【正文】 ? 請你告訴我，你在先前工作中的最大成就是什么？請談談你如何計劃，如何執(zhí)行，在推行過程中遇到什么困難，怎樣克服那些困難？ 139? 請你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。若應征者的答案不夠具體，管理者得進一步用類似的問題來追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述資料。 145? 招聘流程 ? 發(fā)布招聘信息 → 篩選簡歷 → 面試 → 進入試用期。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進行討論。 147? 　　如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人很多，一個職位有成百上千的應聘者，人事部會先篩選簡歷，然后進行電話面試。 148? 一個面試最長 2個小時，要進西門子這樣的公司可能需要進行 2～ 3次的面試，根據(jù)職位的不同，可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察。篩選簡歷時，主要看應聘者的情況是否符合這些要求。這些都是常規(guī)問題，基本上問及每一位應聘者。比如說，了解應聘者的學習能力如何，可以具體問：你是怎么學習的，學過哪些東西，當時情況怎么樣 …… 這樣，細節(jié)的東西就展現(xiàn)出來了。招聘人員經(jīng)常會問應聘者過去實實在在做過的事情，當時的情形、有哪些環(huán)節(jié)、當時怎么想、怎么做的 …… 只能通過這些，來判斷他過去的行為對企業(yè)現(xiàn)在的工作要求來說是積極的還是消極的，是否適合該職位。 156? 如招聘銷售人員，要先對銷售職位定義幾個大的能力要求，比如主動性、溝通能力如何，是否具有成果導向的思維和團隊協(xié)作的精神等，然后做一份問卷調查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個應聘者進行單獨交流。有些人可以帶領整個團隊進行討論，能夠分析清楚討論的主題是什么、需要解決什么問題、能夠達到什么結果。經(jīng)驗可以積累，技巧可以學習，但是感覺憑借外部很難獲取。 161? 西門子傾向于招聘剛畢業(yè)的大學生還是社會上有工作經(jīng)驗的人？ ? 　　招聘的人員大致分為三種：學生、manager(中層管理人員 )、 professional(專業(yè)人士)。? 當其他人都不同意你的意見的時候，你將如何使用溝通技巧來使你的觀點通過？? 當你們都處于壓力之下時，你將如何做來激勵同事和下屬？167搜集證明材料 168搜集證明材料的重要性? 人們離開前一個雇主可能有很多理由，大多數(shù)理由是完全合理的? 盡管如此，他們之所以離開先前的公司，也可能是由于拙劣的工作記錄、經(jīng)常性遲到和缺勤，或更糟糕的，從事了某些接近犯罪邊緣的活動，如騷擾或偷竊，因而不能持續(xù)下去169讀懂證明背后的含義陳 述 它可能意味著什么面 對壓 力 時 工作良好 需要 緊 密的 監(jiān) 督有主 動 精神的人， 單 獨工作 時 表 現(xiàn) 最佳 不是一個 強 有力的 團隊 成 員關于工作 應該 如何 進 行有著很 強 的看法 不接受其他人的 觀 點和看法需要并 請 求很少的管理支持 同 權 威的關系 處 理得不好在做出某次行 動 前會考 慮 到整個 團隊 的意 見不擅 長 制定決策 /沒有決斷力同 團隊 中熟悉的同事 們 一起工作 時 表 現(xiàn)格外好同其他 團隊 一起工作 時 表 現(xiàn) 不佳170識別一些騙局? 如果你得到了另一個公司某位高級管理者的直撥號碼并且通過電話直接接入，你就有理由表示懷疑? 如果候選人來自一個大的公司，可以聯(lián)系人力資源部來核實他們的服務年限以及工作職務? 你還應該探查關于候選人的前公司已經(jīng)關閉的聲明? 如果你懷疑偽造的資格聲明，可以向相關的學院或學校核實它們171員工引導的重要性? 有助于新雇員的適應? 幫助新雇員了解公司和它的政策? 確認新雇員可能需要的任何培訓? 解釋并重申工作的規(guī)則和制度方法? 引導還為一個公司確定了恰當?shù)臍夥? 172開始時的安排? 開始日期和到達時間? 向誰報告，誰將會見他們? 他們可能需要遵守的安全步驟? 停車安排? 攜帶的文檔? 第一天的時間表，他們將見到哪些人? 其他任何相關信息，如工資、養(yǎng)老金形式或醫(yī)療形式? 關于公司和職務的背景信息? 任何關于企業(yè)的有趣的報道? 一份員工手冊，如果有的話 173關于公司的信息? 公司概況 —— 規(guī)模、產(chǎn)品和服務、公司結構、公司圖表? 公司哲學 —— 任務、目標、展望、價值? 工作單元分解 —— 誰做什么事情? 顧客、競爭對手和客戶服務? 政策、體系和步驟? 健康與安全，失火程序，安全? 職業(yè)發(fā)展 —— 評估、發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)機會? 員工福利，如社會活動、養(yǎng)老金、餐廳? 溝通 —— 團隊會議、公告板、時事通訊? 行為、紀律和不滿的標準? 向誰尋求幫助，如工作中的問題或薪金上的困難 174關于職務的信息? 闡明預期的表現(xiàn)標準? 解釋關鍵任務和責任，符合職務說明? 著眼于報告的路線? 辨認任何的培訓和發(fā)展需求? 實施發(fā)展計劃來監(jiān)控并回顧進程 175提供一份合同合同至少應該包括下列要素：? 雇主和雇員姓名? 職務名稱? 雇傭開始日期? 該職務的薪水以及何時發(fā)放? 正常的約定工作時間? 休假的權利以及假日工資? 疾病報告的安排? 養(yǎng)老金的細節(jié)? 雙方的離職通知期? 訓誡和表示不滿的程序其他可能信息：? 保密性條款? 費用名稱及償付? 