【正文】 ? 第一節(jié) 概述 ? 第二節(jié) 績(jī)效反饋面談 ? 第三節(jié) 績(jī)效申訴 ? 第四節(jié) 績(jī)效改進(jìn) ? 第五節(jié) 評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 ? 第六節(jié) 績(jī)效薪酬 第四節(jié) 績(jī)效改進(jìn) ? 一、績(jī)效分析 ? 二、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定 ? 三、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià) 一、績(jī)效分析 （一）找出績(jī)效差距 評(píng)價(jià)量表目標(biāo)值與實(shí)際值對(duì)比。 (2)根據(jù)上一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和績(jī)效反饋情況，確定在工作中需要改進(jìn)的方面。 如果員工在兩次評(píng)價(jià)中的結(jié)果有顯著的提高，就在一定程度上說(shuō)明績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃取得了一定的成效，今后可以在一定范圍內(nèi)推廣使用。 ? 評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)提高招聘有效性的作用 ? 1. 對(duì)招聘有效性的檢測(cè) ? 2. 對(duì)招聘篩選的參考 65 ? 人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作輪換。 (一 )適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度 思考討論 適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度有哪些？ 計(jì)件工資與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的聯(lián)系與區(qū)別 班組激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ 三、績(jī)效薪酬的基本類型 (一 )適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度 ? 原理概述 ? 工作數(shù)量：產(chǎn)量系數(shù) =實(shí)際產(chǎn)量 /標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 ? 工作質(zhì)量：廢品率和品質(zhì)系數(shù)的相關(guān)性 ? 效率系數(shù) =生產(chǎn)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間 /實(shí)際投入時(shí)間 ? 績(jī)效收入 =產(chǎn)量系數(shù) *品質(zhì)系數(shù) *計(jì)算基數(shù) 三、績(jī)效薪酬的基本類型 (一 )適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度 計(jì)件工資制及標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 （ 1）計(jì)件工資制 確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率，將產(chǎn)量和收入掛鉤。 如果 A生產(chǎn) 100個(gè)產(chǎn)品 /天，則 1個(gè)產(chǎn)品 / 則 A生產(chǎn)效率為標(biāo)準(zhǔn)效率的 （ 6/ ) A收入： 48元 /天 *=60元 三、績(jī)效薪酬的基本類型 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制和計(jì)件工資制優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：便于計(jì)算、易于理解和接受； 缺點(diǎn)：?jiǎn)T工收入經(jīng)常高于標(biāo)準(zhǔn)水平，雇主會(huì)提高標(biāo)準(zhǔn)水平，誘發(fā)不信任；如果確定新的小時(shí)工資率，要重新確定新的計(jì)件工資率，比較復(fù)雜；標(biāo)準(zhǔn)修改，會(huì)遭到抵制；適用于專業(yè)化較強(qiáng)的固定職位，員工僅僅關(guān)注提高數(shù)量及有關(guān)的培訓(xùn)，技術(shù)或流程調(diào)整很難；設(shè)備得不到保養(yǎng)。 思考討論 (二 )績(jī)效工資 績(jī)效工資適用于哪些類型的員工？ 績(jī)效工資與績(jī)效調(diào)薪的區(qū)別？ 績(jī)效工資的計(jì)算方法是什么？ 控制績(jī)效工資總額的方法有哪些？ 三、績(jī)效薪酬的基本類型 (二 )績(jī)效工資 概述 適用于各類成員和管理者。 三、績(jī)效薪酬的基本類型 第二種平均系數(shù)分配法 步驟一，確定組織季度績(jī)效工資總額 從季度財(cái)務(wù)狀況出發(fā)，平衡成本控制和有效激勵(lì)的關(guān)系，設(shè)定合適的績(jī)效工資總額的比例。 99 第六章 績(jī)效反饋與面談 2023/1/21 P307 三、績(jī)效薪酬的基本類型 (三 )績(jī)效調(diào)薪 ? 績(jī)效調(diào)薪對(duì)基本工資產(chǎn)生長(zhǎng)期的重要影響，格外引人關(guān)注。 P308309 三、績(jī)效薪酬的基本類型 如果績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)連續(xù)達(dá)到 EX的人應(yīng)當(dāng)按照市場(chǎng)工資率水平的 115%125%來(lái)支付工資。 思考討論 個(gè)人長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃有哪些？最常見的是什么？ 員工持股計(jì)劃有何利弊？ 三、績(jī)效薪酬的基本類型 (四 )個(gè)人長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 激勵(lì)工資是個(gè)人短期績(jī)效報(bào)酬，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃放在成員多年的努力上，關(guān)注的是超過(guò)一年以上的績(jī)效周期員工的績(jī)效表現(xiàn)，最常見的是 員工持股計(jì)劃 。 ? 缺點(diǎn) ：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)存在搭便車的行為，容易使優(yōu)秀的員工流失。在一個(gè)季度的考核結(jié)束后，開發(fā)部王經(jīng)理 B正著手于進(jìn)行下一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，即將考評(píng)結(jié)果反饋給部門員工。