【正文】 行反饋 ? 建設性反饋的七條原則： ? （ 1）建設性的批評要有針對性：目的、思路和語言 ? （ 2）建設性批評要維護對方自尊：換位思考 ? （ 3）建設性批評要發(fā)生在恰當環(huán)境中：時間、地點和環(huán)境（單獨或團隊） ? （ 4）建設性批評要以進步為導向：著眼未來、改進績效而非緊盯錯誤。 ? 恰當?shù)姆绞綄τ诜答佇Ч陵P(guān)重要。 針對不足提出改進計劃 —— 下一個績效周期進行指導和幫助。 ? 一座溝通的橋梁 ? 體現(xiàn)了知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，降低了負面效應，確保了公平和公正。” ? 張三本正打算就幾個具體的問題請教趙經(jīng)理時，趙經(jīng)理的手機突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：“我要下班接兒子去了，今天的面談就到這里吧，以后好好干！”說罷匆匆地離開了會議室，身后留下了一臉困惑的張三 … … 結(jié)合講課過程，思考趙經(jīng)理錯在哪兒了？ 第一節(jié) 概述 ? 什么是績效反饋？ ? 績效反饋有何意義？ ? 績效反饋的方式有哪些？ ? 什么是 360度反饋計劃？ 一、績效反饋的內(nèi)涵 績效反饋 是指在績效評價結(jié)束后，管理者與下屬通過績效反饋面談，將評價結(jié)果反饋給下屬，并共同分析績效不佳的方面及其原因，制定績效改進計劃的過程。 ? “做銷售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。今年業(yè)績不好，以后會好起來的。大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會議室坐下來。 ? “經(jīng)理，這么說我今年的獎金倒數(shù)了？”張三變得沮喪起來。為了開拓市場，我可費了很多心血才有這些成績的。小張呀，做市場是需要頭腦的，不是每天都出去跑就能跑到業(yè)務的?！? ? 張三心想：這李總肯定向趙經(jīng)理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準備。 ： 角色扮演：（ 1）管理者（ 2）被約見者（ 3）觀摩者（填寫“評議記錄表”） 時間：下周上課時交。 注：下周課上以小組為單位進行模擬角色扮演 上節(jié)回顧 l 1. 績效評價周期和績效管理周期是什么關(guān)系？ l 2. 績效評價周期和數(shù)據(jù)收集頻率的關(guān)系？ l ？ l ？ l ，績效評價周期有什么不同？ l 、研發(fā)類和行政類的職位，績效評價周期有什么不同？ l ？ l ？特點是什么？ l ？特點是什么？ l ？特點是什么？ l ？ 第六章 績效反饋 ? 第一節(jié) 概述 ? 第二節(jié) 績效反饋面談 ? 第三節(jié) 績效申訴 ? 第四節(jié) 績效改進 ? 第五節(jié) 評價結(jié)果的運用 ? 第六節(jié) 績效薪酬 一次績效反饋面談診斷 ? 案例： 2023年年底的一個周三下午，安徽合肥高新區(qū)某 IT公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經(jīng)理請到了二樓會議室。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊。 ? “不解決客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場競爭這么激烈，你可不能犯這種低級錯誤呀！這件事等明天你把它處理好，現(xiàn)在先不談了。你看和你一起進公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學著點兒！”張三從趙經(jīng)理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛。再說了，小李業(yè)績好那是因為 … …”張三似乎有滿肚子委屈，他還想往下講卻被趙經(jīng)理打斷了。 ? 正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個電話。 ? “我們剛才談到哪兒了？”