【正文】 改進(jìn)策略 問(wèn)題分析 ： 改進(jìn)策略 ： 第 69 頁(yè) 案例： G公司（續(xù)） 結(jié)果組織氣氛工作滿意度本年度主要工作經(jīng)歷：目標(biāo)完成度：目標(biāo)完成效果：3 、工作資源管理4 、影響與促進(jìn)決策單元 改進(jìn)點(diǎn)及改進(jìn)情況1 、目標(biāo)的制定與監(jiān)控2 、組織氫氣建設(shè)服務(wù)及時(shí)性總評(píng)：下屬 業(yè)務(wù)合作部門(mén)服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核 行為認(rèn)證 周邊調(diào)查 表三：任職資格評(píng)定表： 第 70 頁(yè) 案例： G公司（續(xù)） 表四：溝通及指導(dǎo)記錄表 溝通及指導(dǎo)記錄： 述職者： 直接上級(jí) ： 第 71 頁(yè) 案例： G公司（續(xù)） 承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)： 具體實(shí)施措施： 任職資格改進(jìn)計(jì)劃： 表五：下階段工作目標(biāo) 第 72 頁(yè) 案例： H公司工作述職報(bào)告 工作成績(jī) 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì) KPI目標(biāo)和影響 KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績(jī)，并扼要地指出原因。各部門(mén)要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門(mén)的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。 績(jī)效管理循環(huán) 第 78 頁(yè) 管理者的績(jī)效觀念 對(duì)于管理而言 ,績(jī)效包括三方面的含義 管理者本人的績(jī)效 管理者所轄員工的績(jī)效 管理者所轄部門(mén)的績(jī)效 其核心是部門(mén)的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效必進(jìn)。 第 81 頁(yè) 績(jī)效考核中各自的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 部門(mén)人力資源部 考核制度的細(xì)化 （考核部門(mén)特色） 各級(jí) HR和管理者 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個(gè)職位） 各級(jí)管理者及員工 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、 評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通） 第 82 頁(yè) 管理者動(dòng)用績(jī)效管理追求什么 三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 效率：資源利用的最小化。 ? 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。 ? 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因。 ? 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 ? 讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題。 應(yīng)對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。 第 96 頁(yè) 績(jī)效考核心理誤區(qū)： 暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重，以偏概全。 沒(méi)有偏見(jiàn)：讓被考核者感到對(duì)他們的績(jī)效提供了公正 準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。 輪流法。 評(píng)價(jià)結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。正式的如周 /月工作例會(huì) /總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等。而這種自然融入的達(dá)成，有賴于部門(mén)內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。 ? 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。 ? 對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。 ? 分析績(jī)效下降的原因。 ? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。 第 80 頁(yè) 績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位及作用 1 從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過(guò)考核以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是束達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。 第 75 頁(yè) 五、以提高管理者人力資源管理責(zé)任 為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) 第 76 頁(yè) 績(jī)效管理循環(huán) 輔導(dǎo) 溝通 不斷創(chuàng)造 高業(yè)績(jī) 目標(biāo) 計(jì)劃 評(píng)價(jià) — 開(kāi)發(fā) 報(bào)酬 激勵(lì) 第 77 頁(yè) ? 目標(biāo) —— 依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。支持部門(mén)要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。 指標(biāo)： 1 、 軟件模塊 （控件） 研發(fā)完成率 = 實(shí)際完 成數(shù) / 計(jì)劃完成數(shù) 2 、 客戶平均故障率 = 客 戶反應(yīng)故障的次數(shù) / 客戶數(shù)量 （新、老 客戶可區(qū)分計(jì)算） 策略目標(biāo)：人才隊(duì)伍的 形成與人才培養(yǎng) 指標(biāo)： 1 、 核心骨干流動(dòng)率 2 、 人才總體成長(zhǎng)指 數(shù)、組織整體學(xué)習(xí) 氛圍指數(shù) （說(shuō)明： 國(guó)外正在逐步建立 此二指數(shù)，但尚不 成熟，我們建議用 事后主觀評(píng)價(jià)的方 法來(lái)代為執(zhí)行 1 ） 1 在海南雁南飛集團(tuán)的 KPI 體系設(shè)計(jì)中，我們提出可以靈活考慮用三中方實(shí)現(xiàn)： 1 、數(shù)量指標(biāo)， 2 、任務(wù)計(jì)劃， 3 、事后綜合評(píng)價(jià)；但后二者的比例 （權(quán)重）應(yīng)不超過(guò) 1/4 ?