【正文】 競爭力? 組織好自己的工作? 管理員工和資源? 經(jīng)受住海外生活的艱苦? 處理優(yōu)先權(quán)的沖突? 同其他人打成一片? 搞清復(fù)雜信息的含義? 寫出重要的 /感覺敏銳的文檔? 利用電腦和信息技術(shù)? 迅速做出好的決策? 實(shí)際地解決問題 Lee等（ 1998） 67競爭能力的分解競 爭力 行 為 指 標(biāo)交流技能 很 強(qiáng) 的寫作和口 頭 能力，清楚表達(dá)思想的能力尋 找并 發(fā) 展出多 產(chǎn) 高效的工作關(guān)系帶 著感情 傾 聽，做出外交式的回 應(yīng)靈活性 開放，善于接 納 新想法適 應(yīng)優(yōu) 先 權(quán) 、情況和需求 變動(dòng) 的能力學(xué) 習(xí) 新技能的意愿主 動(dòng) 性 預(yù)測 到需求并且無需等待被告知便立即采取行 動(dòng)建 議變 得更有效率的方法提出 問題 并提供新的想法68職務(wù)說明和人員規(guī)范 69? 職務(wù)說明書及其重要性 ? 討論：怎樣才能使組織里的每一個(gè)人發(fā)揮作用？? 前提：組織存在的合理性，明確的組織目的和目標(biāo)（現(xiàn)實(shí)性、層次性、可計(jì)量性）；70? 人與事（工作）相匹配，合適的人做合適的工作，這需要明確界定職務(wù)目的和任務(wù)（實(shí)際必須做哪些事）以及擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人必須具備的知識(shí)、技能、態(tài)度。態(tài)度具有連貫性和非邏輯性，如對(duì)電子垃圾的恐懼，同時(shí)自己卻希望自己擁有更多的電子產(chǎn)品72? 人的變化層次及其所需時(shí)間和涉及難度：? 群體行為? 個(gè)體行為? 態(tài)度? 知識(shí)? 還應(yīng)規(guī)定擔(dān)任某一職務(wù)的人的權(quán)力和權(quán)限。（海爾中國造）75? 職務(wù)分析的五個(gè)流程：? 職務(wù)分析的計(jì)劃階段 ? （ 1）明確職務(wù)分析的目的。 ? （ 3） .建立職務(wù)分析團(tuán)隊(duì)。 ? （ 3）設(shè)計(jì)必要的分析工具。 職務(wù)分析人員編寫的職務(wù)說明書必須要得到工作者及其上級(jí)主管的認(rèn)可。 79職務(wù)說明的重要性? 它來自于一次全面的職務(wù)分析? 精確地指定了該職務(wù)都包含哪些內(nèi)容? 它對(duì)于建立人員規(guī)范十分重要? 它還可以被用來作為招聘廣告的基礎(chǔ)80一份好的職務(wù)說明將包括：? 職務(wù)名稱? 公司地點(diǎn) /部門 /領(lǐng)域? 職務(wù)級(jí)別，如果相關(guān)的話? 職務(wù)總體目標(biāo)? 匯報(bào)對(duì)象? 需要向該職務(wù)的從業(yè)人員匯報(bào)的雇員的職位? 該職位的主要任務(wù)和責(zé)任? 其他重要信息，如特殊工作條件? 發(fā)布日期81撰寫職務(wù)說明時(shí)的要點(diǎn)? 核對(duì)沒有夸張?jiān)撀殑?wù)的重要性和范圍? 確保在性別、年齡、婚姻狀況或殘疾上不存在歧視? 確保所用語言對(duì)于公司外部人來說清晰易懂? 核對(duì)說明中不包含行話、縮寫或縮寫詞，盡可能的少用技術(shù)名詞? 確保所針對(duì)的讀者們很容易理解它82建立人員規(guī)范的模型Rodger的七點(diǎn) 計(jì) 劃 Fraser的五重分 級(jí)身體狀況成就綜 合智力特殊才能興 趣性格 傾 向環(huán) 境對(duì) 于他人的影響資 格 證書 或已 獲 得的知 識(shí)先天的能力動(dòng) 力調(diào) 整或情感均衡Torrington等（ 1998） 83人員規(guī)范中包括的信息? 技能 要求，諸如規(guī)劃、溝通和團(tuán)隊(duì)工作? 知識(shí) 要求，諸如利用電腦工作的能力、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和報(bào)告撰寫? 經(jīng)驗(yàn) ，如先前的工作性質(zhì)以及相關(guān)興趣? 教育性 資格證書，職業(yè)資格證書，技術(shù)性技能? 特殊要求 ，如輪換工作，有效的駕駛執(zhí)照，工作的體力要求84撰寫人員規(guī)范時(shí)的要點(diǎn)? 與職務(wù)說明直接相關(guān)? 基于能力的，符合該職務(wù)的要求? 實(shí)際與工作績效相關(guān)的? 清楚地被定義? 可計(jì)量的和 /或可觀察的? 確保所涉及到的每一個(gè)人同意? 根據(jù)理想和實(shí)際的需要制定權(quán)重? 