【正文】 行量數(shù)字和 /或讀者人數(shù)簡介? 該報紙的地理覆蓋范圍? 現(xiàn)有的可為你的職務(wù)做廣告的最佳日期? 你的廣告將出現(xiàn)在哪一個版面上、哪個位置上? 相關(guān)成本? 在準(zhǔn)備廣告的過程中，你可以得到何種協(xié)助? 該刊物是否與某些廣告代理機(jī)構(gòu)有聯(lián)系，從而可為你節(jié)約成本95是否需要委托代理機(jī)構(gòu)? 依賴于很多因素：– 工作所屬的層次– 你的預(yù)算– 你在招聘廣告方面的個人經(jīng)驗(yàn)? 使用代理機(jī)構(gòu)看似一個昂貴的備選方案，但在長期可能是劃算：– 他們可能能夠?yàn)閳蠹埳系目臻g取得折扣– 他們具有制作和安置專業(yè)廣告的經(jīng)驗(yàn)96廣告需要關(guān)注的三方面大小– 大小決定了你可用的字?jǐn)?shù)以及你采用的標(biāo)題的格式風(fēng)格– 風(fēng)格與廣告在版面上看起來的感覺有關(guān)。 職務(wù)分析的運(yùn)用階段 78? 職務(wù)說明書是用文件形式來表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，其基本內(nèi)容包括工作描述（職務(wù)說明）和任職說明（人員規(guī)范）。 職務(wù)分析人員編寫的職務(wù)說明書必須要得到工作者及其上級主管的認(rèn)可。應(yīng)設(shè)計相關(guān)的表格，并說明填寫方法和注意事項(xiàng)，以減少分析工作中可能出現(xiàn)的麻煩 77 信息的收集和分析階段 職務(wù)分析結(jié)果的表達(dá)階段 ? 將所收集的信息經(jīng)過多次討論和分析之后，以職務(wù)說明書的形式確立下來。 ? （ 3）設(shè)計必要的分析工具。即總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工等在職務(wù)分析中各自扮演什么樣的角色，通過角色劃分，明確各自的責(zé)任，使職務(wù)分析落到實(shí)處。 ? （ 3） .建立職務(wù)分析團(tuán)隊(duì)。 ? （ 2）獲得企業(yè)（組織）高層管理者的支持。（海爾中國造）75? 職務(wù)分析的五個流程：? 職務(wù)分析的計劃階段 ? （ 1）明確職務(wù)分析的目的。73? 海爾的 OEC管理模式：? 人做事的最大毛?。翰徽J(rèn)真、不到位? 對策 OEC O—OVERALL ，全面的? E—EVERYONE ， EVERYTHING，EVERYDAY，每個人，每件事，每一天? C—CONTROL AND CLEAR ，控制和清理74? 含義：全方位地對每個人每一天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，做到日清日畢，日清日高。態(tài)度具有連貫性和非邏輯性，如對電子垃圾的恐懼，同時自己卻希望自己擁有更多的電子產(chǎn)品72? 人的變化層次及其所需時間和涉及難度：? 群體行為? 個體行為? 態(tài)度? 知識? 還應(yīng)規(guī)定擔(dān)任某一職務(wù)的人的權(quán)力和權(quán)限。態(tài)度是否可以改變，如何改變。 ”來源： Beardwell 等 (1997)65使用的優(yōu)勢? 競爭力方法給予公司在招聘上更大的靈活性? 競爭力考慮了一個公司的結(jié)構(gòu)變化? 在選拔階段，競爭力同樣提供了一個框架66FCO（外交部門）的競爭力? 組織好自己的工作? 管理員工和資源? 經(jīng)受住海外生活的艱苦? 處理優(yōu)先權(quán)的沖突? 同其他人打成一片? 搞清復(fù)雜信息的含義? 寫出重要的 /感覺敏銳的文檔? 利用電腦和信息技術(shù)? 迅速做出好的決策? 實(shí)際地解決問題 Lee等（ 1998） 67競爭能力的分解競 爭力 行 為 指 標(biāo)交流技能 很 強(qiáng) 的寫作和口 頭 能力，清楚表達(dá)思想的能力尋 找并 發(fā) 展出多 產(chǎn) 高效的工作關(guān)系帶 著感情 傾 聽，做出外交式的回 應(yīng)靈活性 開放，善于接 納 新想法適 應(yīng)優(yōu) 先 權(quán) 、情況和需求 變動 的能力學(xué) 習(xí) 新技能的意愿主 動 性 預(yù)測 到需求并且無需等待被告知便立即采取行 動建 議變 得更有效率的方法提出 問題 并提供新的想法68職務(wù)說明和人員規(guī)范 69? 職務(wù)說明書及其重要性 ? 討論：怎樣才能使組織里的每一個人發(fā)揮作用？? 前提：組織存在的合理性，明確的組織目的和目標(biāo)（現(xiàn)實(shí)性、層次性、可計量性）；70? 