【正文】 ? 該職位的人? 部門經(jīng)理? 其他同事? 客戶或供應(yīng)商58需要分析出什么? 該職務(wù)的目的? 該職位上的職員需要的任務(wù)與職責(zé)? 有效的工作表現(xiàn)所需的技能、知識和能力? 用來衡量工作表現(xiàn)的指標 59職務(wù)分析的方法? 觀察? 日記和日志? 職業(yè)分析面談? 關(guān)鍵事件技術(shù)? 輪換式方格? 項目清單 /詳細目錄60? 職務(wù)分析面談問題樣本 ? （ 1）請問你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號是什么？ ? （ 2）請問你在哪個部門工作？你的直接上級是誰？ ? （ 3）請問你主要做哪些職務(wù)？可舉一些實例。? 態(tài)度：個體對客觀世界中的各種事物所具有的一種傾向性，如對宗教，對飲酒。這是推進職務(wù)分析工作的前提。主要包括兩部分內(nèi)容：職務(wù)內(nèi)容和任職要求。（案例）105? 例如，企業(yè)界長期習(xí)慣用生產(chǎn)成本和利潤作為業(yè)績標準，財務(wù)人員喜歡把它叫做會計標準?？赏ㄟ^看簡歷、測試、面談了解過去的工作和未來潛力。智力高低直接影響到一個人在社會是否成功。? （ 3） 儀器測量。 115? “模擬測驗 ”的最大特點是應(yīng)聘者的 “智商 ”和 “情商 ”（情商指一個人認識自己及別人的情感、需求并對其進行控制、協(xié)調(diào)和管理的能力）都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力。比如，小組成員可能不清楚它們自身的任務(wù)，也不了解如何向候選人提問。如： 如果你是那個肇事的司機，你會怎樣處理？ 134? ６、壓迫式提問? 　　一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設(shè)置與人生態(tài)度等。這們一來，管理者便好像正在工作地點看著應(yīng)征者工作一樣。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件，什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況，都會進行跟蹤記錄?；旧弦悦嬖嚍橹鳌＿€有就是了解他們每次變換工作的原因、現(xiàn)在為什么想來西門子工作、未來的打算和目標、期望的薪資是多少等等。 154? 好的方法和經(jīng)驗 ? 　面試，只能從他過去的經(jīng)驗和行為去推測，將來他在類似的環(huán)境下會怎樣做。 158? 小組討論的時候能夠看到更多的東西。然后，他們會把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計上來；接著根據(jù)實際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況，分時段地把需要的人分批招募進來。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。 186? ，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。沒有外力的推動，企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認同的。 187? 　七、人力資源管理的全球化，信息化 ? 八、才流動速率加快，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流向高風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè) ，以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。 184? 　五 .企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —— 以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 ? 　　 21世紀，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。? 在受壓情境下你將如何得出決定？? 你在上一份工作中做了什么來確保你的計劃和公司都是有效的？? 你如何處理沖突的優(yōu)先權(quán)？使用例子來闡明你的觀點。主要是了解他們的銷售經(jīng)驗是否豐富，但是更重要的是看他們有沒有銷售的感覺，即 sales sense，如知道怎么跟客戶接近，了解客戶的需求。所有職位定義都會根據(jù)這 17種能力定義來確定，它是基礎(chǔ)。 ? 　招聘人員都是經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的，包括業(yè)務(wù)經(jīng)理，都經(jīng)過面試培訓(xùn)。在發(fā)布招聘廣告的時候都有具體要求，包括學(xué)習(xí)背景、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等。個別時候會有筆試。二是戰(zhàn)略制定組，負責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計劃、方案。因此，應(yīng)征者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小?！　±纾?你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后再遇到此類情況，你會如何處理？ 131? 開放式提問? 　　所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的 “是 ”或 “不是 ”來回答，而必須另加解釋才能回答清楚。同時也通過面試去了解所應(yīng)聘公司及工作性質(zhì)，看看是否與自己的期望相符。這一技術(shù)已在國外廣泛應(yīng)用并具有很高參考價值。? （ 2） 心理實驗。110? 二、測試：心理測試；知識考試；情景模擬? （一）心理測試。 107? 什么是自由現(xiàn)金流量？ 