你所選擇的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是有道理的85? 練習(xí) 9（ P28）? 起草職務(wù)說明書? 起草自己的職務(wù)說明書86申請(qǐng)表和簡歷 87申請(qǐng)表的優(yōu)點(diǎn)? 可以檢驗(yàn)不同候選人對(duì)于所提供的職務(wù)的適宜性? 簡歷很少專為你所提供的職務(wù)而制作? 因而簡歷可能會(huì)提供根本沒有任何相關(guān)性的信息88申請(qǐng)表上的詳細(xì)信息? 申請(qǐng)的職務(wù)? 姓名，地址，電話號(hào)碼（家中的和工作單位的）? 之前的雇用 —— 雇主姓名及地址，職務(wù)名稱，從事該職位時(shí)間，主要的任務(wù) /責(zé)任，工資? 教育，資格證書附帶取得日期? 其他相關(guān)技能，經(jīng)驗(yàn)，興趣? 兩位證明人的姓名和地址89需要注意的問題? 表格的產(chǎn)生是專業(yè)的 —— 為公司傳達(dá)一個(gè)正面的形象? 表格沒有錯(cuò)誤和行話? 有足夠的空白讓人填寫他們的回答? 表格清楚地表明了需要何種信息? 關(guān)于該職位的所有相關(guān)方面都被覆蓋到了? 不包含任何可能是歧視性的或是攻擊性的內(nèi)容? 有用來簽名和在表格上注明日期的空白90一種不同的方法 ——biodata? Biodata是傳統(tǒng)申請(qǐng)表的一個(gè)變種? 它包括一系列的多選問題? 某些要求照實(shí)回答，其他則是關(guān)于偏好、價(jià)值和態(tài)度? 候選人的回答將與該職務(wù)的理想回答相對(duì)照91招聘廣告 92使用招聘廣告的要點(diǎn)? 能夠最大程度地?cái)U(kuò)大可選擇范圍? 能給你的公司帶來一個(gè)正面的形象? 專業(yè)機(jī)構(gòu)將為你提供專業(yè)協(xié)助? 綜合時(shí)間、職務(wù)、目標(biāo)市場及預(yù)算考慮? 需要確保原稿不含有任何歧視93使用什么媒介媒介 選擇 優(yōu) 點(diǎn) 缺點(diǎn)全國性 報(bào) 刊 雜志適于高 級(jí)職務(wù) 或技能稀缺的 職務(wù)將影響到全國的受眾代價(jià)昂 貴 —— 基于廣告大小和版面位置當(dāng)?shù)?報(bào) 刊 雜 志 適于除高 級(jí)職務(wù) 和高技能職務(wù) 外的所有 職務(wù)相 對(duì) 便宜范 圍 小可能會(huì) 錯(cuò)過 某些人業(yè) 界 報(bào) 刊 雜 志 適于 專業(yè) 的和技 術(shù) 性的 職務(wù)通常是價(jià)格適中的 選擇要警惕號(hào)稱和 實(shí)際賣出的出版物數(shù)量不同少數(shù)派 報(bào) 刊 雜志明 顯針對(duì) 于人口的某一分區(qū)可以成 為 一個(gè)便宜的 備選項(xiàng)可能 錯(cuò)過 更廣泛的受眾94需要事先了解什么? 該報(bào)紙的發(fā)行量數(shù)字和 /或讀者人數(shù)簡介? 該報(bào)紙的地理覆蓋范圍? 現(xiàn)有的可為你的職務(wù)做廣告的最佳日期? 你的廣告將出現(xiàn)在哪一個(gè)版面上、哪個(gè)位置上? 相關(guān)成本? 在準(zhǔn)備廣告的過程中，你可以得到何種協(xié)助? 該刊物是否與某些廣告代理機(jī)構(gòu)有聯(lián)系，從而可為你節(jié)約成本95是否需要委托代理機(jī)構(gòu)? 依賴于很多因素：– 工作所屬的層次– 你的預(yù)算– 你在招聘廣告方面的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)? 使用代理機(jī)構(gòu)看似一個(gè)昂貴的備選方案，但在長期可能是劃算：– 他們可能能夠?yàn)閳?bào)紙上的空間取得折扣– 他們具有制作和安置專業(yè)廣告的經(jīng)驗(yàn)96廣告需要關(guān)注的三方面大小– 大小決定了你可用的字?jǐn)?shù)以及你采用的標(biāo)題的格式風(fēng)格– 風(fēng)格與廣告在版面上看起來的感覺有關(guān)。但有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這是一個(gè)沒有參照系，沒有機(jī)會(huì)成本計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)。旅行支票從購買到兌現(xiàn)有個(gè)時(shí)間差，這期間等于美國運(yùn)通得到了一筆無息貸款而且是現(xiàn)金。109? 堅(jiān)持實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)，黨政人才重在群眾公認(rèn)，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認(rèn)可，專業(yè)技術(shù)人才重在市場和出資人認(rèn)可? 