人與事（工作）相匹配，合適的人做合適的工作，這需要明確界定職務(wù)目的和任務(wù)（實(shí)際必須做哪些事）以及擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人必須具備的知識、技能、態(tài)度。 ? （ 9）請問做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素質(zhì)？ ? （ 10）如果對一個大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時間才能正式上崗？ 62? （ 11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？ ? （ 12）你覺得該工作的價值和意義有多大？ ? （ 13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？ ? （ 14）你還有什么要補(bǔ)充的？ 63競爭能力評估 64定義? “一個人的潛在特質(zhì)，最終將導(dǎo)致某一工作上的有效的和 /或出眾的表現(xiàn)。 ? （ 4）請你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。出版《經(jīng)理工作的性質(zhì)》（ 1973），提出經(jīng)理角色理論。在此基礎(chǔ)上寫出《科學(xué)管理原理》（ 1911），提出提高生產(chǎn)效率的系統(tǒng)化管理思想。? 職務(wù)調(diào)研的兩個角度：? （ 1）從職責(zé)要求出發(fā)，分析和解釋? （ 2）從實(shí)際工作出發(fā)，概括、實(shí)驗(yàn)、整理54? 泰羅、明茨伯格所做的工作? 泰羅：每個工人的工作要素，遲早都要絕對地成為進(jìn)行精確、準(zhǔn)確的科研題目。首先，該項(xiàng)工作能進(jìn)行精確的個體工作績效（質(zhì)量、數(shù)量）的考核；其次，企業(yè)的生產(chǎn)工藝流程和技術(shù)規(guī)范應(yīng)能允許該工作實(shí)行彈性工作制；第三，企業(yè)具有較嚴(yán)密的管理規(guī)章制度進(jìn)行保證；第四，各級企業(yè)管理人員，包括基層管理人員具有較高的管理水平，而且支持這一變革措施；最后，職工對這一制度有足夠的認(rèn)識和理解。? 　　另外，許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，例如，百貨商店的營業(yè)員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內(nèi)外的其它人有關(guān)聯(lián)，只要這種相互依賴的關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。46? 　　彈性工作制也具有一定的缺陷，? 　　首先，它會給管理者對核心的共同工作時間以外的下屬人員工作進(jìn)行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。（ 2）彈性工作制可以增進(jìn)員工的生產(chǎn)率。45? 　　彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時間制度，有著很顯著的優(yōu)點(diǎn)。職工可以將一個星期內(nèi)的工作壓縮在二、三天內(nèi)完成，剩余時間由自己處理。公司對職工的勞動只考核其成果，不規(guī)定具體時間，只要在所要求的期限內(nèi)按質(zhì)量完成任務(wù)就照付薪酬。核心工作時間是每天某幾個小時所有員工必須到班的時間，彈性時間是員工可以在這部分時間內(nèi)自由選定上下班的時間。 43? 目前彈性工作制有多種形式：? （ 1）核心時間與彈性時間結(jié)合制。42? 　　彈性工作制是 60年代由德國經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的，當(dāng)時主要是為了解決職工上下班交通擁擠的困難。（《首腦論》 133）? （ 2）可能造成 “近親繁殖 ”? 為此，要不斷改進(jìn)考核制度和方法，加強(qiáng)對管理隊(duì)伍的教育和培訓(xùn)。（ 4）有利于被聘者迅速展開工作 37? 缺點(diǎn)：（ 1）引起同事的不滿。（ 2）有利吸引外來人才，為新來者提供了美好的發(fā)展前景。 31? 職業(yè)資格準(zhǔn)入制（《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》） 32為什么正確做法非常重要? 