【正文】 ? B經(jīng)理：首先我想了解一下你的想法，你是怎么看這個問題的？ ? 小李：我平時努力工作，并保證工作按時按質(zhì)的完成，也想享受完成工作帶來的成就感與樂趣，但是，我不希望因為工作多，壓力大而疏忽了同事關系，不想失去與同事交流的機會。 ? 王經(jīng)理想針對這次考核結(jié)果與小李進行一次反饋面談，希望能給小李以及部門都能帶來更好發(fā)展。 P311 三、績效薪酬的基本類型 員工持股計劃 是 資本所有者、知識所有者 等全體員工 分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán) 的一種制度安排，是一種自愿行為。 ? 如下圖。（年度考評） 三、績效薪酬的基本類型 (二 )績效工資 績效工資的計算方法 兩個影響因素：績效評價系數(shù)（績效等級決定）； 計算基數(shù)（職位等級決定） 例如：業(yè)務主管等級 10級，基數(shù) 1041元，評價等級 A等，績效工資額： 1041*=（元） 三、績效薪酬的基本類型 (二 )績效工資 績效工資的計算方法 一些組織在確定績效評價系數(shù)是，不僅考慮 個人的績效評價結(jié)果，還會考慮 部門和組織 的績效評價結(jié)果。 三、績效薪酬的基本類型 （ 1）計件工資制 科學的工作評價和工業(yè)工程設計是前提和基礎。 P296297 案例 61 績效改進計劃示例 第六章 績效反饋 ? 第一節(jié) 概述 ? 第二節(jié) 績效反饋面談 ? 第三節(jié) 績效申訴 ? 第四節(jié) 績效改進 ? 第五節(jié) 評價結(jié)果的運用 ? 第六節(jié) 績效薪酬 本節(jié)思考 一、績效評價結(jié)果如何運用到招聘與甄選？ 二、績效評價結(jié)果如何運用于職位的變動決策？ 三、績效評價結(jié)果如何運用于確定培訓與開發(fā)的內(nèi)容？ 四、績效評價結(jié)果如何運用于薪酬的分配和調(diào)整？ 第五節(jié) 評價結(jié)果的運用 ? 一、用于檢驗招募與甄選的預測效度 ? 人員評價結(jié)果優(yōu)秀，招募與甄選預測效度好 ? 二、用于做出職位變動的決策 ? 縱向升降和橫向的輪崗。 一、績效分析 （二）分析績效差距的原因 四因素法：知識、技能、態(tài)度和環(huán)境。 ? （ 1）直接具體原則 ? （ 2）互動原則：雙向溝通 ? （ 3）基于共同原則 第二節(jié) 績效反饋面談 ? 一、績效反饋面談的原則 ? （ 4）相互信任原則 ? 二、績效反饋面談的步驟 ? (一）前期準備 ? 合適的時間 ? 不宜在非工作時間或上下班時；時間段 第二節(jié) 績效反饋面談 ? 二、績效反饋面談的步驟 ? (一）前期準備 ? 合適的地點和環(huán)境 ? 封閉不受干擾：辦公或非辦公場所。 ? （ 7）建設性批評應該能夠傳遞幫助信息。 反饋要求： 及時、具體。趙經(jīng)理匆匆離去，讓張三稍等片刻?！? ? 等張三坐下后，趙經(jīng)理接著說：“其實剛才是蚌埠的李總打來電話，說我們的設備出問題了。他給你打過電話，是吧？”張三一聽，頓時緊張起來：“經(jīng)理，我接到電話后認為他們自己能夠解決這個問題的，就沒放在心上。于是，張三坐在會議室里，心情忐忑地回味著經(jīng)理剛才講過的話。 二、績效反饋的意義 ? （一） 績效反饋有利于提高績效評價結(jié)果的可接受性 ? 管理者： 告知結(jié)果，探討原因； ? 評價對象： 就具體問題和想法與管理者交流，指出問題，解釋原因，今后工作的計劃與展望。 案例討論思考（ 3分鐘） ? 人力資源部小吳，負責公司培訓開發(fā)工作，因為專業(yè)知識不足，加上自己在工作中又不愿意去學習適應。 ? 位置關系營造不同的面談氛圍 ,如下圖。 三因素法：員工、主管和環(huán)境 二者的結(jié)合：二者各有優(yōu)缺點。 ? 三、用于確定培訓與開發(fā)的內(nèi)容 ? 發(fā)展性評價和評價性評價。 