；趹?zhàn)略分解產(chǎn)生的全 面的 KPI指標(biāo)體系要同本年度指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合。 第 55 頁(yè) 平衡記分卡 —— 財(cái)務(wù)指標(biāo) ? 要回答：我們應(yīng)怎樣滿足股東？ ? 財(cái)務(wù)指標(biāo)具有雙重涵義：一方面是從短期的視角對(duì)組織已采取行動(dòng)所產(chǎn)生結(jié)果的評(píng)價(jià)；另一方面從長(zhǎng)期來(lái)看，它又是其他三方面指標(biāo)相互驅(qū)動(dòng)、共同指向的結(jié)果，因此也是評(píng)價(jià)個(gè)人與組織績(jī)效，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點(diǎn)。 ? 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。 ? 牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對(duì)任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績(jī)效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。 團(tuán)隊(duì)合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見(jiàn)的問(wèn)題，無(wú)保 留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。 本量表根據(jù)在滿足個(gè)人需求的機(jī)會(huì)或行為受到阻礙或干擾時(shí)的個(gè)人情緒反應(yīng)強(qiáng)度 ， 判斷一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)狀態(tài)的需求或欲望的強(qiáng)度 。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 第 6 頁(yè) 素質(zhì)模型如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成 戰(zhàn) 略 組織能力 外部 標(biāo)桿 顧 客 對(duì) 產(chǎn)品 服 務(wù) 的定義 產(chǎn)出 在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且 愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中， 推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。 人員配置： 人與崗位匹配 ， 組建工作團(tuán)隊(duì) ， 提高團(tuán)隊(duì)工 作效能 。 對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。 第 10 頁(yè) 不同職類人員的特征 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 專業(yè)人員 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 第 11 頁(yè) 如何思考高績(jī)效的員工素質(zhì)與行為模型 高績(jī)效素質(zhì)與行為特征研究： ? 如何從組織戰(zhàn)略的角度 ， 從顧客需求與競(jìng)爭(zhēng)要求去尋找并開(kāi)發(fā)員工的核心專長(zhǎng) 。 第 14 頁(yè) 建立不同層次、不同類別高績(jī)效的素質(zhì)模型 類別崗位對(duì)員工的主要要求需求模型概念特征測(cè)量工具開(kāi)發(fā)人員? 創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)? 團(tuán)隊(duì)與合作? 與上下游，周圍溝通、了解別人工作? 幫助別人，傳授知識(shí)經(jīng)驗(yàn)? 較強(qiáng)的個(gè)人成就需求? 個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)以個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員? 挖掘開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)中的錯(cuò)誤? 思維條理性要強(qiáng)? 要追根刨底? 幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)主動(dòng)性要強(qiáng) （因?yàn)闆](méi)有找錯(cuò)的硬性指標(biāo)）? 個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度? 成就需求對(duì)追根刨底有積極作用個(gè)人需求量表第 15 頁(yè) 案例： A公司優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)模型 素質(zhì)內(nèi)容 等級(jí) 行為標(biāo)準(zhǔn) 思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效 的解決問(wèn)題的方法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的 經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí) 和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問(wèn)題的方法。 為晉升 、 薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù) 。 、地點(diǎn)、議程事項(xiàng)； 協(xié)助會(huì)議進(jìn)行 第 33 頁(yè) 會(huì)務(wù)工作 ( 續(xù) ) 會(huì)議后整理 ,結(jié)算費(fèi)用 第 34 頁(yè) 三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 第 35 頁(yè) 系統(tǒng)建立的意義 ? KPI績(jī)效評(píng)