上海大眾績效管理項目--破曉3335-文庫吧在線文庫
【正文】 互尊重，鼓勵思想碰撞。 缺乏鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制。216?？赡艿脑颍嚎赡艿脑颍?16。 建議辦法：建議辦法：216。 建立 各級例會制度 ，搭建溝通平臺216。與與 員員 工工 的的 溝溝 通通 可能的原因：可能的原因：216。 不信任下屬，不愿將信息和資源透露給他人，更不愿將權力委托于人216。 指導和反饋的技能欠缺216。 領導有責任了解并指導員工的個人發(fā)展規(guī)劃， 推行個人發(fā)展計劃216。工作目標與責任下達不明確工作任務未分配給合適的員工工作任務未分配給合適的員工表象：表象：– 領導對員工的定位與員工的自我定位發(fā)生錯位可能的原因：可能的原因：216。216。 員工被動的接受任務，缺乏主動開拓和勇于承擔責任的精神。 對員工的指導和反饋；216。 績效結果要向員工反饋。 熟悉自己的客戶，關心他們的愿望，給他們建議和滿意的后果；l 愛崗敬業(yè)：216。 為員工設立明確的、具有挑戰(zhàn)的目標并給予需要的反饋；216。 通過市場來提高員工與崗位的適配度。 工作符合員工的個性、興趣216。 缺乏進取心216。 不敢承擔責任216。 工作不認真216。 工作能力大大超過了工作任務的要求216。員工績效不佳的行為表現(xiàn)員工績效不佳的行為表現(xiàn) 專業(yè)咨詢公司調(diào)研的結果專業(yè)咨詢公司調(diào)研的結果1. 觀念行為觀念行為員工績效不佳的表現(xiàn) 頭腦風暴?遲到早退?辦事拖拉?對工作缺乏熱情和積極性?工作的錯誤率高?事不關己 ,高高掛起的思想?工作互相推諉 ,“ 踢皮球 ”?不愿接受新任務?不愿接受新事物?不主動改進自己的工作?只發(fā)牢騷 ,但不采取行動?發(fā)生事情后不愿承擔責任 ,總是將責任推給別人或外在的環(huán)境 ,不從自身找原因 ,為了保全自己甚至不惜犧牲別人的利益?消極怠工績效不佳的原因? 遲到早退 :216。員工缺乏蓬勃的朝氣，浮粗驕逸，對工作缺乏熱情、主動性和應有的員工缺乏蓬勃的朝氣，浮粗驕逸，對工作缺乏熱情、主動性和應有的責任感。員工績效管理：員工績效管理：人力資源部人力資源部直線經(jīng)理直線經(jīng)理員工本人員工本人制定績效管理的原則，為直線經(jīng)理提供績效管理的系統(tǒng)和工具。 通過對員工的績效管理，提高企業(yè)的整體績效；216。 員工能力和行為模式的提升。沒有將企業(yè)利益放在首位。掩飾問題，報喜不報憂。 知識、技能不夠216。 工作的不到尊重和認可216。 缺乏全局意識216。 任務的多寡與報酬的關聯(lián)度小 績效不佳的原因?不愿接受新事物216。 責任心欠缺績效不佳的原因個人影響自身績效的因素：個人影響自身績效的因素：主觀能動性性格特征能力個人個人績效績效性格特征性格特征① 個體之間的人格方面存在著本質的差異；② 工作具有不同的類型；③ 當工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的工作績效；工作要求工作要求內(nèi)部市場機制外部流動領導了解員工能力：能力：? 非專業(yè)能力216。 認可和承認216。正如： Dr. Hartz所說 “ 如果員工不了解整個工作的意義，他們就會產(chǎn)生冷漠、誤操作和疲勞感 ” 。l 積極主動：216。 領導對年終獎分配的參考依據(jù)；u 原則：216。 各部門制訂出自己的分配方案，報人力資源部備案? 年終獎與評估結果的聯(lián)系：領導影響員工績效的領導影響員工績效的因素及提升辦法因素及提升辦法 I. 領導影響個人績效的子因素領導影響個人績效的子因素216。 敢于承擔責任；工作目標與責任下達不明確表象：表象：216。領導的絕對權威帶來員工的盲從。 形成參與式的溝通機制 例會制度216。 整體任務的制約，員工與崗位不匹配建議辦法：建議辦法：216。 對員工的指導和反饋缺乏認識。 強權式的領導希望被他人依賴，往往要求下屬對他言聽計從；216。 在理念上 領導應充分信任員工，支持員工正確的決定，善于培養(yǎng)員工自主工作的能力
范文總結相關推薦
鄂ICP備17016276號-1