趙經(jīng)理顯然把話頭丟了。你還年輕，很有潛力，好好干會干出成績來的。想當年我開辟南京市場時，也是花了近一年的時間才有了些成效。 一、績效反饋的內(nèi)涵 心理學研究表明： 反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀績效表現(xiàn)的重要條件之一；缺乏反饋是績效表現(xiàn)不佳的最普遍的原因。 二、績效反饋的意義 （二 )績效反饋有利于評價對象了解自身取得的成績與不足 績效反饋是對績效水平進行全面分析的過程。 尤其對于績效不佳部門，如果管理部門不重視，評價對象自身也缺乏改進的動力，很難發(fā)現(xiàn)改進的有效途徑和方式。 ? 績效反饋的三類： 負面、中立和正面反饋，其中中立和負面反饋是針對錯誤行為的反饋，正面反饋是針對正確行為的反饋。 三、績效反饋的方式 ? （一）對錯誤的行為進行反饋 ? 建設性反饋的七條原則： ? （ 5）建設性的批評應該是互動式的：引導員工提出看法 ? （ 6）建設性的批評應該是靈活的。公司相關(guān)部門意見很大，總經(jīng)理也對此事比較重視。 ? 反饋主體、反饋作用（提供信息而非評價）、不適用于一線員工。 ? 注意： 360度反饋計劃作為一種績效評價方式在整個組織內(nèi)推行，是不妥的。 第二節(jié) 績效反饋面談 ? 一、績效反饋面談的原則 ? 層次：組織、部門和個人績效反饋面談 ? 參加者：直接上級主管及被評價對象。 ? 評價對象需要準備一些工作情況、有關(guān)的問題 二、績效反饋面談的步驟 (二 )績效反饋面談的過程 過程是結(jié)果的保證，管理者要進行詳細的面談計劃。 二、績效反饋面談的步驟 面談的實質(zhì)階段 ，對評價結(jié)果和改進計劃交換意見、達成共識。 （三）績效反饋面談的總結(jié)和改進 對面談進行評估，反思總結(jié)，對疑問重視并解決，是否提供了有效的支持。 如果需要改進要點不多，可以全部改進； 如果改進要點較多，需要進行取舍，綜合考慮時間、精力和成本。 （三）編制績效分析報告 P293 二、績效改進計劃的制定 （一）改進措施的選擇 選擇標準：對癥下藥、成本高低 員工行動：學習、觀摩、培訓、研討會、閱讀、專項訓練。 (3)明確需要改進的原因，并附上前一個評價周期中個人在相應評價指標上的得分情況和評價者對該問題的描述或解釋。 注意點：改進的基礎(chǔ)是管理者和員工的充分溝通。而如果員工在兩次評價中的 結(jié)果并沒有得到顯著提高，則應該反思績效改進計劃的有效性。 ? 四、用于薪酬的分配和調(diào)整 ? 績效管理和薪酬管理的結(jié)合是組織面臨的難題。 ? 如果績效評價的結(jié)果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進行職位調(diào)換。 (2)與績效的相關(guān)性。 核心概念：什么是計件工資率？ 來源于小時工資率。 三、績效薪酬的基本類型 （ 2）標準工時制 計件工資制的一種變形，依據(jù)生產(chǎn)效率高于標準水平的百分比付給工人同等比例的報酬。 取而代之的是：班組激勵計劃或利潤分享計劃 ? 是計件工資制和標準工時制的改造形式。 ? 第三種依據(jù)某個可以控制的績效指標，確定班組共同獲得的績效獎金。 績效工資制度和績效調(diào)薪制度區(qū)別： 績效工資制度：一次性加薪或減薪 績效調(diào)薪制度：累計式調(diào)整基本工資。 三、績效薪酬的基本類型 (二 )績效工資 控制績效工資總額的方法 為什么要控制總額？ 因為組織的支付能力有限。 步驟二，確定部門季度績效工資總額 根據(jù)各部門的季度績效評價結(jié)果，分配部門績效工資總額。 ? 影響因素有：市場因素、職位變動、績效因素等。 ? 影響績效調(diào)薪的除了基本工資基數(shù)外，還有基于調(diào)薪幅度下的基本工資調(diào)節(jié)的上下限。沒有市場工資的情況，以現(xiàn)有職位工資與調(diào)薪比例的乘積作為目標工資。如果與上述水平差距較遠，應該大幅提升其比例，如果工資水平已經(jīng)達到了應有的水平，對其提供較小的增加比例即可。 績效調(diào)薪采用的累加法，使得加薪者形成既得利益者，不用努力就能持續(xù)得到這部分收入。其他還有很多，如下圖。 員工持股計劃也給