具體標(biāo)準(zhǔn)因決策問題不同而千差萬別，基本要求有兩條。? 什么是心理測試？? 通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。智力的高低以智商 IQ來表示，正常在 90109之間。例，霍桑實(shí)驗(yàn)指 1924—1932年在美國西方電器公司的霍桑工廠，為測定有關(guān)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響程度而進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)。測謊儀113? （二）筆跡分析。 114? （三） “情景模擬 ”。 116確保篩選過程公正? 篩選和分類所涉及到的人員具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)? 根據(jù)必要標(biāo)準(zhǔn)來篩選最終候選人名單? 太多申請(qǐng)人滿足必要標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，使用理想標(biāo)準(zhǔn)? 需要決定一名申請(qǐng)者是否應(yīng)該被通知? 明確之所以被通知或沒有得到通知的原因? 集體決定最終的候選人名單? 記錄拒絕候選者的理由117分析申請(qǐng)人過少的原因? 職務(wù)說明是該職務(wù)的真實(shí)反映嗎？? 人員規(guī)范清晰地與職務(wù)說明相匹配嗎？? 對(duì)于該職務(wù)、所要求的技能水平和 /或市場條件的工資過低嗎？? 你廣泛地為該職務(wù)做推銷了嗎？? 廣告給人留下一個(gè)該公司和工作的正面而實(shí)際的印象了嗎？? 在篩選出正確的候選人過程中使用了必要的標(biāo)準(zhǔn)嗎？? 對(duì)于申請(qǐng)表的處理是及時(shí)并有效率的嗎？118選拔過程 —— 測試 119測試的要點(diǎn)? 測試必須考察它所聲稱的測試內(nèi)容 ——測試必須是有效的? 測試必須給出一致的結(jié)果 —— 測試必須是可信的? 測試必須容易實(shí)施和評(píng)分? 所有參加者必須都清楚了解測試的目的? 測試必須是成本劃算的? 測試必須不能是歧視性的 120可以選擇的測試種類? 能力測試? 能力傾向測試? 可訓(xùn)性測試? 人格測試? 工作抽樣測試121各種方法的效果完美的預(yù)測測評(píng)中心（提升）工作抽樣測試能力測試測評(píng)中心（表現(xiàn)）“情景 ”面試Biodata人格測試面試推薦星相筆跡隨機(jī)預(yù)測Torrington等。 124? 對(duì)招聘人員來說，主要是? 查核：透過問答，了解應(yīng)聘者提供的資料及推薦書上的意見是否可信 ? 觀察：面對(duì)面觀察申請(qǐng)人的儀容、態(tài)度、談吐等 ? 測驗(yàn)：用各種辦法評(píng)估應(yīng)聘者的性格、才能及知識(shí)等? 判斷： 考慮申請(qǐng)人是否有能力及誠意擔(dān)當(dāng)此職，并是否適合在該公司工作。此外，某一面試者可能試圖操控面試126面試前必須認(rèn)真準(zhǔn)備面 試 者沒有準(zhǔn) 備 或不 專 注 39%對(duì) 情形 變 化缺乏反 饋 能力 38%不一致，或沒有 職務(wù)說 明的具體描述 37%需要等待一段不合理的 時(shí)間 24%不清楚接下來的步 驟 23%過 程 過長 、 過 于復(fù) 雜 17%求職者對(duì)面試中出現(xiàn)問題的看法 Integrity Search Inc.（ 1998） 127面試的步驟? 歡迎候選人? 收集你需要的詳細(xì)資料? 記錄相關(guān)信息? 回答候選人的問題? 結(jié)束面試? 達(dá)成決議128面試技巧 129提問的技巧? 探查性問題? 反饋性問題? 假設(shè)性問題? 鼓勵(lì)性問題? 結(jié)束性問題130? 面試中常用的提問方式有以下幾種：? 　　 連串式提問。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合 開放式提問 的要求。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來測定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因。136? 招聘面談的目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來看看應(yīng)征者對(duì)發(fā)問的反應(yīng)，從而判斷他未來的工作表現(xiàn)，是否能滿足企業(yè)的要求。 138? 行為描述式問題的例子：