【正文】 ? 第一節(jié) 概述 ? 第二節(jié) 績效反饋面談 ? 第三節(jié) 績效申訴 ? 第四節(jié) 績效改進 ? 第五節(jié) 評價結(jié)果的運用 ? 第六節(jié) 績效薪酬 第四節(jié) 績效改進 ? 一、績效分析 ? 二、績效改進計劃的制定 ? 三、績效改進計劃的實施與評價 一、績效分析 （一）找出績效差距 評價量表目標值與實際值對比。 (2)根據(jù)上一個績效評價周期的績效評價結(jié)果和績效反饋情況，確定在工作中需要改進的方面。 如果員工在兩次評價中的結(jié)果有顯著的提高，就在一定程度上說明績效改進計劃取得了一定的成效，今后可以在一定范圍內(nèi)推廣使用。 ? 評價結(jié)果對企業(yè)提高招聘有效性的作用 ? 1. 對招聘有效性的檢測 ? 2. 對招聘篩選的參考 65 ? 人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作輪換。 (一 )適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度 思考討論 適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度有哪些？ 計件工資與標準工時制的聯(lián)系與區(qū)別 班組激勵計劃的優(yōu)缺點有哪些？ 三、績效薪酬的基本類型 (一 )適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度 ? 原理概述 ? 工作數(shù)量：產(chǎn)量系數(shù) =實際產(chǎn)量 /標準產(chǎn)量 ? 工作質(zhì)量：廢品率和品質(zhì)系數(shù)的相關性 ? 效率系數(shù) =生產(chǎn)單位產(chǎn)品的標準時間 /實際投入時間 ? 績效收入 =產(chǎn)量系數(shù) *品質(zhì)系數(shù) *計算基數(shù) 三、績效薪酬的基本類型 (一 )適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度 計件工資制及標準工時制 （ 1）計件工資制 確定每件產(chǎn)品的計件工資率，將產(chǎn)量和收入掛鉤。 如果 A生產(chǎn) 100個產(chǎn)品 /天，則 1個產(chǎn)品 / 則 A生產(chǎn)效率為標準效率的 （ 6/ ) A收入： 48元 /天 *=60元 三、績效薪酬的基本類型 標準工時制和計件工資制優(yōu)缺點： 優(yōu)點：便于計算、易于理解和接受； 缺點：員工收入經(jīng)常高于標準水平，雇主會提高標準水平，誘發(fā)不信任；如果確定新的小時工資率，要重新確定新的計件工資率，比較復雜；標準修改，會遭到抵制；適用于專業(yè)化較強的固定職位，員工僅僅關注提高數(shù)量及有關的培訓，技術(shù)或流程調(diào)整很難；設備得不到保養(yǎng)。 思考討論 (二 )績效工資 績效工資適用于哪些類型的員工？ 績效工資與績效調(diào)薪的區(qū)別？ 績效工資的計算方法是什么？ 控制績效工資總額的方法有哪些？ 三、績效薪酬的基本類型 (二 )績效工資 概述 適用于各類成員和管理者。 三、績效薪酬的基本類型 第二種平均系數(shù)分配法 步驟一，確定組織季度績效工資總額 從季度財務狀況出發(fā)，平衡成本控制和有效激勵的關系，設定合適的績效工資總額的比例。 99 第六章 績效反饋與面談 2023/1/21 P307 三、績效薪酬的基本類型 (三 )績效調(diào)薪 ? 績效調(diào)薪對基本工資產(chǎn)生長期的重要影響，格外引人關注。 P308309 三、績效薪酬的基本類型 如果績效評價等級連續(xù)達到 EX的人應當按照市場工資率水平的 115%125%來支付工資。 思考討論 個人長期激勵計劃有哪些？最常見的是什么？ 員工持股計劃有何利弊？ 三、績效薪酬的基本類型 (四 )個人長期激勵計劃 激勵工資是個人短期績效報酬，長期激勵計劃放在成員多年的努力上，關注的是超過一年以上的績效周期員工的績效表現(xiàn)，最常見的是 員工持股計劃 。 ? 缺點 ：團隊激勵存在搭便車的行為，容易使優(yōu)秀的員工流失。在一個季度的考核結(jié)束后，開發(fā)部王經(jīng)理 B正著手于進行下一個環(huán)節(jié)的工作，即將考評結(jié)果反饋給部門員工。只是最近心里有點擔心和不安。