某集團薪酬福利和績效考核設(shè)計方案-文庫吧在線文庫
【正文】 績 效 ——月底 數(shù) 據(jù)收集 ——績 效面 談 ——簽 字 ——績 效 兌現(xiàn) ——績 效 問題總結(jié) （ 總結(jié)經(jīng)驗 ，成熟的 轉(zhuǎn) 化 為職責 內(nèi) 指 標 ； 總結(jié) 失 敗 ，制定改 進 措施 計 劃 )——進 入 PDCA循 環(huán) （ 績 效 飛輪 ）。每日，每周，每月等要做的工作內(nèi)容。 計 件激 勵 模式：工人激 勵 體系物 質(zhì) 激 勵 + 榮譽 激 勵 （ 為 主）激 勵 方案：每月采用技能比武，激 勵 前 兩 名。p第四，根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標準（比如每 25分相差一級），得出每一職位的具體等級。 薪 資變動 原 則為 ：薪 隨 崗變 ， 崗 不 變 薪亦不 變 。由 “ 以人定薪 ” 向 “ 崗位 +技能 +績效的薪酬模式 ” 轉(zhuǎn)變p薪酬體系分步推進，逐步展開，預(yù)計 2023年正式執(zhí)行。p其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業(yè)的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。不相 關(guān) 的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。基于充分的激勵216。運 作模式 職責 考核： 負 激 勵 模式工作 說 明 書 ——《日常工作分解表》 ——定 標 準 ——扣分 額 度 ——月度考核打分 ——績 效面 談 等。體現(xiàn)形式為：工作分解表的形成。薪 資 數(shù) 額 確定崗位名稱 崗位級別 薪資結(jié)構(gòu) 工資比例 總額基本工資 崗位工資 技能工資 績效工資生產(chǎn)經(jīng)理 4:4:2 XXXXQA XXXX2023年度工 資標 準表行政人 員 激 勵 模式： 干部激 勵 體系物 質(zhì) 激 勵 + 榮譽 激 勵 （ 為 主）激 勵 方案： 采用正 態(tài) 分布， 結(jié) 合 績 效， 將 員 工分 級 ， 獎 勵 優(yōu) 秀者，淘汰
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