某集團薪酬體系與薪酬結構設計方案-文庫吧在線文庫
【正文】 的解釋十一 職能工資制優(yōu)點任職資格等級制度216。216。職類職種劃分216。管理類 管理服務類 市場類 技術類 作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源人文管理風險防范專項研究專項管理事務營銷營銷支持采購研發(fā)質檢質保工藝技術工程技術IT技術維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類職種薪等區(qū)間確定方法216。 所謂價值評估，就是對各職種任職資格等級標準所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標準進行評估，用科學的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。 薪點表進入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅層、骨干層和基礎層，在各層所對應的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標準工資，在該薪等中就高取薪級。浮動工資總額其額度隨每個月企業(yè)經(jīng)營狀況而不同，經(jīng)營狀況好，額度大；反之則小。216。通過改變固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)比例，可以調節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程度，即調節(jié)員工工資水平的風險水平和感受市場壓力的程度。 固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。 浮動工資指將員工薪點數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個人考核掛鉤的一種工資形式。整體工資水平調整整體工資水平調整工資總額調整員工工資水平調整員工薪點數(shù)調整216。任職資格等級晉升（降低）考核晉升（降低）考試等級晉升破格等級晉升員工薪點數(shù)調整216。集團鼓勵全體員工參加考試。在確定了某職種員工固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)的比例后，這個比例一般是保持穩(wěn)定的。 分享原則企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權分享企業(yè)的利潤。216。 目前存在的 “腦體倒掛 ”現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。216。和君創(chuàng)業(yè)建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。對白沙集團提出的幾個問題的解釋月工資總額月固定工資總額月浮動工資總額部門 A浮動工資總額部門 B浮動工資總額部門 N浮動工資總額? 企業(yè)月度經(jīng)營狀況? 員工固定薪點數(shù)? 員工出勤情況? 各部門員工浮動定薪點數(shù)? 各部門月度績效考核? 員工月度績效考核結果216。 在競爭時代，員工作為企業(yè)的一員應當感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔責任。對員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。216。 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報酬、支付多少，它同時也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個人發(fā)展和能力提升提供支持。其結果將是一支更具靈活性和可適應性的員工團隊。216。用操作簡便的體系達成諸多管理目標216。職業(yè)發(fā)展階梯領導者 資深專家管理者 高級專家監(jiān)督者 專家有經(jīng)驗者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)）增加組織整體的靈活性和可適應性216。提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)）靈活的薪酬體系計提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動部分比例級差薪點值提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力216。216。 員工雖然將對企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔責任，但是員工并不能控制所有的影響因素。* 在實行對工資水平比例控制的情況下，如果企業(yè)經(jīng)營形勢非常好，整體工資水平可能會非常高；反之則工資整體水平有可能會非常低。 獎金包是否能首先分到部門，然后由部門進行二次分配。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，能夠以更快的速度提高自己的薪點數(shù)。216。 績效達到一定標準（比如考核結果達到良好）的員工有資格享受自助福利。 公平原則所有員工都有權分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎之上。通過對固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例的調整，可以更科學、更合理的反映各職位、各職種的工作性質以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關系。* 非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。基層骨 → 干層 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分骨干層內部調整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分骨干層 → 中間層 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分中堅層內部調整 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分中堅層 → 高層 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分員工薪點數(shù)調整216。考核調整示例：薪級調整與年度人事考核結果直接對應。 員工浮動工資計算員工月浮動工資 =浮動薪點值 *員工個人浮動薪點數(shù) *員工月度考核分浮動薪點值 =月度浮動工資總額 /∑（員工個人浮動薪點數(shù) *員工個人考核分）* 浮動薪點值每個月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。 216。46%13%30%19%固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)7： 3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3： 7固定和浮動薪點數(shù)216。 按職類設計工資結構說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。 工資計提比例的確定方案一 根據(jù)目前情況計算計提比例。216。 薪點表進入（方法一）根據(jù)任職資格等級標準，對每個員工的任職資格等級進行評定。 在直接說服激勵別人方面所需知能。2 指導下屬或下級的職業(yè)生涯設計，培養(yǎng) 下屬或下級 的核心專長與技能。職類 劃分要素技術類2作業(yè)類3市場類4對 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率 承擔直接責任。216。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.第一版目目 錄錄? 一 原則二 薪酬結構三 薪酬確定基礎四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點原則216。216。 新的薪酬體系與任職資格等級制度緊
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