我們一起來想想，看看我們能不能一起找到一種比較有效的方案來解決這個問題。 ? B經(jīng)理：如果你在工作中還有什么困難，隨時歡迎你來和我探討，我會全力幫助你的！ ? 小李：好的，謝謝經(jīng)理！要是沒有其它的事，我就先回去工作了。但是我想我們能不能在更恰當?shù)臅r間與地點來與同事進行交流呢？ ? 小李：你是擔心我和同事交談會影響他們的工作效率？ ? B經(jīng)理：是的，不可否認我的確有這個顧慮，但我也相信我們是可以找到兩全其美的方法的。 面談過程 ? B經(jīng)理：我們先來看一下這次的考評結(jié)果。 ? B經(jīng)理：請進。 三、績效薪酬的基本類型 收益分享計劃 斯坎倫計劃 關注勞動力成本的降低，對于成本節(jié)約部分，組織和個人分享 50%，個人儲備 25%，以備下月出現(xiàn)成本超標。 普通員工通過自己的行為影響企業(yè)績效很難，但在員工參與企業(yè)決策的情況下，這種長期激勵計劃對企業(yè)績效有更大的影響?？冃гu價等級的分布成為控制總額的關鍵因素。 ? 在有市場工資水平調(diào)查的基礎上，現(xiàn)有工資的浮動范圍用個人實際工資與市場工資之間的比較比率表示。 部門內(nèi)季度應發(fā)績效工資系數(shù) =本部門本季度應發(fā)績效工資總額 / ∑ （個人季度績效工資基數(shù) *個人季度績效評價系數(shù)） 個人實得績效工資 =個人季度績效工資基數(shù) *個人季度績效評價系數(shù) *部門內(nèi)季度應發(fā)績效工資平均系數(shù) 思考討論 什么是績效調(diào)薪？ 績效調(diào)薪的影響因素有哪些？ 三、績效薪酬的基本類型 (三 )績效調(diào)薪 ? 調(diào)薪是對工資基數(shù)的調(diào)整，分為普遍調(diào)薪和績效調(diào)薪。 90 第六章 績效反饋與面談 2023/1/21 P306 三、績效薪酬的基本類型 (二 )績效工資 績效工資的計算方法 績效工資中最關鍵的問題就是基數(shù)的確定，績效工資的增加額不是累進，而是一次性的，因而基數(shù)很重要，消除基數(shù)（底薪）的不公平，可以提高對績效工資的接受度。 ? 第二種確定整體的工作標準，依據(jù)個人實際情況和工資率計算績效工資。鼓勵工人快速提高產(chǎn)量。 二、績效薪酬的特征 (1)與戰(zhàn)略的一致性。未來潛力和過去不足。見下表。前者從員工主管考慮問題，忽視了外部管理者的因素；后者更為宏觀的層面進行分析。多用正面激勵方式，鼓舞干勁。 ? 你認為，哪種效果最好？ 面談座位安排 應該怎么坐 ? 應該這么坐！ P285 第二節(jié) 績效反饋面談 ? 二、績效反饋面談的步驟 ? (一）前期準備 ? 收集、整理面談所需要的信息資料 ? 包括：績效評價表格、記錄、總結(jié)、績效計劃、結(jié)果、評價對象的基本信息等。 ? 不足：成本較高；過程機械化（填寫大量標準化表格）。結(jié)果年終考核，未能按照績效計劃完成公司培訓開發(fā)的數(shù)量和質(zhì)量要求。 ? 恰當?shù)姆绞綄τ诜答佇Ч陵P重要。 ? 一座溝通的橋梁 ? 體現(xiàn)了知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，降低了負面效應，確保了公平和公正。 ? “做銷售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會議室坐下來。為了開拓市場，我可費了很多心血才有這些成績的?！? ? 張三心想：這李總肯定向趙經(jīng)理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。 ： 角色扮演：（ 1）管理者（ 2）被約見者（ 3）觀摩者（填寫“評議記錄表”） 時間：下周上課時交。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊。你看和你一起進公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學著點兒！”張三從趙經(jīng)理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛。 ? 正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個電話。你還年輕，很有潛力，好好干會干出成績來的。 一、績效反饋的內(nèi)涵 心理學研究表明： 反饋