工業(yè)工程設計 —— 產(chǎn)量標準（單位產(chǎn)品的標準耗時或每小時的標準產(chǎn)量） 例如： 小時工資率 5元，產(chǎn)量標準為 20件 /小時， 計件工資率 =5/20=（元） 三、績效薪酬的基本類型 計件工資制分類 1）直線計件工資制： Y=P*WP 2）泰勒式計件工資制： Y=P*WP1； Y=P*WP2 Y是收入， P是產(chǎn)量， WP是計件工資率 WP1是產(chǎn)量低于標準產(chǎn)量時的計件工資率 WP2是產(chǎn)量高于標準產(chǎn)量時的計件工資率 三、績效薪酬的基本類型 計件工資制分類 3）有保障的計件工資制： Y=Y+P*WP 4）美瑞克計件工資制：對新工人產(chǎn)量增加的部分給予不同的計件工資率。 計算基數(shù)為工資總額與績效工資權(quán)重的乘積。 101 第六章 績效反饋與面談 2023/1/21 P308 三、績效薪酬的基本類型 (三 )績效調(diào)薪 ? 另外一種調(diào)薪方法是根據(jù)現(xiàn)有工資水平與目標水平之間的比率，確定不同等級的調(diào)薪比例。解決了各資本形成利益共同體和命運共同體的問題。 ? 之前， B經(jīng)理與小李已定好談話時間以及地點，時間定在星期五下午 3： 30，因為在這個時間兩人都有空，地點定在小會議室。 ? B經(jīng)理：你的想法很好，是值得肯定的，的確，工作做好重要，處理好與同事的關系也很重要。 ? 小李（有些不安，不知經(jīng)理的意圖）：好的。 ? 小李 A是開發(fā)部員工，進公司已經(jīng)數(shù)年，是業(yè)務部的主干員工，擔任一開發(fā)小組組長，工作能力一直不錯，在這一次考核中，小李的上級和下級以及他的同事對他的評價都還不錯，但在某些方面還是有不足的地方，在對小李的評價中，發(fā)現(xiàn)小李經(jīng)常在工作時間和同事閑聊。其他還有很多，如下圖。 ? 影響績效調(diào)薪的除了基本工資基數(shù)外，還有基于調(diào)薪幅度下的基本工資調(diào)節(jié)的上下限。 績效工資制度和績效調(diào)薪制度區(qū)別： 績效工資制度：一次性加薪或減薪 績效調(diào)薪制度：累計式調(diào)整基本工資。 核心概念：什么是計件工資率？ 來源于小時工資率。而如果員工在兩次評價中的 結(jié)果并沒有得到顯著提高，則應該反思績效改進計劃的有效性。 如果需要改進要點不多，可以全部改進； 如果改進要點較多，需要進行取舍，綜合考慮時間、精力和成本。 第二節(jié) 績效反饋面談 ? 一、績效反饋面談的原則 ? 層次：組織、部門和個人績效反饋面談 ? 參加者：直接上級主管及被評價對象。 三、績效反饋的方式 ? （一）對錯誤的行為進行反饋 ? 建設性反饋的七條原則： ? （ 5）建設性的批評應該是互動式的：引導員工提出看法 ? （ 6）建設性的批評應該是靈活的。 一、績效反饋的內(nèi)涵 心理學研究表明： 反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀績效表現(xiàn)的重要條件之一；缺乏反饋是績效表現(xiàn)不佳的最普遍的原因。 ? 正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個電話。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊?！? ? 張三心想：這李總肯定向趙經(jīng)理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會議室坐下來。 ? 一座溝通的橋梁 ? 體現(xiàn)了知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，降低了負面效應，確保了公平和公正。結(jié)果年終考核，未能按照績效計劃完成公司培訓開發(fā)的數(shù)量和質(zhì)量要求。 ? 你認為，哪種效果最好？ 面談座位安排 應該怎么坐 ? 應該這么坐！ P285 第二節(jié) 績效反饋面談 ? 二、績效反饋面談的步驟 ? (一）前期準備 ? 收集、整理面談所需要的信息資料 ? 包括：績效評價表格、記錄、總結(jié)、績效計劃、結(jié)果、評價對象的基本信息等。前者從員工主管考慮問題，忽視了外部管理者的因素；后者更為宏觀的層面進行分析。