1891年，美國運通開始發(fā)售旅行支票，過了一年，當(dāng)時的總裁杰西 .法戈才開始意識到這樣做的好處。工作描述一般用來表達工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。 ? （ 2） .選擇職務(wù)分析的方法。? OEC 方法可概括為五句話：總帳不漏項，事事有人管，人人都管事，管理憑效果，管人憑考核。 ” 來源： Boyatzis (1982)? “競爭力的概念結(jié)合了知識與技能，而知識和技能將通過工作表現(xiàn)得到評估。分析重點：工人；方法：實驗。 （ 3）彈性工作制增加了工作營業(yè)時限，減少了加班費的的支出 。 44? （ 2） 成果中心制。路易十四曾說：每當(dāng)我給人一個空缺，就會使 100個人不滿，使一個人忘恩負義。 29? 　　用人單位在招聘人才時，不得以民族、宗教信仰為由拒絕聘用或者提高聘用標準；除國家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。15? 二、原則– 公平競爭（公平性）– 符合國家政策法規(guī)（合法性），避免 “人才官司 ”– 控制招聘成本（經(jīng)濟性）16? 三、招聘本質(zhì)上是一個雙向選擇和人事匹配過程? 人事匹配是組織和個人間動態(tài)結(jié)合的過程。如果人員招聘與選拔的質(zhì)量高，將會促進組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標。開發(fā)利用的特殊性：人力資源運用的三種狀態(tài)；對依附在個體身上的資源，企業(yè)、社會如何有效開發(fā)？單靠外力（外部因素）很難啟動開發(fā)。人力資源要靠本人啟動，不及時啟動就會消失甚至產(chǎn)生負效用。相反，如果人員招聘與選拔的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會阻礙組織的發(fā)展。其中工作（職務(wù)）分析具有重要的意義，組織是按照工作分析的結(jié)果去選擇員工的17? 人事匹配的四個方面? 每個工作崗位都有其特殊要求? 個人勝任某一崗位，必須具備相應(yīng)的知識、能力、才干，還要有動力? 如何把崗位特征同個人特征對接，有一個匹配適宜度問題? 對每一個人事匹配來說，都意味著某種結(jié)果：雇傭關(guān)系長短；工作業(yè)績好壞；個人滿意度高低。 ? 第二十七條 ? 　 用人單位招聘人才，不得以任何名義向應(yīng)聘者收取費用，不得有欺詐行為或采取其他方式謀取非法利益。（《首腦論》 133）? （ 2）可能造成 “近親繁殖 ”? 為此，要不斷改進考核制度和方法，加強對管理隊伍的教育和培訓(xùn)。公司對職工的勞動只考核其成果，不規(guī)定具體時間，只要在所要求的期限內(nèi)按質(zhì)量完成任務(wù)就照付薪酬。46? 　　彈性工作制也具有一定的缺陷，? 　　首先，它會給管理者對核心的共同工作時間以外的下屬人員工作進行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。在此基礎(chǔ)上寫出《科學(xué)管理原理》（ 1911），提出提高生產(chǎn)效率的系統(tǒng)化管理思想。 ”來源： Beardwell 等 (1997)65使用的優(yōu)勢? 競爭力方法給予公司在招聘上更大的靈活性? 競爭力考慮了一個公司的結(jié)構(gòu)變化? 在選拔階段，競爭力同樣提供了一個框架66FCO（外交部門）的競爭力? 組織好自己的工作? 管理員工和資源? 經(jīng)受住海外生活的艱苦? 處理優(yōu)先權(quán)的沖突? 同其他人打成一片? 搞清復(fù)雜信息的含義? 寫出重要的 /感覺敏銳的文檔? 利用電腦和信息技術(shù)? 迅速做出好的決策? 實際地解決問題 Lee等（ 1998） 67競爭能力的分解競 爭力 行 為 指 標交流技能 很 強 的寫作和口 頭 能力，清楚表達思想的能力尋 找并 發(fā) 展出多 產(chǎn) 高效的工作關(guān)系帶 著感情 傾 聽，做出外交式的回 應(yīng)靈活性 開放，善于接 納 新想法適 應(yīng)優(yōu) 先 權(quán) 、情況和需求 變動 的能力學(xué) 習(xí) 新技能的意愿主 動 性 預(yù)測 到需求并且無需等待被告知便立即采取行 動建 議變 得更有效率的方法提出 問題 并提供新的想法68職務(wù)說明和人員規(guī)范 69? 職務(wù)說明書及其重要性 ? 討論：怎樣才能使組織里的每一個人發(fā)揮作用？? 前提：組織存在的合理性，明確的組織目的和目標（現(xiàn)實性、層次性、可計量性）；70? 人與事（工作）相匹配，合適的人做合適的工作，這需要明確界定職務(wù)目的和任務(wù)（實際必須做哪些事）以及擔(dān)任某項職務(wù)的人必須具備的知識、技能、態(tài)度。（海爾中國造）75? 職務(wù)分析的五個流程：? 職務(wù)分析的計劃階段 ? （ 1）明確職務(wù)分析的目的。 ? （ 3）設(shè)計必要的分析工具。 79職務(wù)說明的重要性? 它來自于一次全面的職務(wù)分析? 精確地指定了該職務(wù)都包含哪些內(nèi)容? 它對于建立人員規(guī)范十分重要? 它還可以被用來作為招聘廣告的基礎(chǔ)80一份好的職務(wù)說明將包括：? 職務(wù)名稱? 公司地點 /部門 /領(lǐng)域? 職務(wù)級別，如果相關(guān)的話? 職務(wù)總體目標? 匯報對象? 需要向該職務(wù)的從業(yè)人員匯報的雇員的職位? 該職位的主要任務(wù)和責(zé)任? 其他重要信息，如特殊工作條件? 發(fā)布日期81撰寫職務(wù)說明時的要點? 核對沒有夸張該職務(wù)的重要性和范圍? 確保在性別、年齡、婚姻狀況或殘疾上不存在歧視? 確保所用語言對于公司外部人來說清晰易懂? 核對說明中不包含行話、縮寫或縮寫詞，盡可能的少用技術(shù)名詞? 確保所針對的讀者們很容易理解它82建立人員規(guī)范的模型Rodger的七點 計 劃 Fraser的五重分 級身體狀況成就綜 合智力特殊才能興 趣性格 傾 向環(huán) 境對 于他人的影響資 格 證書 或已 獲 得的知 識先天的能力動 力調(diào) 整或情感均衡Torrington等（ 1998） 83人員規(guī)范中包括的信