公司轎車配置 /轎車政策? 健康和安全責任 176? 21世紀人力資源管理十大特點　? 21世紀，人類進入了一個以知識為主導的全新經(jīng)濟時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。 180? 從新世紀的企業(yè)經(jīng)營價值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資源價值。182? 在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對人力資源進行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標準、工作規(guī)范。 一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權力、義務、利益關系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。過去是人事部的責任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔對企業(yè)的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。 ? 　 員工由追求終身就業(yè)飯碗轉向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使人才流動具有內在動力。190。要借助于社會上的各種力量。人力資源管理的一項根本任務就是：如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會，使高層管理者關注并參與企業(yè)人力資源管理活動。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統(tǒng)。 179? 二、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務 ? 　　 21世紀，企業(yè)要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。177? 一、知識經(jīng)濟時代是一個人才主導時代，也是一個人才 “贏家通吃 ”的時代 ? 　　所謂人才主導時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。 162避免偏見? 身體魅力? 個人喜好? 暈輪與羊角效應? 首位偏見? 對比效應163有效的面試提問 164應該詢問什么? 前一職務的主要成就? 目標設定以及實現(xiàn)目標的方法? 證明處理挑戰(zhàn)和問題的能力? 在壓力下進行決策? 時間管理能力? 設定優(yōu)先級別并處理沖突? 使用交流技能來使意見通過或勸服他人改變? 激勵同事和下屬? 處理低下的績效? 靈活的 /適應的能力? 展示創(chuàng)造力或才能? 展示影響的技巧? 對于團隊協(xié)作的貢獻? 描述一個問題以及它如何得到解決165應該避免的問題? 引導性問題? 批評性問題? 多項選擇? 歧視性問題166一些簡單有效的面試問題? 你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？? 你過去給你自己定下的一個重要的目標的例子是什么？為達到它你都做了些什么？? 當你面臨一個將測出你的應變能力的問題，你將會怎樣做？舉一個例子。公司需要拓展哪方面的業(yè)務、組織結構有什么樣的調整、某一業(yè)務需要多少人，這都是需要考慮的問題。 159? 　通過角色扮演，可考察應聘者如何跟客戶打交道、與客戶溝通、怎么解決客戶的問題。應聘者是不是過分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達自己，是否善于借助表情、眼神、身體語言，并運用當時會議室里的工具等。針對每一個職位，定義出職位的Key Capabilities（關鍵能力），也就是定義出招聘時主要的關注點在哪里。? 面試的方法、技巧并不能百分百之說明這個人合適這個職位，所以會有些人在試用期時被淘汰。識別應聘者涉及到面試的技巧和方法。 151? 面試問題 ? 　　有一些固定的簡單問題，比如要求應聘者做一個簡單的自我介紹，說明自己學習、工作經(jīng)歷、以前負責過哪些項目、怎么做的、成績如何等等慣例問題。 149? 簡歷篩選標準 ? 　　根據(jù)職位要求來定。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式。? 比如，招聘研發(fā)工程師這種技術性較強的職位時，一般先由業(yè)務部門進行面試，因為他們更了解技術要求、業(yè)務狀況。 ? 　　西門子公司的總部采用了一個軟件系統(tǒng)，稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個平臺上進行。 140傾聽? 坐直并與候選人保持視線接觸，但不要凝視? 當他們回答你的問題時，恰當?shù)攸c頭并微笑? 避免被你周圍的事物所分散注意? 作筆記來幫助你理解? 讓對方有時間說話? 記住沉默也是過程的一部分? 避免在當前的問題充分地被回答之前提出你的下一個問題? 傾聽聲音的音調141注意身體語言? 身體方向 —— 面對你或是將身體轉過來對著你，通常是一種感興趣和參與的正面信號? 姿勢 —— 直立姿勢要比某些人懶散地坐在椅子上更好? 視線接觸 —— 看著你而不是盯著你，這是積極的表現(xiàn)? 頭部和面部活動 —— 這些應該同這個人正在說的相匹配142記錄過程中的要點? 必須記錄下關鍵要點? 在每一個問題的旁邊作記錄? 關鍵詞或縮寫記錄? 使用下劃線或星號來強調你的記錄的重要部分? 避免使用勾號和十字，因為候選人可能會覺得他們正在被作標記而失去信心? 確保你的記錄涵蓋的是事