【正文】 目標為組織成員 確定了努力的方向； 沒有目標的人 , 就象空駛的 出租車不知道去哪里 。（理解的執(zhí)行，不理解的也要執(zhí)行） 命令式 指導式 參與式 授權(quán)式 你如何看待員工，員工就會如何表現(xiàn)！ 自我實現(xiàn)預言 —— 完全出于想象，結(jié)果卻變成現(xiàn)實。 管理階層的工作在于指導部署設(shè)定目標，使個別目標與部門目標相吻合，并協(xié)調(diào)各部門目標與公司總目標相統(tǒng)一，使組織上下相互合作，共為同一目標而努力！ 要素 內(nèi)容 餐廳經(jīng)理的目標示例 狹義的目標 目標是什么？ 實現(xiàn)目標的中心思想、項目名稱 提高銷售額、毛利 達到什么程度？ 達到的質(zhì)、量、狀態(tài) 銷售額 5000萬元 毛利 2023萬元 狹義的計劃 怎么辦？ 為了完成目標，應采取的措施、手段、方法 在東部地區(qū)新開一家分店； 通過增加新菜品開發(fā)，實現(xiàn)新增銷售收入 500萬元； 通過服務品質(zhì)管理將上座率提高 10個百分點； 什么時候完成目標？ 期限、預定計劃表、日程表 1月： 2月： 是否達成了既定目標？ 完成成果的評價 實際銷售收入 5500萬元 毛利： 1100萬元 目標管理五要素 目標管理中上級和部下的關(guān)系： 部 下 程 序 上 司 承諾 聽取上級的要求，自己制定目標，與上司商討 設(shè)定目標 迫切的愿望 拿出部門的目標提案和部下的目標推薦方案 執(zhí)行、控制 績效評估 自我控制管理 努力工作，自己主動的向著目標完成的方向努力。 理念層：經(jīng)營哲學、經(jīng)營理念、經(jīng)營宗旨、 企業(yè)精神等 實體層：規(guī)章制度、員工行為方式和習慣、經(jīng)營方式、管理風格等 表象層：視覺識別系統(tǒng)、廣告?zhèn)鞑?、故事傳說等 具體表現(xiàn)為： 企業(yè)管理者對待員工、顧客和社會公眾的態(tài)度 員工行為方式和習慣 管理者推崇什么、擁護什么、提倡獎勵什么行為、反對和懲處什么行為 書面的：企業(yè)章程、企業(yè)宣言、員工手冊、規(guī)章制度 …… 非書面的：習慣、風俗、風氣、傳聞 …… 任何企業(yè)無論是在意識到 ， 是否有意引導或建設(shè)企業(yè)文化 ， 企業(yè)內(nèi)部均 客觀存在獨特的文化 ， 只是形式 、 強弱 、 優(yōu)劣存在差異 。 員工行為規(guī)范需要界定“做到什么程度”、“怎樣做”以及“如何才能令員工這樣做”三個問題。 管理發(fā)展的三個階段 1）強權(quán)管理（能人管理、人治）：通過個人權(quán) 力實施管理 2）角色管理（制度管理、法制）：通過組織進 行角色分工，各崗位角色擁有適度的管理職 權(quán)及相應的職責和義務。看地面上的部分，每棟樓房都各具特色，但不管什么樣的樓房，都要求有一個穩(wěn)定、扎實、支撐力強的地基。目標管理與實務 序：海爾 OEC管理 （一） OEC的含義： Overall Every Contral and Clear 全方位對每人、每天所做的每件事進行控制和清理，做到“日事日畢、日清日高”。 激勵機制 多元激勵和及時激勵 中國企業(yè)缺什么？ 哪一塊木板才是中國企業(yè)的最短？ 資金？技術(shù)？人才？策劃？ 對美國、歐洲和亞洲許多企業(yè)的調(diào)查表明，缺乏管理能力和技巧是造成企業(yè)經(jīng)營失敗的首要原因，同時對成功企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不論在亞洲還是在歐洲，所有成功的企業(yè)，都存在著一種共通的、跨國界的管理之道，這就是企業(yè)規(guī)范化管理！ 規(guī)范化管理對企業(yè)的發(fā)展猶如地基對樓房。 組織：定職 、 定責 ， 明確角色 ， 平衡責 、 權(quán) 、 利 (1)目標體系； (2)組織結(jié)構(gòu)； (3)規(guī)章制度； 管理中介（管理者憑以影響、誘導和改變被管理者的意志行為的工具手段）： 文化： 定尊卑 ， 分榮辱 ， 謀規(guī)矩 ， 成方圓 建立在共同的價值觀念基礎(chǔ)上的共同的心理程序 ， 表現(xiàn)為一 種社會群體共有的而又非遺傳的行為規(guī)則 。 （三）員工行為規(guī)范 組織規(guī)范界定了組織的職能由誰承擔，也即“做什么”和“誰來做”。 對人和事的是非、善惡、美丑、真假的判斷標準。 目標管理的核心是使組織目標與個人目標相結(jié)合，讓所有階層的努力都集中在組織目標之上； 目標管理強調(diào)自我設(shè)立重要工作目標、自我控制及自我評估目標進度，且鼓勵部署設(shè)定具挑戰(zhàn)性的目標。 上司提出決策，下屬執(zhí)行。 優(yōu)秀的領(lǐng)導會充分利用“自我實現(xiàn)預言”，帶出一個杰出的自我管理的團隊。 實施、控制、定期或不定期檢討目標達成情況 五、目標設(shè)定 目標種類 績效目標：用數(shù)字表示的經(jīng)營成果，如： 銷售量和銷售額 利潤 市場占有率 存貨周轉(zhuǎn)率 項目目標：不易用數(shù)字衡量，只能用完成、未完成來衡量，一般設(shè)定時間進度。 各級工作目標都是整體目標的一部分； 總體目標由數(shù)個部門目標支持； 同樣，部門目標又有數(shù)個小組目標或個人目標支持； 目標與目標上下一貫、左右關(guān)聯(lián)、彼此配合，形成企業(yè)目標體系。 一般而言， 直接業(yè)務部門 的績效目標為利潤、銷售收入、成 本、質(zhì)量或其中的一項； 生產(chǎn)作業(yè)部門和支持部門 的核心目標 為本 崗位職責中與這幾項有直接因果關(guān)系的績效指標。 外部環(huán)境有利于公司發(fā)展時，目標調(diào)高； 外部環(huán)境不利于公司發(fā)展，雖經(jīng)員工最大努力也不能順利實現(xiàn)時，目標適度下調(diào) ； 外部環(huán)境爭相預計的那樣，目標值理應實現(xiàn)。 知識技能相近，鼓勵類似的行為； 群體中成員的地位身份相近；身份地位相差懸殊的人會被排斥在群體之外。 ?團隊擁有管理自己工作和內(nèi)部機制的自主權(quán)，團隊工作的主旨就是委 托和放權(quán)。 主管（上司）運用權(quán)力 領(lǐng)導運用影響力 是一種職位，其管理權(quán)力源自于組織，管理動力源自于責任感。 組織之所以重要，是因為它對個人自我意志的實現(xiàn)具有不可替代的作用。 激勵的力量！ 誤差次數(shù) 名次 A 24 4 B 8 1 C 14 3 D 11 2 斯金納箱： 激勵可以使人有意識的重復積極的事！ 或者有意識的不作不利的事！ 要我干 我要干 控制、命令 激勵 （二）激勵方式 角色（責任）激勵 運用角色激勵，就是要讓被激勵者認識到自己在組織中所扮演的角色，明白扮演該角色意味著必須承擔什么樣的責任！ 角色定義 —— 你知道你是誰嗎？ 角色的責任、形象 —— 你知道你應該怎樣嗎？ 你這樣做的重要性 —— 該角色對組織、對上級主管、對下屬、 對周圍同事、對任務目標的影響！ 角色激勵，就是要讓被激勵者意識到自己的工作、自己的責任、表現(xiàn)、言行有多么重要！從而激發(fā)出被激勵者的責任感和自豪感！使他表現(xiàn)得像這個角色應該表現(xiàn)的那樣！ 角色激勵之所以有效，是因為人是一種群居動物，一種社會性存在，人生活在各種群體中，人在各種群體中自覺或不自覺的扮演著各種角色，角色是人的身份，象征著人在社會中的“位置”，由于社會文化和群體規(guī)范的影響，每一個角色都有一定的規(guī)范要求，如果你不像你應該扮演的角色，你就會受到群體或社會的懲罰！ 角色激勵 人愿意并且希望承擔一定的責任！ 你是一個男人！你是一個父親！你是一個老師！你是一個老員工！ 你是一個部門經(jīng)理！從現(xiàn)在起，你就是這個小狗的爸爸了！ 目標激勵 目標能起到激勵作用的條件： 自己的目標 —— 目標與本人的需要相關(guān)！未被本人接受和同化的目標沒有激勵作用！ 目標具有可實現(xiàn)性 —— 力所不能及的目標會被放棄！ 目標具有挑戰(zhàn)性 —— 輕而易舉就可實現(xiàn)的目標不具激勵意義！ 可控制性 —— 對實現(xiàn)目標的方法手段具有主動性！ 