某集團薪酬方案-文庫吧在線文庫
【正文】 其他晉升方式破格等級晉升員工薪點數(shù)調(diào)整216。* 其他由集團總裁提名的人選。年終獎發(fā)放原則216。公平并不是指所有員工應(yīng)當?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。自助福利按有資格享受員工的薪點數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報銷。 除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。另外，對于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎金以外，還應(yīng)與他們簽定正式工作合同，通過法律手段確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長期貢獻。216。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調(diào)整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠獲得適當?shù)男匠攴桨浮?16。216。 職能工資制由一個清晰的、模塊化的的框架支撐，這個框架操作簡便，具有良好的適應(yīng)性，使企業(yè)在達成諸多管理目標的同時避免陷入繁瑣的誤區(qū)。 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達成多項管理目標，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴展技能范圍。 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對所有員工進行合理的價值分配。因而，在保障員工適當生活水平的同時，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。因為如果新工資體系一實施就改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來的平衡態(tài)勢被打破，這樣勢必會造成員工對新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。 薪酬如何向 20%的核心人員傾斜。在進入新工資體系時，仍然以目前的標準工資水平為基礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。 員工年終獎的確定員工年終獎 =單位年終獎值 *員工薪點數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù)單位年終獎值 =年終獎總額 /∑（員工薪點數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù)）* 計獎月數(shù)：指按照集團規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應(yīng)當從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。216。基層骨 → 干層 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分骨干層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分骨干層 → 中間層 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分中堅層內(nèi)部調(diào)整 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分中堅層 → 高層 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分員工薪點數(shù)調(diào)整216。考核調(diào)整示例：薪級調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對應(yīng)。 員工浮動工資計算員工月浮動工資 =浮動薪點值 *員工個人浮動薪點數(shù) *員工月度考核分浮動薪點值 =月度浮動工資總額 /∑（員工個人浮動薪點數(shù) *員工個人考核分）* 浮動薪點值每個月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。 216。46%13%30%19%固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)7： 3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3： 7固定和浮動薪點數(shù)216。 按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。 工資計提比例的確定方案一 根據(jù)目前情況計算計提比例。216。 薪點表進入（方法一）根據(jù)任職資格等級標準，對每個員工的任職資格等級進行評定。 在直接說服激勵別人方面所需知能。2 指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng) 下屬或下級 的核心專長與技能。職類 劃分要素技術(shù)類2作業(yè)類3市場類4對 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任。216。216。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資固定工資浮動工資 獎金年終獎特別獎勵 福利（數(shù)字僅僅為參考）住房補貼 (350)勞動保險伙食補助 (150)福利 工資 獎金交通補貼 (52)半年獎過節(jié)費帶薪休假醫(yī)療補貼通訊補貼崗位津貼薪酬決定要素 ? 知識? 技能? 能力? 職責(zé)? 企業(yè)短期績效? 個人短期績效 ? 年齡? 工齡? 對企業(yè)價值（薪點）? 員工對企業(yè)的價值? 企業(yè)中期績效? 對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵等等）工資 獎金福利薪酬總額構(gòu)成工資總額獎金總額福利總額?與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額?由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定其他補貼總額、?特殊獎勵額度（由企業(yè)根據(jù)情況確定） +全勤獎其他獎勵總額?由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定伙食補貼總額?績效獎金額度與企業(yè)利潤、績效考核結(jié)果掛鉤績效獎金總額?由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定住房補貼總額?由員工的職類職種、薪點數(shù)和績效決定崗位津貼總額薪酬總額任職資格等級制度
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