某公司目標管理培訓課件-文庫吧在線文庫
【正文】 是一座紅房子 …… 這樣一直畫到賽程的終點 。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦法得到！ 期望強度為 70%80%，確實 是他真正的目標，但似乎決心不夠 ,尤其是改變自己的決心不夠，等待機遇，靠運氣成功，即使得不到也會轉(zhuǎn)為安慰自己：曾經(jīng)努力過，也算對得起自己，馬上再換另一個目標。 目標的確定要符合 SMART原則： ?S—— 明確具體的 (Specific) ?M—— 可衡量的 (Measurable) ?A—— 可接受的 (Acceptable) ?R—— 現(xiàn)實可行的 (Realistic) ?T—— 有時間限制的 (Timetable) 特征二：目標應當符合 SMART原則 S—— 明確具體的 (Specific) 目標必須是明確的、具體的 。出現(xiàn)這種情況，常常是由于樂觀地估計了當前的形勢，一方面可能過高估計了達成目標所需要的各種條件，如技術條件、硬件設備、員工個人的工作能力等，制定了不恰當?shù)墓ぷ髂繕?，另一方面可能是錯誤地理解了更高層的公司目標，主觀認為現(xiàn)在給下屬的工作，下屬能夠完成，但從客觀的角度來看，目標無法實現(xiàn)。 例如，明年全年要在整個區(qū)域內(nèi)達到Ｘ產(chǎn)品 400萬元的凈銷售額及 23萬套的銷售量，在下半年內(nèi)增加整個區(qū)域的銷售額15%； 在上一年度的基礎上，在保證其他部門正常工作的前提下，節(jié)約行政方面的開支 20%。定性化的工作標準同樣會起到指導下屬工作方向、激發(fā)下屬工作積極性、創(chuàng)造性的目的。有的部門把銷售額定得有些偏高，卻使銷售人員感到無論怎么付出心血，也頂多只能剛剛完成基本目標，根本無法在此基礎上得到額外的獎勵，所以，他們的士氣很低，牢騷不斷。目標分解到人：責任人、主管人、配合人、審核人等。 （ 4）復審中發(fā)現(xiàn)的問題，隨時糾偏， 連續(xù)發(fā)現(xiàn)不了問題，必須提高目標值。他們首先就問： “ 期望于我的是什么？ ” 企業(yè)的目的和任務必須轉(zhuǎn)化為目標。 案例：海爾公司的目標管理 ? “斜坡球體定律 ”列的公式是： A=(F勱 F阻 )/M，即企業(yè)發(fā)展的加速度，與企業(yè)發(fā)展勱力之和與阻力之和的差值成正比，與企業(yè)的規(guī)模成反比。 （ 5）做到企業(yè)內(nèi)所有人都十分清楚自己每天該干什么，按什么標準干，如何獲得優(yōu)秀標準。 案例：海爾公司的目標管理 目標系統(tǒng) （ 1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，市場競爭需求確定合理的目標。 這些職位既不需要定量目標 ， 又不需要定性目標 。事實上， 不能量化不等于不能衡量 。 ?特征二：目標應當符合 SMART原則 在具體應用 SMART原則的過程中，要充分考慮所研究問題的具體情況，制定出現(xiàn)實可行的工作目標，特別要注意區(qū)分一些概念。這種問題可能出現(xiàn)在工作量化起來比較困難的行政部門，或者是技術部門中 . ?特征二：目標應當符
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