只是最近心里有點(diǎn)擔(dān)心和不安。我們一起來(lái)想想，看看我們能不能一起找到一種比較有效的方案來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。 ? B經(jīng)理：如果你在工作中還有什么困難，隨時(shí)歡迎你來(lái)和我探討，我會(huì)全力幫助你的！ ? 小李：好的，謝謝經(jīng)理！要是沒(méi)有其它的事，我就先回去工作了。但是我想我們能不能在更恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間與地點(diǎn)來(lái)與同事進(jìn)行交流呢？ ? 小李：你是擔(dān)心我和同事交談會(huì)影響他們的工作效率？ ? B經(jīng)理：是的，不可否認(rèn)我的確有這個(gè)顧慮，但我也相信我們是可以找到兩全其美的方法的。 面談過(guò)程 ? B經(jīng)理：我們先來(lái)看一下這次的考評(píng)結(jié)果。 ? B經(jīng)理：請(qǐng)進(jìn)。 三、績(jī)效薪酬的基本類型 收益分享計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃 關(guān)注勞動(dòng)力成本的降低，對(duì)于成本節(jié)約部分，組織和個(gè)人分享 50%，個(gè)人儲(chǔ)備 25%，以備下月出現(xiàn)成本超標(biāo)。 普通員工通過(guò)自己的行為影響企業(yè)績(jī)效很難，但在員工參與企業(yè)決策的情況下，這種長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效有更大的影響。績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布成為控制總額的關(guān)鍵因素。 ? 在有市場(chǎng)工資水平調(diào)查的基礎(chǔ)上，現(xiàn)有工資的浮動(dòng)范圍用個(gè)人實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間的比較比率表示。 部門內(nèi)季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資系數(shù) =本部門本季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額 / ∑ （個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù) *個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)） 個(gè)人實(shí)得績(jī)效工資 =個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù) *個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù) *部門內(nèi)季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資平均系數(shù) 思考討論 什么是績(jī)效調(diào)薪？ 績(jī)效調(diào)薪的影響因素有哪些？ 三、績(jī)效薪酬的基本類型 (三 )績(jī)效調(diào)薪 ? 調(diào)薪是對(duì)工資基數(shù)的調(diào)整，分為普遍調(diào)薪和績(jī)效調(diào)薪。 90 第六章 績(jī)效反饋與面談 2023/1/21 P306 三、績(jī)效薪酬的基本類型 (二 )績(jī)效工資 績(jī)效工資的計(jì)算方法 績(jī)效工資中最關(guān)鍵的問(wèn)題就是基數(shù)的確定，績(jī)效工資的增加額不是累進(jìn)，而是一次性的，因而基數(shù)很重要，消除基數(shù)（底薪）的不公平，可以提高對(duì)績(jī)效工資的接受度。 ? 第二種確定整體的工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人實(shí)際情況和工資率計(jì)算績(jī)效工資。鼓勵(lì)工人快速提高產(chǎn)量。 二、績(jī)效薪酬的特征 (1)與戰(zhàn)略的一致性。未來(lái)潛力和過(guò)去不足。見下表。前者從員工主管考慮問(wèn)題，忽視了外部管理者的因素；后者更為宏觀的層面進(jìn)行分析。多用正面激勵(lì)方式，鼓舞干勁。 ? 你認(rèn)為，哪種效果最好？ 面談座位安排 應(yīng)該怎么坐 ? 應(yīng)該這么坐！ P285 第二節(jié) 績(jī)效反饋面談 ? 二、績(jī)效反饋面談的步驟 ? (一）前期準(zhǔn)備 ? 收集、整理面談所需要的信息資料 ? 包括：績(jī)效評(píng)價(jià)表格、記錄、總結(jié)、績(jī)效計(jì)劃、結(jié)果、評(píng)價(jià)對(duì)象的基本信息等。 ? 不足：成本較高；過(guò)程機(jī)械化（填寫大量標(biāo)準(zhǔn)化表格）。結(jié)果年終考核，未能按照績(jī)效計(jì)劃完成公司培訓(xùn)開發(fā)的數(shù)量和質(zhì)量要求。 ? 恰當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)于反饋效果至關(guān)重要。 ? 一座溝通的橋梁 ? 體現(xiàn)了知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，降低了負(fù)面效應(yīng)，確保了公平和公正。 ? “做銷售要對(duì)自己有信心，還要有耐心，慢慢來(lái)。大約過(guò)了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會(huì)議室坐下來(lái)。為了開拓市場(chǎng)，我可費(fèi)了很多心血才有這些成績(jī)的?！? ? 張三心想：這李總肯定向趙經(jīng)理說(shuō)我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。 ： 角色扮演：（ 1）管理者（ 2）被約見者（ 3）觀摩者（填寫“評(píng)議記錄表”） 時(shí)間：下周上課時(shí)交。不過(guò)我這幾天事情比較多，而且我們平時(shí)也常溝通，所以就臨時(shí)決定今天下午和你聊聊。你看和你一起進(jìn)公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學(xué)著點(diǎn)兒！”張三從趙經(jīng)理的目光中先是看到了批評(píng)與冷漠，接著又看到了他對(duì)小李的欣賞，張三心里感到了刺痛。 ? 正在這時(shí)銷售部的小吳匆匆跑來(lái)，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個(gè)電話。你還年輕，很有潛力，好好干會(huì)干出成績(jī)來(lái)的。 一、績(jī)效反饋的內(nèi)涵 心理學(xué)研究表明： 反饋