薪酬激勵 報酬是否值得去努力？ 更好的績效是否能帶來更多的薪酬？ 更多的努力是否能有效的提升績效？ 更大的努力！ 維持現(xiàn)狀或減少努力 ！ 薪酬起到激勵作用的條件！ 1）薪酬與績效掛鉤！ 2）賦予員工一定職權(quán) —— 使員工意識到自己可以有效的控制自己的績效！ 績效 能力 努力 —— 更投入的工作 策略 —— 更聰明的工作 運氣 領(lǐng)導 —— 更投機的工作 如果員工認為績效并不主要取決于努力 —— 薪酬的意義： 在員工心目中，薪酬絕對不僅僅是到日子發(fā)到手里的鈔票，他還代表了身份、地位、能力、得到認可的業(yè)績、榮譽、個人在公司的發(fā)展前景等！ 相比較而言，員工間相差幾十元或數(shù)百元的薪水可能不算什么，但他在乎的是在老板心目中的地位的差異！ 因此薪酬激勵并不僅僅是錢的激勵，實質(zhì)上它是一種很復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵、認可激勵等； 薪酬制度設(shè)計的好，可以起到事半功倍的作用，薪酬激勵不當，不僅不能起到激勵作用，反而嚴重影響員工工作動力。 現(xiàn)代管理理論認為：人的一切行為都是他自己選擇的結(jié)果！ 服從或不服從、做與不做、努力或者不努力等等，都是他自己的決定，你只能影響他，并不能真正控制任何人。 涌現(xiàn) 主動擔當領(lǐng)導責任，群眾擁戴，自然形成領(lǐng)導地位。 業(yè)務工作 —— 自己做好 管理工作 —— 借助他人做好！ 職位低 職位高 業(yè)務技能 某方面的專業(yè)技能 管理技能 制定目標的能力協(xié)調(diào)控制能力 領(lǐng)導藝術(shù) 做你應該做的事情，而不是你擅長的事情！ 培養(yǎng)在你應該做的事情方面的擅長 —— 提高管理技能！ （一）認識管理工作的含義 : 十、員工激勵 管理的方式 對被管理者進行外在強制和約束，實行違者必究、有過必罰等措施，把被管理者的行為嚴格控制在管理者的意志目的的要求范圍內(nèi)。 團隊規(guī)范對組織目標實現(xiàn)有益。 評價程序 績效評價 自我評價 主管評價 事實 完成 —— 感到一種成就感 未完成 —— 反省原因 測定 —— 確認事實 評價 —— 解釋事實 完成 —— 和部下一起慶祝 未完成 —— 一起尋找原因 溝通 員工自我評價，以書面方式交主管 主管參照部下的自我評價，做出自己的評價意見 就員工績效狀況和部下交流看法 將主管評價意見填入書面評價報告書 將評價報告分送被評價的員工和人力資源部 對不能以數(shù)字量化評價完成程度的目標 超過預期效果、如期或提前達成 —— 目標得分： 按計劃完成、達到預期效果 —— 目標得分： 未達到預期效果或延期 —— 目標得分： 可以以數(shù)字評定完成情況的目標： 目標完成評價得分 =達成率 *重要程度 *努力程度 *困難程度 以時間、完成質(zhì)量等衡量 業(yè)績目標的綜合評價 目標 重要性 完成率 交叉得分 銷售額 毛利 市場占有率 顧客滿意度 員工滿意度 新市場開發(fā) 30% 30% 10% 10% 10% 10% 105% 90% 103% 90% 120% 100% 27 9 12 10 目標的評價 困難程度 110% 努力程度 105 綜合評價（綜合得分 =完成程度 *重要性 *困難程度 *努力程度） 優(yōu)秀（ 5） A： 110分以上， B： 90—110， C： 75—90， D： 60—75， E： 60分以下 自我評價意見 主管評價意見 評價標準：達成度、困難度、努力度、貢獻度 績效評價結(jié)果的應用 業(yè)績 —— 按照頒布的激勵制度，給予相應的精神和物質(zhì)回報 能力 —— 人事升遷的依據(jù) 有功者報以獎賞，有識者委以重任！ 績效評價的誤區(qū)： 按業(yè)績升遷職位 —— 彼得定理 按業(yè)績排名 —— 排名方法，特別是與員工報酬相關(guān)的排名方法，將會刺激員工希望他的同事干的更差些！ 因為排名是在銷售員中進行比較，這實質(zhì)上是迫使員工互相競爭。 目標與手段的關(guān)系： 上一層次目標的手段就是下一層次的目