評價與管理工作 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 2 什么是績效考評？ —— 什么是績效？ 觀 點 重 點 考 評 方 法 結(jié) 果 說 行 為 說 能 力 說 實際 /預期目標 導致完成任務而實施的某一行為將其作為關(guān)鍵因素 從完成任務所應具備的各項能力 目標管理法 行為錨定法 圖 尺 度 法 2 什么是績效考評？ —— 什么是績效？ 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 甲認為： 銷售員沒有完成本月業(yè)績目標，是因為沒有 做他該做的事，對自己的任務、目的等不明確。 表示績效結(jié)果的相關(guān)概念： 結(jié)果（ results） 職責（ accountability） 關(guān)鍵結(jié)果領域（ key result areas） 責任、任務與事務 （ duties, tasks and activities） 目標 （ objectives or goals） 產(chǎn)量 （ outputs） 關(guān)鍵成功因素（ critical success factors） 啟示： 影響因素 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 2 什么是績效考評？ —— 什么是績效？ （ 2）“行為說” —— 績效是行為（ behavior） 認為“結(jié)果說”存在的不足： 許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響 員工沒有平等地完成工作的機會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務 過分關(guān)注結(jié)果會導致忽視重要的行為過程 觀點： “績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為”（ Murphy,1990） “績效由個體控制下的與目標相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”（ Campbell,1990） 啟示： Borman Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分 任務績效 —— 指正式定義的工作的各個方面 關(guān)系績效（周邊績效） —— 指組織自發(fā)性或超職責行為 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 2 什么是績效考評？ —— 什么是績效？ （ 3）“能力說” — 績效是以素質(zhì)為基礎的員工潛能 觀點：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應，而是更關(guān)注于員工的 潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素 質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 2 什么是績效考評？ —— 什么是績效考評？ 考評要素 考評的指標 考評標準 指標權(quán)重 指標來源 工作業(yè)績 銷售業(yè)績完成怎么樣？ 年度銷售目標完成率？ 是否按時完成任務？ 打分 重要程度 —— % 工作能力 產(chǎn)品知識是否完全掌握？ 能夠及時答復客戶所提出的問題？ 能夠及時領會領導的意圖？ 打分 重要程度 —— % 工作態(tài)度 能夠積極參加部門活動？ 能夠遵守規(guī)章制度？ 能夠配合其他部門？ 打分 重要程度 —— % 因此：考評內(nèi)容包括考評要素（工作業(yè)績、工作能力和工作 態(tài)度） ,考評指標、考評標準、指標權(quán)重、指標來源組成 2 什么是績效考評？ —— 績效考評的內(nèi)容 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效管理 —— 績效考評 Spscific 明確具體的 Measurable 可衡量的 Acceptable 可接受的 Realistic 現(xiàn)實可行的 Timetable 有時間限制的 2 什么是績效考評？ —— 什么是績效考評原則？ 你 直線主管 直接下屬 客 戶 你的同事 ① 上 級 考 評 ② 下 級 考 評 ③ 同 事 考 評 ④ 客 戶 考 評 ⑤ 自 我 考 評 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 3 有誰來考評？ —— 考評對象 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 3 有誰來考評？ —— 考評對象 涉及對象 取決考評人組成的三大因素 考評的目的 （被）考評者的類型 考評指標和標準 考評人 本人 同事 下級 外部人員 70% 10% 10% 10% 操作工人 績效提高 直線主管 直線主管提供員工的工作情況，并作出較符合實際判斷 培訓和開發(fā) 上級 √ √ 多視角考評，全方位了解被考評者的優(yōu)勢和不足 技術(shù)人員 技術(shù)績效 主管上級 √ √ √ 由主管及相關(guān)人員參與績效考評會議，圍繞技術(shù)績效討論 全體人員 發(fā)掘人員潛力 主管上級 √ √ 以上級主管考核為輔，采用自我和同事相結(jié)合 培訓人員 工作及效果 主管上級 √ √ √ 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 3 有誰來考評？ —— 考評對象 績效考核的4大類別 ★按績效管理的對象分 1按績效考核的 時間分 2按績效考核的 對象分 3按績效考核的內(nèi)容分 4按績效考核的目 的和用途分 考評者 各層管理人員 （主管） 人力資源管理專員 定 期 常 規(guī) 考 核 即按照一定的時間和既定的項目進行考核 一般員工 品 質(zhì) 基礎型 抽象的個人品質(zhì)（忠誠、自信、溝通） 例行考核 高技術(shù)人員 本人 全體員工 中高級管理人員 同事 全體員工 行 為 基礎型 員工完成任務的手段（優(yōu)） 晉升考核 下級 全體員工 其 他 人 員 應工作需求，如某一職位空缺急需補充人員 工程技術(shù)人員 外部人員 客戶、供應商等企業(yè)相關(guān)的外部人員 效 果 基礎型 完成任務的結(jié)果的產(chǎn)出和貢獻 評定考核 考評角色 優(yōu)點 缺點 作用 適用范圍 上級考評 直接獲取信息，有助 于溝通，發(fā)覺潛力 偏見、缺乏公平、挫 傷下屬積極性 能與加薪、獎懲相結(jié) 合 銷售部門的銷售業(yè)績 等 下級考評 可以獲取具有說服力的，有價值的，其他方法難以獲取的信息 存在報復，不能真實 反映 只作參考 在 360度考評方法中，運用最多 同事考評 獲取更多的信息，特別是某些感受，避免 主觀 愛面子，打小報告， 感情傾向 只作參考 客戶考評 客觀、公正，使公司更加重視自己在公眾 心目中的形象 串謀，費時費力 能直接反映其服務質(zhì) 量，客服滿意度 服務業(yè)，金融業(yè)，以公司里的客服部門、 技術(shù)部門 自我考評 建設性、較少排斥、寄稿積極性、且更容 易提升工作績效 隱匿、夸大、吹噓 協(xié)助員工自我改善績效，但不足以用作評 判指標 作為之中補充，與上 級考評相結(jié)合 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 3 有誰來考評？ —— 考評對象 企業(yè)部門 一般采用考評方式 銷售部門 上級 +自評 技術(shù)部門 上級 +客戶 客服部門 上級 +客戶 生產(chǎn)部門 上級 管理部門 上級 +下級 +客戶 +自評 大型、成熟型企業(yè) 360度考評 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 3 有誰來考評？ —— 考評對象 績效考評管理委員會 人力資源部 直 接 主 管 被 考 評 者 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 3 有誰來考評？ —— 考評對象 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 組長 ：總裁 人力資源部 ：辦事機構(gòu) 副組長 ：分管副總裁 執(zhí)行組長 ：人力資源部部長 組員 ：其它高級管理人員、部分業(yè)務和職能部門負責人 負責提出年度績效考核總體要求 負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展 負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核 （日常業(yè)務的執(zhí)行） 負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 績效管理 —— 績效考評 績效考評小組建立模型（表） 責任人 負責項目 計劃周期 說 明 由誰負責組建 由誰負責決策 由誰負責監(jiān)管 由誰負責實施 由誰負責評估 由誰負責反饋 解釋與備注 任 人：是指小組的組成成員 ：小組成員根據(jù)績效任務進行分解，分配到每個成員各自應具體 開展的工作內(nèi)容 ：須明確何時開始，何時考核、何時收集 、何時評估、何時反饋、 何時對結(jié)果作出決定。 為使人力資源主管績效考評指標表更加理想和完善，在考評后，根據(jù)考評和考評結(jié)果應用后的效果等情況進行二次修訂。 明確分擔的責任以及被期待的成果 進行支持 、 指導 。 把考評結(jié)果向部下進行反饋 ， 支持 、 指導部下。 計劃階段 績效計劃制定步驟 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 基本信息 職位名稱 職位代碼 所屬部門 部門代碼 姓 名 上級主管 下屬人員 否 □ 是 □ 有 ___名， _____________. 入職時間 職位等級 具體內(nèi)容 請你陳述你所在崗位的主要職能或作用： 請你陳述你所在的企業(yè)、所屬的部門以及你自身的目標： 目 標 今年企