二、西方管理學(xué)史學(xué)生-文庫吧在線文庫
【正文】 1知人者智，自知者明。 :36:4409:36:44February 2, 2023 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 2日星期四 上午 9時 36分 44秒 09:36: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 知識管理 知識管理包括培育一種學(xué)習(xí)文化，在這種學(xué)習(xí)文化中組織成員能夠系統(tǒng)地收集知識和與其他組織成員共享它，以便取得更好的業(yè)績。 創(chuàng)業(yè)（ entrepreneurship） 某個人或某個群體通過有組織的努力，以創(chuàng)新的和獨特的方式追求機(jī)會、創(chuàng)造價值和謀求增長的過程。 理性與非理性 理性 —— 思考 、 權(quán)衡 、 計算 、 分析 ， 用數(shù)據(jù)和事實說話 非理性 —— 知覺 、 感情 理性失效的兩個原因：環(huán)境的不確定性和人是有感情的動物 剛性與柔性 剛性 —— 清晰 、 明確 、 具體 、 嚴(yán)格 柔性 —— 含蓄 、 彈性 、 靈活 內(nèi)部與外部 ? 企業(yè)是一個開放系統(tǒng) ， 它與顧客 、 供應(yīng)者 、員工 、 政府 、 社區(qū) 、 公眾等有著密切的相互依存關(guān)系 ? 外部的競爭力最終是由內(nèi)部的競爭力決定的 短期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo) ? 短期目標(biāo)的一個突出優(yōu)點是它能作為衡量工作進(jìn)展的標(biāo)準(zhǔn) ? 倘若沒有遠(yuǎn)大的目標(biāo) ， 則常常會因小小的成功而自我陶醉 ， 阻礙更大的發(fā)展 ? 長遠(yuǎn)目標(biāo)有導(dǎo)向作用 、 激勵作用 、 培育作用 ? 從大處著眼 ， 盡可能地定下宏偉遠(yuǎn)大的目標(biāo) ，從小處入手 ， 制定切實可行的短期目標(biāo) ， 開始腳踏實地的起步 利潤與道德 ? 企業(yè)是營利組織 ， 追求利潤理所當(dāng)然 ? 企業(yè)也應(yīng)講道德 ， 這是責(zé)任和利益兩方面決定的 個體與集體 ? 每個人都有獨特的心理特點 、 行為模式 、 思維方法 ， 存在著知識 、 能力 、 品德的差異 ， 需要因人制宜地選人 、 用人 、 激勵人 ? 局部最優(yōu)并不等于整體最優(yōu) ， 企業(yè)的整體最優(yōu)才是最重要的 ， 因此還需要通過參與管理 、 團(tuán)隊合作 ， 增強(qiáng)歸屬感 、 協(xié)作意愿和全局觀念 ，發(fā)揮整體優(yōu)勢 威嚴(yán)與寬愛 ? 管理者沒有足夠的威嚴(yán) ， 下級就會輕慢 ， 把上級指令或企業(yè)的制度當(dāng)作兒戲 ， 我行我素 ? 管理者過于嚴(yán)厲 ， 下屬或者謹(jǐn)小慎微 ， 唯唯諾諾；或者文過飾非 ， 弄虛作假；或者盡量少干事 ， 敷衍了事 ， 從而使下屬的創(chuàng)造性和主動性不能得到盡情地發(fā)揮 競爭與合作 ? 為了提高部門和個人的績效 ， 需要創(chuàng)造一種內(nèi)部競爭機(jī)制 ， 在企業(yè)缺乏朝氣時 ，尤應(yīng)如此 ? 企業(yè)內(nèi)部過度競爭弊多利少 正與奇 ? 正 —— 常規(guī) 、 全面 ? 奇 —— 非常規(guī) 、 重點 ? 僅僅有 “ 正 ” ， 就會流于一般 ， 喪失競爭力 ? 離開了 “ 正 ” 作堅強(qiáng)后盾 ， “ 奇 ” 也很難奏效 ? 夯實 “ 正 ” 的基礎(chǔ) ， 然后出奇制勝 安與危 ? 安 —— 謹(jǐn)慎 、 安全感 ? 危 —— 迅速行動 、 冒險 、 危機(jī)感 ? 力戒草率從事 ， 盲目決策 ， 同時反對猶豫不決 ， 行動遲緩 ? 員工需要有安全感 ， 這是人的基本需要 ，但也不能沒有危機(jī)感 大與小 ? 大企業(yè)具有規(guī)模效益 、 資源豐富 、 安全性高的優(yōu)勢 ? 船小好掉頭 ? 大中求小 穩(wěn)定與變革 ? 變革需要穩(wěn)定作基礎(chǔ) ? 保持核心價值觀不變 ， 而其他方面應(yīng)隨內(nèi)外部條件變化而變化 管理悖論之一 ? 悖論原則：積極的變革需要穩(wěn)定的基礎(chǔ) ? 處于非受控狀態(tài)的變革只會滋生混亂 ， 而對提高業(yè)績沒有任何幫助 ? 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)變革時 ， 那些成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會牢牢把握那些促成穩(wěn)定的關(guān)鍵因素 ， 如企業(yè)文化 、 歸屬感 、 穩(wěn)定的愿景 、 使命 、 戰(zhàn)略以及核心競爭力等 管理悖論之二 ? 悖論原則：要搞好企業(yè) ， 就必須從個人入手 ? 如果我們想要把團(tuán)體的合力發(fā)揮到極致 ， 就必須重建企業(yè)與個人之間唇齒相依的關(guān)系 ? 要想創(chuàng)建一個全球企業(yè) ， 你必須意識到構(gòu)建企業(yè)的基本單位是員工個人 ? 每個員工在技能和志向上是獨一無二的 ， 同時又是組織不可或缺的一部分 ? 必須使每個員工發(fā)揮出最大潛能 ， 從而使企業(yè)整體表現(xiàn)達(dá)到最優(yōu) 管理悖論之三 ? 悖論原則：改造企業(yè)文化既要單刀直入 ， 又要以迂為直 ? 對企業(yè)文化的改造不能僅盯著文化本身 ? 若要重塑企業(yè)文化 ， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須集中精力于打造企業(yè)文化的 6個重要 “ 工具 ” （ 1） 領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)范 ， （ 2） 愿景 、 目標(biāo)與戰(zhàn)略 ， （ 3） 績效考評 ， （ 4） 組織結(jié)構(gòu) ， （ 5） 待人處事的風(fēng)格 ，（ 6） 競爭氣氛 管理悖論之四 ? 悖論原則：真正的授權(quán)需要強(qiáng)勢的領(lǐng)導(dǎo) ? 無論在什么情況下 ， 雇員都希望領(lǐng)導(dǎo)者能為他們指明方向 ， 確定工作中心；當(dāng)然 ， 他們也希望在為目標(biāo)奮斗時能充分發(fā)揮自己的主動性 管理悖論之五 ? 悖論原則：不破不立 ? 變革的力量是如此巨大 ， 以
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