可以從更多的人群中進(jìn)行選擇? 克服狹隘視角? 士氣提升? 維護(hù)在公眾中的形象? 避免法律方面的問題33確保平等機(jī)會? 確保公司的機(jī)會平等政策? 親自參與到招聘和選拔過程的每一步? 確保每個招聘人員都清楚招聘包括哪些內(nèi)容? 尋找方法擴(kuò)大接觸面? 尋求使你的組織更有吸引力的方法? 考慮招聘方式的改變34從內(nèi)部招聘 35組織離職面談? 確定雇員離開的真正原因，并為接下來的招聘做準(zhǔn)備工作36? 內(nèi)部提升? 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性。 ? 第二十七條 ? 　 用人單位招聘人才，不得以任何名義向應(yīng)聘者收取費(fèi)用，不得有欺詐行為或采取其他方式謀取非法利益。 ? 第二十六條 ? 用人單位公開招聘人才，應(yīng)當(dāng)出具有關(guān)部門批準(zhǔn)其設(shè)立的文件或營業(yè)執(zhí)照（副本），并如實(shí)公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件。 25? 一般考慮（ 1）是否結(jié)婚？已經(jīng)成家的人要比尚未成家的人讓別人覺得可靠而有責(zé)任感。一般來說，企業(yè)界在任用高級主管時，都相當(dāng)重視他的婚姻狀況。其中工作（職務(wù)）分析具有重要的意義，組織是按照工作分析的結(jié)果去選擇員工的17? 人事匹配的四個方面? 每個工作崗位都有其特殊要求? 個人勝任某一崗位，必須具備相應(yīng)的知識、能力、才干，還要有動力? 如何把崗位特征同個人特征對接，有一個匹配適宜度問題? 對每一個人事匹配來說，都意味著某種結(jié)果：雇傭關(guān)系長短；工作業(yè)績好壞；個人滿意度高低。如果不了解組織中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不給以委任相應(yīng)的職務(wù)，那么不僅說明這個組織的領(lǐng)導(dǎo)人是 “蠢才 ”，而且還證明這個組織因此而沒有前途。有了這兩項(xiàng)工作作為基礎(chǔ)，企業(yè)才可進(jìn)入科學(xué)的招聘和錄用工作的操作階段。9? 本專題目的就在于幫助你更有效地在組織中進(jìn)行招聘和選拔活動，把恰當(dāng)?shù)娜税才旁谇‘?dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧稀Ｏ喾?，如果人員招聘與選拔的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會阻礙組織的發(fā)展。7? 人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。人員對于企業(yè)成功之重要，由此可見一斑。5? 管理學(xué)家湯姆 彼得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源要靠本人啟動，不及時啟動就會消失甚至產(chǎn)生負(fù)效用。4? 人力資源與自然資源究竟有什么不同？與所有者主體的不可分離性；用進(jìn)廢退的時效性 。招聘與選拔1歡迎辭通用管理能力（綜合級）自我發(fā)展管理 團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理 資源使用管理 質(zhì)量運(yùn)營管理招聘與選拔 財務(wù)管理 信息管理熱烈歡迎大家來參加本課程的學(xué)習(xí)！熱烈歡迎大家來參加本課程的學(xué)習(xí)！2? 相互認(rèn)識：（ 1015m）? 說明：（ 1）是否具備招聘和選拔方面的經(jīng)驗(yàn)？? （ 2）如何看待和認(rèn)識這項(xiàng)工作？（可從招聘者和應(yīng)聘者兩個方面談）3? 課程介紹? 《招聘與選拔》這一課程是通用管理能力認(rèn)證項(xiàng)目（綜合級）課程中第三主題模塊 “資源使用管理 ”中的核心課程之一。與《招聘與選拔》同一主題的課程還包括《財務(wù)管理》和《信息管理》。開發(fā)利用的特殊性：人力資源運(yùn)用的三種狀態(tài)；對依附在個體身上的資源，企業(yè)、社會如何有效開發(fā)？單靠外力（外部因素）很難啟動開發(fā)。要靠制度和機(jī)制，要營造良好的環(huán)境來激發(fā)人的內(nèi)在潛能。? 美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設(shè)備，但只要留下我的組織和人員，四年以后，我將又是一個鋼鐵大王。? 人力資